从KPI到平衡计分卡的转变研究——以A公司为例.pdf
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1、中山大学硕士学位论文从KPI到平衡计分卡的转变研究以A公司为例姓名:吴晓东申请学位级别:硕士专业:工商管理指导教师:吴培冠20080427论文题目:从K P I 到平衡计分卡的转变研究一以A 公司为例专业:工商管理硕士硕士生:景I 戎勺指导教师:关屯心摘要绩效评估是影响企业绩效的重要因素。然而企业的实践中,无论中外,大部分企业对绩效体系不满意。文中通过一个实施K P I 绩效评价的企业,转向实旌平衡计分卡的案例,指出了转变的原因和转变的必要性和可行性,演绎了从K P I 到平衡计分卡的转变,例举了转变的效果,比较了两种绩效管理方法,能对企业在K P I 基础上导入平衡计分卡提供一定的帮助和指导
2、。文中根据对A 公司案例的研究,对A 公司由K P I 绩效管理体系转向实施平衡计分卡,将战略执行落地的整个过程进行了分析研究。文中的前半部分描述了公司的行业背景、公司的现状、公司的竞争战略和入力资源战略,A 公司K P I 关键绩效指标体系的现状和问题,从K P I 转向平衡计分卡的比较优势,影响转变的要素。后半部分介绍了从K P I 向平衡计分卡的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度指标体系的转变过程,各维度指标与战略目标的因果关系链,平衡计分卡与报酬的关联方法,在转变过程中碰到的问题和建议解决方案,转交后的初步成效和转变后面临的新问题和困难等。通过A 公司的案例揭示了平衡计分卡方法平
3、衡理念:财务与非财务指标之间的平衡,企业组织内外部群体的平衡,长期利益和短期利益的平衡,滞后与前置指标的平衡,展示了平衡计分卡对战略执行落地的作用。总体上来说,本文提供了一套系统的方法来完成K P I 到平衡计分卡的转变。关键词:K P I 平衡计分卡战略实施绩效评价T i t l e:F r o mK P It OB a l a n c e dS c o r e c a r dM a j o r:M a s t e ro fB u s i n e s sA d m i n i s t r a t i o nN a m e:l,“机口胁咯S u p e r v i s o r:魄阿乡一A B
4、S T R A C TW h e nw ea t et a l k i n ga b o u tt h ep e r f o r m a n c eo fc o m p a n y,p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni so n eo ft h ek e yf a c t o r st oe n f l u e n c ep e r f o r m a n c eo fc o m p a n y H o w e v e r,d u r i n gt h ep r a c t i c e,n Om a t t e rh o m eo ra b r o
5、 a d,m o s to fc o m p a n i e sd on o ts a t i s f yw i t ht h e i ro w np e r f o r m a n c es y s t e m I nt h i sp a p e r,w er e s e a r c hac o m p a n yw h i c hi st r a n s f o m t i n gi t sp e r f o r m a n c es y s t e mf r o mK P It oB S C W ed e m o n s t r a t et h ed i f f e r e n c e
6、b e t w e e nK P Ia n dB S Ca n dh o wt os e tu pB S C W eh o p et h a to u rc a s ew i l lb eu s e df o rr e f e r e n c ef o rt h e s ec o m p a n i e sw h ow a n tt oi m p l e m e n tB S Cf r o mK P I D u r i n gt h er e s e a r c ho ft h i sc a s e,w ec h a n g e dt h ep e d b m l a n c es y s t
7、 e mt ot r a n s l a t eAc o m p a n y Ss t r a t e g yi n t oa c t i o nw i t ht h eh e l po f B S C I nt h ef r o n tp a r to f t h ep a p e r,w ei l l u s t r a t e dt h es i t u a t i o na n dp r o b l e mo fAc o m p a n y SK P Is y s t e m I nt h eb a c kp a r to f t h ep a p e r,W ed e m o n s
8、 t r a t e dt h en e c e s s i t ya n dp o s s i b i l i t yo f i m p l e m e n t i n gB S Ca n ds e tu pi n d i c a t o r sf o rf i n a n c i a lp e r s p e c t i v e,c u s t o m e rp e r s p e c t i v e,i n t e rp r o c 嚣sp e r s p e c t i v e,a n dl e a n i n ga n dg r o w t hp e r s p e c t i v
9、eo f B S C A f t e rt h a t,w ee s t a b l i s h e dt h ec a u s e a n d e f f e c tr e l a t i o n s h i p sb e t w e e ns t r a t e 西ca i m sa n di n d i c a t o r s T h e nw eg o tt h es t r a t e g ym a p s I nt h ee n d w ec o n n e c t e dB S Ca n dr e w a r dt ol e t 斌f o c u sa t t e n t i o
10、 no nt h ei m p l e t i o no f B S C T h r o u g hAc o m p a n y Sc a s e,w ep r o v et h et h o u g h to f B S Ct h a ti sb a l a n c eb e t w e e nf m a n c i a ta n dl a o nf i n a n c i a l,b a l a n c eb e t w e e no u t s i d ea n di n s i d ec o m p a n y,b a l a n c eb e t w e e nl o n gt e
11、r mb e n e f i t sa n ds h o r tt e r mb e n e f i t s,b a l a n c eb e t w e e nc a u s ea n de f f e c t W h a t sm o r e w ed i s p l a yt h ew h o l ep r o c e s so fp u t t i n gAc o m p a n y ss t r a t e g yi n t oa c t i o n I naw o r d,t h ep a p e ro f f e r sam e t h o dt ot r a n s f o r
12、 mp e r f o r m a n c es y s t e mf r o mK P I t o B S C K e yW o r d s:K P IK e yP e r f o r m a n c eI n d i c a t o r sB S CB a l a n c e dS c o r e c a r dS t r a t e g yI m p l e m e n t a t i o nP e r f o r m a n c eE v a l u m i o n1 1 1论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明
13、引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名:雾,李乡E t 期:矽孑年(-月0l e t学位论文使用授权声明本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版,有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅,有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索,可以采用复印、缩学位论文作者签名:峨*日期;沙年与月c 厂日日期:驴肛朋af 曰l-1
14、 研究背景第1 章绪论自商业组织存在以来,传统的绩效评价方法一直是财务性的评价为核心。到了2 1 世纪,传统的以财务指标为主的绩效评价受到质疑,因为传统的方法无法反映无形资产和资力智本对价值的创造,无法预测企业的未来,偏重短期绩效轻视长期绩效。对于企业智力资本成长、客户长期合作关系和业务流程等无法在会计报表中反映出来的战略性企业经营要素,传统绩效评价体系难以将其纳入体系,从而不能有效承担企业战略执行工具的角色(K a p l a n N o r t o n,2 0 0 4)。1 9 8 7 年美国会计师联合会和电子计算机辅助生产国际公司进行的一项调查显示,在美国被调查的2 6 0 名财务主管和
15、6 4 名经营经理中,有6 0 的人对他们的绩效评价系统不满意。美国近期的调查显示美国大型公司8 0 想要改变他们的绩效评价系统。中国的情况同样不理想。根据普华永道2 0 0 4 年对中国1 5 0 家企业,包括4 6 家外商独资企业,3 8 家中外资企业,3 2 家民营企业,2 3 家国营企业,7 家其它企业,三类人员(一般员工、人力资源人员、高层管理人员)的调查,仅有4 的高层管理人员,0 7 的人力资源管理人员,4 5 的部门经理或一般员工对绩效管理很满意。3 1 的各类人员对绩效管理不满意,4 2 的高层管理人员对绩效管理不满意。建立战略导向的绩效评价体系是现代企业面临的迫切任务。K
16、P I 是被广泛采用的战略业绩管理体系,然而企业对K P I 绩效管理体系满意度仍然不高。K P I 方法在实践中发现了种种缺陷。K P I 以财务指标为主的方法被称为“开着后视镜开车”,滞后的结果性财务指标对预测企业的绩效没有什么帮助(尼文,2 0 0 3)。企业的品牌、价值观、企业与客户和供应商的关系、信息的数据库、革新和质量的文化等无形资产在企业价值创造中的作用越来越大,而K P I 方法忽视了这些无形资产的价值创造作用(a p l a n N o r t o n,2 0 0 4)。而平衡计分卡的方法能突破K P I财务会计计量模式的局限性,很好解决K P I 方法的不足。平衡计分卡把财
17、务、客户、内部流程、学习与成长等和企业战略执行最相关的要素纳入到评价体系内,使得绩效评价和组织战略紧密结合,注重系统性和整体性,实现长短期利益的平衡。从而很好地将企业战略执行到位,建立强有力的执行力,构建竞争优势。本文的案例是一个电子行业企业,从一个比较典型的民营企业,实现在美国那斯达克上市,上市后,公司的业绩要求发生重大变化,上市前公司业绩的微小变化,对公司的价值不产生影响,上市后,公司必须实现每季度高速增长的利润目标,否则公司的市值将受到重大影响,这对公司原有的K P I 业绩管理体系带来了重大挑战。管理业绩,承载上市公司的业绩压力,有效支持投资者的投资预期,是新形势下的公司业绩管理体系的
18、作用。在此背景下,公司的业绩管理体系,进行了交革,从K P I 考核转向平衡计分卡的考核。1 2 研究方法本文采用案例研究的方法。在研究背景、文献综述、理论概述的阐述中,主要采用归纳、演绎等方法,在具体的论述过程中,采用定性分析与定量分析结合,理论研究与实证分析结合的方式。此外,还通过对比分析,展示了平衡计分卡相对于K P I 绩效评价系统的优越性。1 3 研究意义K P I 的绩效管理目前是国内主导的业绩管理方法,然而与平衡计分卡相比,他有着先天的不足。平衡计分卡作为近年来企业战略性业绩评价方法的创新之一,在企业界和理论界得到很大的重视。从K P I 到平衡计分卡的转变,是企业业绩管理体系的
19、变革。对企业的实践来说,本文所研究的变革意义和如何变革这两件事有重要实践意义。研究论述K P I 和平衡计分卡的作者,本人是企业人力资源或相关部门高管,有主导实施和推动平衡计分卡经验的人不多。本文作者是一个从民营转变成为美国上市的企业的人力资源总监,希望能够提供更多的企业实践的视角,通过对K P I 转向平衡计分卡绩效评价体系案例研究。对比我国企业的主流绩效管理方法,2揭示从K P I 到平衡计分卡这企业变革的意义,提供变革方法,对国内企业绩效管理体系变革提供一定的实践指导,也希望让越来越多的准备利用资本力量实现腾飞的企业,看到在企业内部的绩效评价体系方面,公司上市所应作的变革和调整,以强化企
20、业战略的执行力,达到股东的预期业绩要求,对国内准备上市的企业,提供定古勺借鉴意义。1 4 结构安排本文共六章,第1 章是绪论,介绍了研究背景、意义、方法和结构安排。第2 章是文献综述,介绍了J(P I 和乎衡计分卡理论。第3 掌是A 公司所在的行业和公司背景介绍,介绍了公司的治理结构情况,公司竞争战略和人力资源战略。第4 章介绍了A 公司现有的K P I 绩效体系,面临的问题和挑战,K P I 体系转向平衡计分卡对公司的利益,第五章是本文的重点,根据远景和战略确定了财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的关键续效目标和指标,在此基础上建立了关键绩效指标和公司战略目标的因果链关系,建立战略地图
21、,接下来是将平衡计分卡蛉实施关联报酬,最后指出了A 公司平衡计分卡实麓过程中碰到的闽题和建议的解决方法。第六章是总结与展望,指出了A 公司实施平衡计分卡后的初步成效、结论和展望。2 1 绩效管理第2 章文献综述2 1 1 绩效管理理论什么是绩效?基于组织绩效的多面性,理论界对绩效的定义也不一而同,但归纳起来,目前学术界主要有以下两种观点。一种观点认为绩效是产出和结果,如B e r n a r d i n 认为“绩效是在特定的时间范围,在特定的工作职能或活动上生产出的结果记录”(B e r n a r d i n。1 9 8 4)。另一种观点则认为绩效是行为和能力,如M u r p h y 认为
22、绩效是“一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”(M u r p h y,1 9 9 0)。从企业的角度来看,更容易接受第一种观点。本论文中采用第一种定义。何谓绩效管理?绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向,强调结果,关注员工最终的业绩,而不论员工的素质和行为过程(彭剑锋和饶征,2 0 0 3)。2 1 2 绩效管理历史西方企业业绩评价系统的演进大致经历了三个阶段(张蕊,2 0 0 1):第一阶段:成本业绩评价时期(1 9 世纪初至2 0 世纪初)。1 9 1 1 年,美国出现了最早的标准成本制度(F l e i s
23、 c h r a a n,R&T y m n,T,2 0 0 6)。标准成本及差异分析制度的建立,不仅大大提高了劳动生产率,更重要的是它使成本管理由被动的事后反映变为主动的事前预算和事中控制,真正达到了对成本进行监控的目的。成本控制状况即标准成本的执行情况和差异分析结果为该时期评价企业经营业绩的4主要指标。第二阶段:财务性业绩评价时期(2 0 世纪初至2 0 世纪9 0 年代),也是K P I 关键业绩指标法时期。进入2 0 世纪,众多涉足若干经营领域的综合性大企业迅速发展起来,其庞大的规模,复杂的管理组织及层次要求提出更有效的业绩评价指标系统,以协调内部多种经营活动。这一时期,杜邦公司设计出
24、了多个重要的经营和预算指标,其中包括投资报酬率(R O I),该指标又可分解成两个重要的财务指标一销售利润率和资产周转率(W e s t o n,1 9 7 2)。这三仓指标共同为企业整体及部门的经营业绩的评价提供了重要依据,标志着K P I 财务指标评价系统基本形成。2 0 世纪后半期,业绩评价指标系统得到了进一步的扩充,出现了净资产回报率、每股收益率(E P S)、现金流量和内部报酬率(I R R)等,其中经营利润和现金流量最为重要。到2 0 世纪9 0 年代,又把与股东价值相关的财务测量方法包括进来,产生了基于未来玲值和经济附女q 值(E v A)的管理模式(S t e w a r t+
25、t 9 9 5),财务指标凭借其精确性和易获得性,固然能够很好地总结过去决策的执行结果,但不能很好的预测未来。许多经理发现,企业本来有很好的财务指标,然而产品质量下降,客户潢意度逐渐恶化。市场份额被来自全球妨竞争者不断蚕食企业的衰败指日可待。因此,企业迫切需要采用新的绩效指标来弥补K P I 财务指标方法的缺点和不足。第三阶段:平衡计分卡业绩评价对麓t 世纪9 0 年代至今)。2 0 世纪9 0 年代,企业所面临的内外部环境也发生了巨变。例如:大量生产与标准化逐渐被弹性大、回应快、创新、小批量客户定制所取代:功能型、专业化内部流程逐渐被客户导向型内部流程取代;稳定的技术逐渐被快速铋新、知识经济
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