锂电池正极材料公司企业人力资源管理方案【范文】.docx
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《锂电池正极材料公司企业人力资源管理方案【范文】.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《锂电池正极材料公司企业人力资源管理方案【范文】.docx(48页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/锂电池正极材料公司企业人力资源管理方案锂电池正极材料公司企业人力资源管理方案目录一、 员工培训与开发2二、 薪酬及薪酬管理的概念5三、 薪酬的构成7四、 人力资源的特点13五、 人力资源管理的主要内容14六、 产业环境分析16七、 必要性分析19八、 项目概况19九、 项目风险分析22十、 项目风险对策25十一、 SWOT分析说明27十二、 法人治理结构33发展规划43(一)公司发展规划43根据公司的发展规划,未来几年内公司的资产规模、业务规模、人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长。随着业务和规模的快速发展,公司的管理水平将面临较大的考验,尤其在公司迅速扩大经营规模后,公司的组织结
2、构和管理体系将进一步复杂化,在战略规划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管理和内部控制等问题上都将面对新的挑战。另外,公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求,公司需进一步提高管理应对能力,才能保持持续发展,实现业务发展目标。43一、 员工培训与开发(一)员工培训的概念和目的1、培训的概念。员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为,提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。2、员工培训的目的。向本企业员工传授广泛的技能,包括解决问题的技能、沟通技能,以及团队建设技能等;强化员工的奉献精神。(二)培训的必要性和重要性(1)培训是协调人事矛盾的
3、重要手段。人与事的结合处在动态的矛盾运动之中,要解决这一矛盾,一要靠人员流动(即用“因事选人”的方法实现人事和谐);二要靠员工培训,即用“使人适事”的方法实现人事和谐。(2)培训是人才培养的主要途径。组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终身教育的一个重要的途径。(3)培训是满足员工实现个人价值的愿望,降低员工的流动率的有效途径。培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方法。(4)培训是建立和强化组织文化的有效途径。企业文化建立和强化不是孤立的,特别是离不开人力资源管理活动。培训是建设企业文化的重要环节,应把企业文化作为人员培训的重要内容,在培训过程中宣传和强化企业文化。(5)培训是培养企
4、业核心竞争力的重要手段。培训着眼于提高人的素质,而人才正是企业最根本、最主要的竞争优势。(三)培训形式分类(1)从培训与工作的关系来划分,有在职培训、脱产培训和半脱产培训。在职培训即人员在实际的工作中得到培训;脱产培训即受训者脱离工作岗位,专门接受培训;半脱产培训介乎上述两种形式之间。(2)从培训目的来划分,有文化补习、学历教育、岗位职务培训等。文化补习的目的在于增加受训者的科学文化知识,提高其基本素质,为以后的进一步提高奠定文化基础;学历教育的目的是全面提高受训者的专业素质,表现为更高的学历;岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点,围绕着职位的特点而进行的针对性培训。(3)从培训的层次上划分
5、,有高级、中级和初级培训。一般而言,初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法;中级培训可适当增加有关理论课程;高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。(四)培训工作流程培训工作流程主要包括三个阶段:培训需求分析;培训设计和实施;培训评估。1、培训需求分析。需求分析关系到培训的方向,对培训的质量起着决定性的作用。2、培训设计和实施。培训设计主要要完成两方面的任务:培训内容设计和培训方法设计。这两方面是相辅相成的。针对不同的内容,选择相应的方法。在确定培训内容的同时,就要选择适当的培训方法。如授课、学徒制、讨论会、工作轮换、录像、模拟、案例等。3、培训评估。培训评估的作用:一是决定是否应在组织
6、内继续进行该项培训;二是对培训进行改进。从以下四个层次上对培训进行评估:反应;知识;行为;成效。(五)员工培训须避免的失误1、肤浅的培训。培训者对企业的培训需要不清楚或盲目跟风,社会上流行什么培训,就对职工进行什么培训;或贪新求洋,在培训项目的选择上喜欢猎奇、崇拜国外的培训教师和课程。2、填鸭式的培训。在短时间内给学员灌输大量的知识而不给他们消化的时间和经过长时间的学习。3、不考虑投入和产出的培训。培训也是企业的一项投资,要认真考虑产出效益,造成培训资金浪费常见的有三个原因:一是盲目投资;二是培训对人不对事;三是把培训当成游玩的机会,名日培训,实则游玩。二、 薪酬及薪酬管理的概念1、薪酬的概念
7、现阶段,我国企业薪酬管理中存在的首要问题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面,人们往往把薪酬等同于工资,这使得本可以成为激励因子的部分薪酬项目,游离于管理者的视线之外;另一方面,人们对于薪酬构成要素的理解歧义,也造成了实际工作中的管理难题。从薪酬的来源一般分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬,是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益。这种薪酬,往往被人们排除在薪酬框架之外。但是从激励的角度来看,内在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接薪酬,是指富有意义的职务性质带来的好处。内在间接薪酬,主要是指优越便利的职务条件带来的好处。外在薪酬,是指员工从生产劳动和
8、职务之外所获得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的薪酬类型,在激励中所起的作用就是所谓的“物质刺激”。根据是否以货币发放,分为外在直接薪酬和外在间接薪酬。2、薪酬管理的概念所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。三、 薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、资金
9、、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分,狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义:一是接受报酬的主体是体力劳动者;二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者,人们习惯称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币,人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲,包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲,包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲,工资可作如下分类:基本工资:基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资:工资中随着员工工作努力程度和劳动
10、成果的变化而变化的部分,激励工资有类似奖金的性质。成就工资:当员工工作卓有成效,为企业做出突出贡献后,企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征:超常性:奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动,或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效;货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励;动态性:奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动;多样性:奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、
11、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴,如交通补贴、住户补贴、生育补贴等,津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看,福利常常表现为以下三种形式:全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得,属于劳动报酬的范畴,但这不同于工资,其不同表现在:一是工资是按劳付酬,员工之间工资存在差别,而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付,员工之间福利差别不大;二是工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力再生产费用;三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关,很大
12、程度上反映一个市场率,而员工福利则与之无关;四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化,而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化,有些福利项目从利润中支付,不列入成本;五是工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工,使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上,既不是货币,也不
13、是一种简单的实物或服务,而是一种权利的授予。(二)薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分,狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义:一是接受报酬的主体是体力劳动者;二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者,人们习惯称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币,人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲,包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲,包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲,工资可作如下分类:基本工资:基本工资常常以小时工资、月薪、年薪
14、等计时工资的形式出现,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资:工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分,激励工资有类似奖金的性质。成就工资:当员工工作卓有成效,为企业做出突出贡献后,企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征:超常性:奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动,或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效;货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励;动态性:奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动;多样性:奖金的表现形式包括
15、红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴,如交通补贴、住户补贴、生育补贴等,津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看,福利常常表现为以下三种形式:全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得,属于劳动报酬的范畴,但这不同于工资,其不同表现在:一是工资是按劳付酬,员工之间工资存在差别,而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付,员工之间福利差别不大;二
16、是工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力再生产费用;三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关,很大程度上反映一个市场率,而员工福利则与之无关;四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化,而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化,有些福利项目从利润中支付,不列入成本;五是工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为
17、薪酬授予员工,使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上,既不是货币,也不是一种简单的实物或服务,而是一种权利的授予。四、 人力资源的特点1、两重性人力资源同时具有生产性和消费性。2、再生性人力资源也存在消耗与磨损问题。生理的磨损与消耗主要靠身体休息、饮食营养和新人力资源补充来实现再生;心理磨损与消耗主要靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化,来使其恢复和再生;能力磨损与消耗主要靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生。3、社会性作为个体,个人与个人、个人与群体和团队、个人与组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都
18、会有相互作用和相互影响;作为整体,人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。4、能动性这是人力资源区别于其他资源的最根本所在。这种能动性主要表现在:是人的自我强化,即人通过学习能提高自身的素质和能力;二是选择职业,人力资源通过市场来调节,选择职业是人力资源主动与物质结合的过程;三是积极劳动,这是人力资源能动性的主要方面,也是人力资源发挥潜能决定性因素。5、时效性人力资源存在于人的自然生命体之中,人力资源伴随着人的自然生命体而运动。因此,人力资源的形成、开发和利用都或多或少地会受人的自然生命规律的限制,因此具有时效性。五、 人力资源管理的主要内容1、工作分析与设计为了实现组织的战略目标,人力资
19、源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求,并结合组织、员工及工作的要求,为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。2、员工的招聘与录用根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标,公司招聘和吸引申请具体职位的人,可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到公司需要的合适求职者。在这个过程中,需要采用科学的方法手段对所需要的人员进行评估和选择。3、员工培训与开发员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或
20、未来的有计划的学习,为将来工作做好准备。培训重在目前的工作技能,而开发则是对员工未来的工作技能,以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。4、绩效管理组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效,并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据,如:晋级、降级、解职和提薪等。5、薪酬管理薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的薪水;津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报酬形式;奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。六、 产业环境分析2019年,坚持稳中求进工
21、作总基调,深入贯彻新发展理念,落实高质量发展要求,深化供给侧结构性改革,统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定,全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”,经济高质量发展动能持续增强,社会大局保持和谐稳定,人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020年,是“十三五”规划的收官之年,是全面建成小康社会的决胜之年。当前,世界经济格局复杂多变,但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变,坚持从全局谋划一域、以一域服务全局,对标对表抓落实,沉心静气谋发展,努力推动经济社会各项事业再上台阶。锂电池正极材料是锂电池产业链上游最重要的材料之一,布局企业众多。锂电池正极材料产业链上游为生产
22、正极材料的基础原料,下游为各类锂电池。锂电池正极材料的基础原料主要包括三元前驱体与各类基础锂盐,代表企业有格林美、天齐锂业和赣锋锂业;目前主流的锂电池正极材料主要包括磷酸铁锂、锰酸锂、钴酸锂与三元材料,各主要企业布局重点不一,代表企业主要有厦门钨业、杉杉股份、容百科技、当升科技、振华新材与德方纳米等;华友钴业和国轩高科等亦是行业龙头企业,二者业务布局涵盖锂电正极材料产业链各环节,实现从基础原料、中间原料到正极材料的自产自销。从区域分布来看,中国锂电池正极材料代表性上市企业主要集中在中南、华南等地区。广东省的锂电池正极材料上市企业最多,代表性公司有格林美、德方纳米、贝特瑞等;浙江省的杉杉股份、容
23、百科技与华友钴业在锂电池正极材料领域有着较强的竞争力;四川省与福建省作为我国锂电池正极材料产业园聚集地,也诞生了如厦门钨业、富临精工、天齐锂业等行业龙头企业。业务布局方面,由于主流锂电池所用正极材料包括锰酸锂、钴酸锂、磷酸铁锂与三元材料等多种,因此各企业在业务布局方面各有侧重点,例如光华科技主要布局三元材料与磷酸铁锂、杉杉股份主要布局钴酸锂和三元材料、德方纳米则核心布局磷酸铁锂产品。从重点布局区域来看,代表企业侧重于布局华东、华中与华南等地区,主要系锂电池作为新能源汽车与消费电子等领域的重要动力来源,在东南部等经济发达地区发展较快。在业务体量上,各公司因其核心业务侧重点及布局广泛度差异,业务营
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 范文 锂电池 正极 材料 公司企业 人力资源 管理 方案
![提示](https://www.deliwenku.com/images/bang_tan.gif)
限制150内