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1、v 第4讲 v 工作分析、工作评价与人员分类14.1.1工作分析、工作评价与人员分类中的术语和几个概念v1. 任务;2.职责;3.职位;4.职务;5.职业;6.职务说明;7.职务规范;8.职系;9.职组;10.职门;11.职级;12.职等。 2v1、任务:指的是员工在一段时间内为达到某种目的而从事的一系列活动。v2、职责:指的是由一个人在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。v3、职位:指的是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。v4、职务:指的是一组重要责任相似或相同的职位,也称工作,一种职务可以包含一个到多个职位。3v5.职业:指的是不同的组织中的相似的工作构成的工作属性。v6
2、.职位描述:指的是以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动,以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。v7.职位规范:指的是完成某一项职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、工作经历等。4v8.职系:由两个或两个以上的工作组成,是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位集合。 v9.职组:是指若干工作性质相近的所有职系的集合。 v10.职门:即是指若干工作性质大致相近的所有职系的集合。 v11.职级:是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。 v12.职等:是指不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
3、54.1.2工作分析、工作评价、职位分类的含义v工作分析(job analysis)是指搜集与某一特定工作相关信息,并进行证明和分析。工作分析描述的是工作内容或职责、员工资格要求、工作环境等信息,是编写工作说明书的基础。v工作评价(job evaluation),是指通过专门的技术和程序,对职位进行比较,确定职位的相对价值差异。职位评价是薪酬等级设计的基础。v人员分类(personnel classification),是以组织中的职位或工作人员为对象,按照一定的标准,进行分类和分等的人力资源管理方法。64.1.3工作分析、工作评价与人员分类的作用v工作分析、工作评价与职位分类是现代人力资源管
4、理的一块基石,其在人力资源管理的诸项职能中的起着基础性的作用。v1.有利于人力资源规划;v2.是人员获取、任用、晋升的前提;v3.使组织机构达到精简、统一、效能的目的;v4.为人员教育、培训、开发提供客观依据;v5.实现绩效评估的科学化;v6.合理确定薪酬;v7.有效地激励员工;v8.助于实现职业生涯规划 74.2工作分析v1.工作内涵(某职位是做什么事情的?)v工作内涵主要包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达;工作任务、工作职责、工作内容、工作关系与工作强度的分析;工作材料、工作对象与工作环境的分析。v2.工作对工作者的要求(什么样的人来做这些事情最适合?)v工作对工作者的要求主要包
5、括从事该工作的人员应基本具备的教育程度、知识水平、工作年限、操作技能、职业道德、身体素质、心理素质等。4.2.1工作分析的内容84.2.2工作分析的程序 v工作分析既是组织有领导地进行的一项政策性很强的工作,又是一项全面的技术性很强的评价过程。这一过程大致可分为四个阶段:准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。这四个阶段相互联系、相互影响。9(一)准备阶段v1、确定工作分析的目的和用途。v2、成立工作分析小组。v3、对工作分析人员进行培训。v4、做好其他必要的准备。10v这一阶段内容主要包括:v(1)选择职位信息的资料来源v选择资料来源时,应注意不同层次的人员提供的信息是有差异的,分析人员应站
6、在客观公正的立场上听取不同信息,防止偏听偏信。v(2)选择职位分析人员v职位分析人员应选择具备一定知识和经验的人员,同时应保证职位分析人员分析职位时的独立性,以保证其分析结果的可信度和有效性。11(二)调查阶段v1、制定工作分析的时间进度表。v2、根据工作分析的目的,选择搜集工作内容及相关方法。v3、搜集工作的背景资料,如公司的组织机构图、工作流程图、以及国家的职位分类标准等。v4、搜集工作的相关信息,如工作活动、工作中人的活动、工作中使用的工具、与工作有关的有形和无形的因素、工作绩效的信息、工作的背景条件、工作对人的要求等。12 也叫信息收集阶段,此阶段要开展职位调查,详细了解该职位的工作内
7、容和特点,包括各职位工作的目的、性质、程序;完成各项工作所需时间;工作责任的大小;工作中最困难,最重要的环节;本职位与其他职位的关系等。 13(三)分析阶段v1、整理资料。v2、审查资料。v3、分析资料:v(1)职位描述分析;v(2)任职者要求分析;14(1)职位描述主要表达的是任职者实际从事的工作活动和责任、工作活动的流程等关于工作本身特性的信息,通常包括以下内容:v A工作任务分析。即明确工作的核心任务,工作内容、工作的独立性和多样化程序,完成工作所需的方法和步骤等。v B工作责任分析。目的是通过认识工作在企业中的相对重要性来为工作配置相应的权限,以保证工作的责任和权力的对应。vC工作关系
8、分析。目的是了解每项工作的协作关系,包括该工作在企业中制约哪些工作,该工作受哪些工作的制约;相关工作的协调、合作关系。vD工作强度分析。目的是确定各项工作合理的活动量。工作强度可以用此项工作中强度指数最高的几项操作来表示。也可以使用标准工作量来表示,如劳动的定额、产品不合格率、工作循环周期等。15(2)任职者要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求,是确认工作的执行者有效地履行职责时应具备的最低资格条件。主要包括:v A 必备知识。如任职者的最低学历、对各种设备的操作方法、有关职能管理知识的掌握程度,对国家有关法律法规的了解等基本知识水平要求。v B 必备实践经验。指工作人员完成某项
9、工作必须具备的实践经验。v C必备能力。指工作人员完成某项工作所需的体力和智力,如员工的创造力、组织力、判断力等等。v D必备素质。指工作人员完成某项特定工作应具备的心理特征,即工作人员在工作中应具备的主动性、责任感、情绪稳定性等气质倾向。16(四)完成阶段v1、编写工作说明书。v2、总结本次工作分析的经验。v3、将工作分析的结果应用于人力资源管理以及组织管理的其他方面,真正发挥工作分析的作用。174.2.3工作分析的方法工作分析的方法v(一)定性的方法v1、观察法。v2、工作实践法。v3、访谈法。v4、问卷调查法。v5、工作日志法。v6、主题专家会议法18v(二)定量的方法v1、职位分析问卷
10、法(Position Analysis Questionnaire , PAQ)。v2、职能工作分析法(Functional Job Analysis , FJA) 。v3、关键事件法(Critical incident Technique , CIT)。v4、工作分析计划表法(Job Analysis Schedule , JAS)194.2.3 工作说明书的编写一个完整的工作说明书一般包括以下几个部分:一个完整的工作说明书一般包括以下几个部分:v1、工作标识。如同一个工作的标签,让人们有一个直观的印象,包括工作编号、工作名称、所属部门、直接上级和工作薪点。v2、工作概要。用简练的语言说明工
11、作的主要职责。v3、履行的职责。是工作概要的具体化,要描述这一工作承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。v4、绩效标准。工作中每项职责的工作绩效衡量要素和衡量标准,是对工作要求达到的最低要求。20v5、工作关系。是指在正常情况下,该工作主要与企业内部哪些部门和哪些工作发生关系,以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。v6、使用设备。工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等。v7、工作环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等。v8、任职资格要求。一般包括专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况等,这些要求应该是最基本的,是承担这
12、一工作的最低要求。v9、其他信息。21工作名称办公室主任工作编号005工资等级4等职位数1所属职组行政管理所属部门办公室管辖人数办事员3至5人直接上级总经理升迁职位副总经理工作概述在公司总经理的直接领导下,协调各部门关系,综合管理公司的行政事务及总务,监督办公室人员的各项工作工作职责1.协助总经理协调公司各部门的各科室的关系2.综合处理公司的各种文件及资料3.拟订公司的发展规划和规章 制度4.制作和核发员工的各种证件(如工作证,工号牌)5.处理公司的突发事件及员工争议事件6.策划和开展公司外部的公共关系7.领导和监督办公室人员的各项工作8.总经理交办的其他工作任务工作设备电话机.传真机.计算器
13、.复印机.电脑.工作条件工作场所室内80%,室外20%工作时间白天8小时,偶尔需加班工作资格1.学历,大专毕业,行政管理,企业管理或相关专业2.知识,行政管理学,公共关系学,领导与决策学,经济学和法律学知识等3.经历,3年以上实际工作经验(行政.总务.人事等)4.能力,协调能力(4),计划能力(4),沟通能力(4),决策能力(3),激励能力(3),指导能力(3),表达能力(3)5.个性,责任心(4),忍耐性(4),主动性(3)6.体能,工作姿态(坐60%,走动25%,站立15),紧张程度22美国美国 Midway医院护士部工作描述医院护士部工作描述(部分部分)工作职称:注册护士工作概述:负责病
14、人从入院或出院的全部护理.包括病情评估,治疗计划和设施治疗效果的评价.工作关系: 报告给:护士长;监督下列人员的护理:注册见习护士,助理护士,勤杂工.资格: 教育:授权护士学校毕业.工作经历:关键护理要求一年的医疗/外科护理经验. 证书要求:持有注册护士证书或被洲政府许可.23身体要求1.能够曲体,运动或帮助转运50磅以上重物.2.能够在8小时值班中站立或行走80%以上的时间3.视力和听力敏锐责任:1.评估患者的体力,感情和心理与社会方面.标准:能出具书面诊断.2.撰写患者入院到出院的护理书面计划.标准:3.设施护理计划.标准243.3工作评价v工作分析与工作评价,作为一个整体活动来看,它是采
15、用科学方法收集工作信息分析工作信息,再按工作的性质、繁简、难易和工作者所需资格条件,分别予以分类与评定的过程。在这一过程中,工作信息收集是基础,工作分析是中介,工作评价是目的。253.3.1工作评价的特点v1.工作评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的工作人员。v2.工作评价是衡量组织内各类工作岗位的相对价值的过程。v3.工作评价对性质基本相同的工作岗位的评判,最后按评定结果,划分出不同的等级。263.3.2工作评价的方法v1.排序法v排序法是由工作评价人员凭着自己的判断,将组织内所有工作岗位,按其相对价值,由高到低排列出来进行评价的方法。排序法又称序列法、排列法。它是一种最简单的工作评价方
16、法。排序法的优点是简单方便,省时省力。但其缺点非常明显。v2.分等法v分等法是将工作岗位分成若干等级,然后在每一等级内选出一至两个关键岗位,并附上职位说明和职位规范,接着评价每一工作岗位,并逐一与各级的关键岗位比较,相似的编为同一等级,最后排列出各级的高低的方法。亦称分类法。v分等法实际上是排序法的改进,只不过比排序法多了一份等级说明而已,仍具有简单易行,费用较低的优点,同时由于在进行等级定义时参考了指定的工作因素,故而比排序法更准确、客观。但是等级定义是一项艰难复杂的工作。分等法比较适用于工作内容变化不大的组织,特别流行于公共部门。27v3.评分法v评分法是将影响工作的主要因素进行排列和评分
17、,采用一定点数(分值)表示每一因素,经过加权求和,最后得到各项工作的总点数的方法。每一工作的总点数就是该工作的价值指标。因此评分法亦称分数法、计点法、点数法。v评分法是一种应用很广泛的薪酬评价方法,较适合于工作岗位类别和数目多的复杂组织,对规模较小的组织来讲,评分法不一定是最佳的选择方案。v4.因素比较法v因素比较法是按选择的多个工作评价因素,通常是:智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境五种,对工作岗位进行分析排序,以评价其工作价值的方法。因素比较法实际上是评分法和排序法的综合,是被广泛应用的工作评价方法。284.4人员分类 294.4.1品位分类v品位,即官阶的等级。品位分类是国家主
18、管部门依据国家的法律、行政管理法规或者当权者的意志,直接对工作人员的身份、地位、资历、学历、能力、经验、贡献等情况进行比较,并在此基础上确定其职务等级和薪酬等级,建立起品位等级结构,进行人力资源管理的一种人员分类方法。301.品位分类的特征v品位分类是以“人”为中心的分类体系。v分类和分等相互交织。v职类划分较为简单。v强调人员的综合管理能力。v官、职相对分离。v品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。 312.品位分类的优点v分类线条粗犷,没有严格的程序和依据,简单易行,结构富于弹性。v人员的流动范围广,且不影响其薪酬和地位,工作适应性强。v有利于“通才”的培养,便于人力资源培训开发。v强
19、调年资,官职相对分离,人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化,有利于队伍的稳定。v注重学历背景,有利于吸收高学历的优秀人才。v使根据工作所需要的特定技能来配置人力资源成为可能。v注重按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理,有利于实施集中统一的领导,树立行政权威,落实工作任务尤其是临时性的工作任务。 323.品位分类的缺点v人在事先,易出现因人设岗、机构臃肿的现象。v分类不系统、不规范,职责、权力划分不够清楚、明确,往往使管理带有主观随意性,不利于严格的科学管理。v限制了学历低、资历浅,但能力强、水平高的人才的获取和发展。v轻视专业人才,不利于业务的专业化发展,影响工作效率的提高。v过分强调
20、年资,加剧了人员的保守性,并易形成官本位倾向。v以官阶定待遇,导致同工不同酬,不利于对人员的激励。v在民主与法制不健全的情况下,人事制度的腐败难以解决。 334.4.2职位分类职位分类,是以职位为对象,以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和等级,作为人力资源管理基础的一种人员分类方法。341.职位分类的特点v以“事”为中心的分类体系。v有一套严格的分类程序。v分类方式先横后纵。v注重人员的专业知识和技能。v官等和职等合一。v实行严格的功绩制。v职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。352.职位分类的优缺点v职位分类的优点。v 系统、规范,为各项人力
21、资源管理活动提供了客观依据和具体标准。v 有利于贯彻专业化原则,可以避免学非所用、用非所长的现象,利于合理使用人才。v 有利于合理定编定员,完善机构建设。v 责、权、利相统一,促进了同工同酬和能上能下。v 有利于人力资源的在职培训和开发。36v职位分类的缺点。v 分类工程大,成本高,操作繁,推行困难。v 过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性,缺少应有的灵活性。v 官等、工资随人的变动而变动,不利于对人力资源的激励。v 专业化精神限制了人员流动,不利于综合管理人才即通才的培养。 374.4.3官职并立职位分类v1.官职并立职位分类制的主要特点v 人与事并重。v 适用范围的限制小。v2.官
22、职并立职位分类的优点v 对职位的划分既系统,又简便,既便于严格的科学管理,又便于实行。v 通、专才并重。v 既规范,又富有弹性。384.4.4我国公共部门的人员分类v1.我国公共部门的人员分类的宏观结构v国家人事部于1994年制定了国家公务员职位分类工作实施办法。在政府机关实行职位分类后,我国党的机关也参照政府公务员的分类办法实行了职位分类。检察机关、审判机关、公安系统也实施了各自特色的分类方案。我国人员分类的宏观结构大致形成。原来的国家干部被分成:行政机关工作人员;党务机关工作人员;国家权力机关工作人员;国家审判机关工作人员;国家检察机关工作人员;企业单位管理人员;人民团体工作人员;事业单位
23、工作人员等(如表3-1所示)。此外,我国还进一步完善了专业技术职称系列(见附录1),使人员分类制度更加全面。392.我国公务员职位分类v职位设置。v职务设置。国家行政机关根据职位分类,设置公务员的 v 职务和等级序列。v 国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。v级别设置。我国根据公务员所在职位的责任大小,工作 v 难易程度以及公务员本身的德才表现,年功资历因素等将 v 公务员分为15级(职级),分别与12个职务等次相对应(职等)。v 在职位分类的基础上对国家公务员进行分级,是我国公务 v 员制度的一个特色。设置级别的目的在于:v 适应职位分类的需要。v 确定国家公务员的级别工资。40v(4
24、)我国现行公务员职位分类制度的优缺点。我国现行公务员职位分类制度是在继承传统品类分类方法基础上,吸收现代职位分类思想发展起来的,其优点和缺点都非常明显。其优点表现为:v分类简单,易于操作实施。v既兼顾了我国传统的品位分类方法,又吸收了现代职位分类的优点,符合现代人力资源分类潮流。v公务员分类中非领导职务序列的设立,满足了我国行政机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要,解决了我国行政机关不设专业技术职务,但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾,体现了责酬一致的原则。 41v其缺点表现为:v分类过于简单,科学化和规范化程度较低,属于人员分类的初级阶段。v分类范围狭窄,仅局限于公务员
25、系统,而其他系统的分类制度不够完善。v仅是名义上的职位分类,缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。v缺乏具体的规范性文件和正式法规,法制化程度较低 42 4.4.5人员分类管理的发展趋势 v一方面,人员分类管理制度呈逐步简化趋势。许多国家都着力于简化人员分类制度,以提高公共部门人力资源的管理效率。另一方面,品位分类和职位分类出现融合、互补趋势。原来实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类的先进方法,使分类管理更加系统化、规范化。我们必须认真关注这些变化发展。 434445案例分析案例分析新到任的张科长新到任的张科长张科长在负责某市发改委的农村工作之前,一直在部队张科长在负责某市发改委
26、的农村工作之前,一直在部队从事行政工作。刚从部队转业到地方,张科长一下子还没有从事行政工作。刚从部队转业到地方,张科长一下子还没有适应过来,在部队里,一切都井井有条,大家各司其职,工适应过来,在部队里,一切都井井有条,大家各司其职,工作效率也很高。怎么这里的同事们却是闲的时候闲,忙的时作效率也很高。怎么这里的同事们却是闲的时候闲,忙的时候又忙得一团糟呢候又忙得一团糟呢? ?特别是有一次开会,张科长感触颇深:会议时间定在上特别是有一次开会,张科长感触颇深:会议时间定在上午八点,张科长准时来到会议室,却发现会议室的门都没有午八点,张科长准时来到会议室,却发现会议室的门都没有打开,一直等到八点半,秘
27、书科的小王才过来开门,看到张打开,一直等到八点半,秘书科的小王才过来开门,看到张科长一个人站在那里等着,小王很奇怪张科长为什么来得这科长一个人站在那里等着,小王很奇怪张科长为什么来得这么早,他有些抱歉地对张科长说:么早,他有些抱歉地对张科长说:“不好意思,会议室的钥不好意思,会议室的钥46匙在哪儿,这不,找了好久才找到。不过您也来的太早了,按以往的情形,不到九点人来不齐呢。”果然,又过了十来分钟,人们才三三两两走进会议室。九点半主任宣布开会,并指定由小李做会议记录,小李心里有点不高兴,“我又不是秘书科的,为什么让我做记录!”当然,说归说,小李最终还是承担了记录的任务。会上领导布置新一年的任务,许多处室的人员都认为自己担负了不该承担的其他处室的工作,所以争论得很激烈。会议一直开到中午十二点还没有完,吃过简单的工作餐后,接着开会,看见没争出个什么结果来,主任发话了:“都不要再吵了,在座的各位大多是共产党员,共产党人是不怕吃亏的,多做一点少做一点有什么关系呢!就这么定了,今年各处室的工作就按我们领导班子定的任务来分配”。 散会了,张科长总感到有哪里不对劲,觉得该向主任提提建议,但问题究竟出在哪儿呢,他一时半会儿还没有想明白。 47v问题问题v1结合本章所学工作分析的相关知识,思考张科长所在的组织存在哪些问题?v2.如果你是张科长,该向主任提些什么建议?48
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