包芯线公司人力资源管理评估.docx
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1、泓域/包芯线公司人力资源管理评估包芯线公司人力资源管理评估xx投资管理公司目录一、 市场薪酬调查的基本概念4二、 市场薪酬调查的作用4三、 薪酬管理制度7四、 奖金制度的制定9五、 综合型绩效考评方法14六、 目的和要求15七、 绩效考评误差的含义和类型15八、 企业员工绩效申诉的处理21九、 公司简介23公司合并资产负债表主要数据24公司合并利润表主要数据24十、 项目简介25十一、 产业环境分析28十二、 必要性分析32十三、 人力资源配置32劳动定员一览表33十四、 基于培训需求分析的员工培训项目设计33十五、 企业员工培训项目的开发与管理41十六、 选择企业员工培训方法的程序48十七、
2、 几种常用培训方法的应用50十八、 员工职业生涯规划的准备工作59十九、 个入职业生涯规划的含义63二十、 项目风险分析64二十一、 项目风险对策66二十二、 法人治理结构68一、 市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。目前,国内外绝大多数的企业,为了赢得人才竞争的优势,在确定自己员工的薪酬水平时,都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析,以此作为企业薪酬决策的重要依据。在劳动力市场的竞争过程中,薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈,企业一方总是希望以相对少的投入,力求获得更多
3、的收益,而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动后,能够获得高于市场水平的收入。通过薪酬的市场调查,能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置,而且可以根据人力资源发展战略的要求,及时调整自已企业的薪酬结构和水平。二、 市场薪酬调查的作用对于大多数企业来说,特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的。尽管在大多数场合,薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平,其他岗位的薪酬水平可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。开展薪酬调查,不
4、但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构和薪酬水平以及薪酬的支付情况,帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向,还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。从某种意义上说,特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性,在很大程度上受到薪酬市场调查数据准确性的影响。企业薪酬调查具有以下几个方面的作用。(一)为企业调整员工的薪酬水平提供依担在市场竞争的条件下,大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平,而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整等。特别是在后面的这种情况出现时,企业尤其需要通过薪酬调
5、查来了解竞争对手的薪酬变化情况,并有针对性地制定自己的薪酬调整对策,以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。(二)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础过去,企业比较重视内部岗位的评价,主要是根据内部岗位评价的结果确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查,其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据,它对企业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大的影响。但是,现在许多企业利用薪酬调查,对企业岗位评价的有效性和合理性再一次作出评估。假如企业根据岗位评价的结果,将某两种岗位并入同一薪酬等级,但是市场调查的结果却显示这两种岗位之间存在较明显的薪酬差距,那么企业就会对自己的岗位评价过程进行重
6、新检查,不排除单独设立个新的薪酬等级。同时,一些企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移,企业就会更依赖于市场薪酬调查,以控制其薪酬水平,确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。(三)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息,它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息,甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等,因此,企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的实施情况,这就有助于企业自己作出判断是否有必要顺应潮流,实施某种新的薪酬策略或管理模式。例如,宽带薪酬设计是一种比
7、较新的薪酬管理模式,企业可以通过薪酬调查了解本行业或本地区有多大比例的公司以及什么样的公司。采取了这种新模式,它们的实施效果如何,自己是不是也应该采用这种新模式等。(四)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力面对产品市场的激烈竞争,很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对于那些市场竞争压力比较大的企业,如零售业、服务业等行业,劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。因此,这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据,对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析,从而维系自身工资水平的竞争地位,既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工,又不能因为薪酬
8、水平过高而影响公司在产品市场上的竞争性。三、 薪酬管理制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称内部劳动规则,是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说,薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义,薪酬制度是一个比较
9、宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。(一)薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略,这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略,需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响,使薪酬决策与组织战略、环境相适应,设计-个把薪酬战略具体化的体系,重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。(二)薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合,一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴
10、等。(三)薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。(四)薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式,所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。(五)薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。(六)薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督,以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两
11、方面内容:一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度,即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开;二是员工参与度,即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。四、 奖金制度的制定(一)奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3、确定奖金发放对象及范围。4、确定个人奖金计算办法。(二)奖金设计方法奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位,奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。1、佣金的设计。从严格意义上讲,佣金并不是奖金,是指由于员工完成某项任务而
12、获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处,因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员,根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在设计佣金时要注意以下事项。(1)比例要适当。比例太低,员工没有积极性;比例太高,企业承受不起。(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重,要进行调查研究,除非有重大原因,否则不要改变佣金比例,切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。(3)兑付要及时。可以每个月结一次账,也可以规定完成任务后两周内兑付,一定要及时发放,否则不利于调动员工积极性。2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作,企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金
13、。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种,一般以固定工资为主要收人的第一线员工有超时奖,以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事项。(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。(2)明确规定何时算超时,何时不算超时。(3)明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖。(4)允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时,应考虑增加员工数量。3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效,企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。(1)绩效标准要明确、合理。(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致,即任何人
14、达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金(3)以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效。例如,完成绩效120%,绩效奖金为多余部分(20%)的1%;完成绩效150%,绩效奖金为多余部分(50%)的2%。4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议,企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。(1)只要是出于达到组织目标的动机,均应该获奖。(2)奖金的金额应该较低,而获奖的面要较宽。(3)如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者。(4)如果建议被采纳,除建议奖励外,还可以给予其他奖金。5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献,企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖
15、金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种,例如,提了一项合理化建议,为企业节省了大量成本;提供了某一信息或某一销售渠道,为企业增加了许多销量;设计了一项重大的技术革新项目,为企业减少了许多设备投资等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。(1)制定标准时要有可操作性,即可以测量的内容。例如,增加利润多少,增加销量多少,降低成本多少,挽回损失多少。(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如,100万500万元为一档,500万1000万元为一档,1000万元以上为一档。(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,而该员工却完成时才能获奖。(4)受奖人数较少,金额较大。(5)颁
16、奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励。6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时,可以获特殊贡献奖;如果降低成本的金额较小时,可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本,企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。在设计节约奖时要注意以下事项。(1)要奖励真节约,而非假节约,两者的区别在于是否保证质量,即在保证产品质量的前提下的节约是真节约,反之则是假节约。假节约不但无奖反而要受罚。(2)明确规定指标来确定是否降低了成本。7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后,企业给有关员工的奖金,有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事
17、项。(1)只奖励与超额完成利润指标有关的人员。(2)根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金,切忌平均主义。(3)明确规定超出部分多少百分比作为奖金,一旦决定后不要轻易改变,否则易挫伤员工的积极性。五、 综合型绩效考评方法(一)图解式评价量表法1、图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法业绩评定表法。此表由美国斯科特公司(Scott)设计,在美国工商企业中被广泛使用。本方法首先是根据岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素,如个体方面的因素(判断能力、适应性、积极性等)、与工作成果有关的因素(工作质量、数量等)、与行为有关的因素(合作程度、工作态度等)。然
18、后,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标)每个项目分成5-9个等级,用数字或文字表示,如最优、良好、一般、较差、极差或并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后,制成专用的考评量表。在应用的过程中,考评者根据对下属工作的观察和了解,只需在量表的每个项目等级评估的尺度上做记号,待全部项目考评完成后将各个项目所得的分数相加,即可得到考评的总结果。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大,可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使其具有广泛适应性,同时本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效果取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评者评分的准确性
19、和正确性。在考评要素选择确定以及考评者存在问题的情况下,本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。六、 目的和要求设计和使用本表格的目的在于为考评者分析被考评者工作的完成情况提供条件,帮助考评者对下属在工作中运用知识和技能的情况进行评价。采用这种绩效分析方法,目的是通过“一对一”的绩效面谈,帮助被考评者对自己的缺点和不足有正确的认识,并提出改善自己绩效的措施和办法。七、 绩效考评误差的含义和类型由于绩效考评对象与考评方法的多样性,绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性,主要受到以下各种问题的制约和影响。(一)分布误差从理论上分析,员工的工作表现和绩效应服从
20、于正态分布,即最好和最差占少数,中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而,在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有以下三种。1、宽厚误差,也称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,大多数员工被评为优良。究其原因,有几种可能:这可能是因为评价标准过低造成的;主管为了缓和关系,避免冲突和产生对抗,给下属过高的评价;采用了主观性很强的考评标准和方法;在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通“护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散,担心如不良记录人员过多,会“砸牌子”,影响本部门的声誉;对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;“水至清
21、则无鱼,人至察则无徒”,认为考评过于严格和精确不利于激励员工尽量避免产生长久的、消极的影响,如怕影响员工今后的提升;对那些一贯优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护。考评结果过松过宽,容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理,持有“蒙混过关”的心态,不仅不利于组织的变革和发展,容易形成狭隘的内部保护主义的错误倾向,更不利于促进个人绩效的改进和提高,特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。2、考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的氛围;对个体来说容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。3、集中趋势和中间倾向,也称居中趋势,即
22、评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间实际绩效存在的差异。这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果容易造成绩效管理的扭曲,出现“好人不好、强人不强、弱者不弱”,某些人考评结果偏高,而某些人偏低。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应评分。(二)晕轮误差晕轮误差也称晕轮效应、晕圈错误、光环效应,是指在考评中因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素,因而他对
23、“交往能力”很强的人有好感,在其他评定要素的判断上也容易给出很高的评分。再如,某一公司行政部经理认为“仪表工装整洁”是考评体系中一个重要因素,当考评一个极不注重仪表整洁的下属时,他不仅在这一项给该下属打了一个最低分,还有意或无意地殃及其他项目,使所有评价项目评分处于低水平,与该下属的实际绩效极不相符;而如果该下属是一个非常整洁且注重仪表的人,则可能会得到完全相反的考评结果。这种效应在评定工作中的主要表现是考评者往往带着某种成见,或者凭着片面的印象来评定员工绩效。这种误差主要是缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法是:一是建立严谨的工作记录制度;二是
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