桶装水公司绩效管理【参考】.docx
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1、泓域/桶装水公司绩效管理桶装水公司绩效管理目录一、 项目基本情况2二、 产业环境分析7三、 必要性分析9四、 技能薪酬制度体系的设计流程9五、 技能薪酬制度体系的实施条件11六、 薪酬制度体系设计的流程14七、 薪酬制度的含义及其设计目标18八、 绩效目标的来源21九、 确定绩效目标的原则22十、 绩效计划的作用24十一、 绩效计划的内容26十二、 影响绩效评价周期的因素27十三、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定30十四、 传统的薪酬战略32十五、 全面报酬战略37十六、 薪酬战略的含义47十七、 薪酬战略的制定52十八、 SWOT分析54十九、 组织架构分析62劳动定员一览表62二十、
2、 发展规划分析64一、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xx(集团)有限公司(二)项目联系人戴xx(三)项目建设单位概况展望未来,公司将围绕企业发展目标的实现,在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下,围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑,推动体制机制改革和管理及业务模式的创新,加强团队能力建设,提升核心竞争力,努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,
3、增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力。公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念,倡导“诚信尊重”的企业情怀;坚持“品质营造未来,细节决定成败”为质量方针;以“真诚服务赢得市场,以优质品质谋求发展”的营销思路;以科学发展观纵观全局,争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 (四)项目实施的可行性1、不断提升技术研发实力是巩固行业地位的必要措施公司长期积累已取得了较丰富的研发成果。随着研究领域的不断扩大,公司产品不
4、断往精密化、智能化方向发展,投资项目的建设,将支持公司在相关领域投入更多的人力、物力和财力,进一步提升公司研发实力,加快产品开发速度,持续优化产品结构,满足行业发展和市场竞争的需求,巩固并增强公司在行业内的优势竞争地位,为建设国际一流的研发平台提供充实保障。2、公司行业地位突出,项目具备实施基础公司自成立之日起就专注于行业领域,已形成了包括自主研发、品牌、质量、管理等在内的一系列核心竞争优势,行业地位突出,为项目的实施提供了良好的条件。在生产方面,公司拥有良好生产管理基础,并且拥有国际先进的生产、检测设备;在技术研发方面,公司系国家高新技术企业,拥有省级企业技术中心,并与科研院所、高校保持着长
5、期的合作关系,已形成了完善的研发体系和创新机制,具备进一步升级改造的条件;在营销网络建设方面,公司通过多年发展已建立了良好的营销服务体系,营销网络拓展具备可复制性。桶装水是指采用自来水或抽取地下水,经过现代工业技术(如反渗透、电渗析、蒸馏、树脂软化等)处理而成的纯净水或矿泉水,由灌装生产线灌装至PC桶而得到的产品。随着经济的高速发展和国民生活水平的不断提高,水资源的需求日益增长,促使中国桶装水市场将保持稳步增长趋势。(五)项目建设选址及建设规模项目选址位于xx园区,占地面积约87.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项
6、目建筑面积102623.38,其中:主体工程61894.35,仓储工程17081.00,行政办公及生活服务设施12370.97,公共工程11277.06。(六)项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资41841.13万元,其中:建设投资33843.72万元,占项目总投资的80.89%;建设期利息383.07万元,占项目总投资的0.92%;流动资金7614.34万元,占项目总投资的18.20%。2、建设投资构成本期项目建设投资33843.72万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用28609.08
7、万元,工程建设其他费用4516.64万元,预备费718.00万元。(七)资金筹措方案本期项目总投资41841.13万元,其中申请银行长期贷款15635.39万元,其余部分由企业自筹。(八)项目预期经济效益规划目标1、营业收入(SP):87800.00万元。2、综合总成本费用(TC):67216.74万元。3、净利润(NP):15075.79万元。4、全部投资回收期(Pt):4.81年。5、财务内部收益率:28.74%。6、财务净现值:32909.84万元。(九)项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。(十)项目综合评价主要经济
8、指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积58000.00约87.00亩1.1总建筑面积102623.38容积率1.771.2基底面积35960.00建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩367.472总投资万元41841.132.1建设投资万元33843.722.1.1工程费用万元28609.082.1.2工程建设其他费用万元4516.642.1.3预备费万元718.002.2建设期利息万元383.072.3流动资金万元7614.343资金筹措万元41841.133.1自筹资金万元26205.743.2银行贷款万元15635.394营业收入万元87800.00正常运营年份5总成本费用万元6
9、7216.746利润总额万元20101.067净利润万元15075.798所得税万元5025.279增值税万元4018.3110税金及附加万元482.2011纳税总额万元9525.7812工业增加值万元31563.5213盈亏平衡点万元30765.56产值14回收期年4.81含建设期12个月15财务内部收益率28.74%所得税后16财务净现值万元32909.84所得税后二、 产业环境分析到“十三五”末,力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位;地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上;是到2020年确保如期全面建成小康社会。桶装
10、水是指采用自来水或抽取地下水,经过现代工业技术(如反渗透、电渗析、蒸馏、树脂软化等)处理而成的纯净水或矿泉水,由灌装生产线灌装至PC桶而得到的产品。随着经济的高速发展和国民生活水平的不断提高,水资源的需求日益增长,促使中国桶装水市场将保持稳步增长趋势。从需求量来看,家庭及企业为主的消费群体对桶装水的需求较大,随着国民健康意识的不断增强,使得越来越多的消费者去购买添加了有益于人体健康的微量元素的桶装水来作为日常饮用水;再加上由于桶装水订购及使用方法较为方便、快捷,也促使消费者增加对桶装水的购买需求,因此我国桶装水市场需求量保持增长趋势。2018年我国桶装水市场需求量超过6000万吨,与上一年相比
11、增长约5个百分点。未来我国桶装水需求量仍将有所提高。从产量来看,随着经济的快速发展,桶装水市场需求量持续增长,促使我国桶装水产量不断增加。2018年桶装水市场产量达到7200万吨左右,与上一年6440万吨的产量相比,增长了约11.8个百分点。目前,市场上常见的桶装水有纯净水、矿泉水和蒸馏水等,三者的市场产量与之前相比都有所增长。从区域分布来看,东部地区仍然是我国桶装水行业的主产区,其产量占我国桶装水总产量的五成以上,其中广东省桶装水产量最多,占全国桶装水产量的五分之一左右;其次为吉林省,占比约为10%;河南省排名第三,占比达到8%,其余如四川省、山东省、广西省、浙江省等也都在总产量中占据着5-
12、7%左右的市场份额,我国桶装水行业区域集中度较高。水是生命之源,是人类的日常生活中不可缺少的一种资源。随着国民经济的高速发展和人民生活水平的不断提高,水资源的需求日益增长,我国桶装水行业市场需求量和产量持续扩大,未来中国桶装水行业的市场规模仍将保持稳步增长趋势,市场将会得到更进一步的发展。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 技能薪
13、酬制度体系的设计流程技能薪酬制度体系设计要经过技能分析、技能评价、技能定价以及技能管理等环节技能分析技能评价技能定价技能管理技能薪酬制度体系的设计流程技能分析就是对某项工作所需技能信息的收集和分析过程,它是一个系统性过程,通常由设计团队承担,团队成员一般由外部专家、人力资源部门人员以及相关部门负责人和员工等组成。技能分析的内容主要包括技能单元、技能模块、技能种类等。技能单元是技能分析的最小分析单位;技能模块(也叫知识模块)是指从事某项工作任务所需要的技术和知识,是对技能单元的分组;技能种类则是对技能模块进行的分组,它反映了一个工作群所有活动或一个过程各步骤中有关技能模块的集合,多种技能模块组成
14、一个技能种类。技能评价是指评价不同技能对组织的相对价值,进而建立技能等级体系的过程。通常可以根据技能模块中所包含的工作任务的内容来,对技能模块进行等级评定。技能定价是指按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程。确定技能模块的相对价值,一般应考虑以下5个方面的因素:一是工作失误的后果,即由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后果;二是工作的相关度,即技能对完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度;三是基本的能力水平,即学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及推理方面的知识;四是工作或操作的水平,即工作中所包括的各种技能的深度和广度;五是监督责任,即该技能等级涉及的领导能力、小组
15、问题解决能力、培训能力以及协作能力等的范围大小。技能管理是指为了保持技能薪酬制度体系的正常运行,在技能薪酬结构设计过程中开展的鉴定员工技能水平、与员工就技能薪酬进行沟通、提供岗位轮换和技能认证、建立科学完善的培训体系等一系列活动的过程。技能管理的重点在于最大限度地利用员工已有的技能,使员工做到人尽其才、人事相宜。五、 技能薪酬制度体系的实施条件一个组织是否选择技能薪酬制度体系,一方面要看组织中员工的工作性质是否适合;另一方面还要看组织管理层对于员工的看法,因为这种看法会影响组织与员工之间心理契约的性质及其薪酬的采取形式。技能薪酬制度体系要有效实施,一般应具备以下条件。1、扁平化的组织结构实施技
16、能薪酬制度体系首先需要具备特定的心理环境和组织环境,最适合实行技能薪酬制度体系的组织应该是没有官僚的职位描述。职位结构可以允许员工不受传统的、官僚的职位描述约束的有机的组织结构形式,即扁平化的组织结构形式。扁平化的组织结构使企业对组织内外的变革反应更加灵活、快速和高效,而且为员工的参与和发展提供了良好的组织环境。扁平化的组织结构以工作流程为中心,而不是根据部门职能来构建组织结构;其纵向管理层次简化,大幅削减了中层管理者;组织资源和权力下放于基层,采取顾客需求驱动;能够大大改善服务质量,快速响应市场的变化。技能薪酬制度体系适应了扁平化组织结构的上述特点,使员工的注意力从职位晋升和地位提高转向技能
17、的学习、运用和扩充。可以说,扁平化的组织结构是技能薪酬制度体系得以有效运行的组织保障。2、工作结构性较高、专业性较强的岗位工作结构性高低的判断依据主要是看这种工作的目标、内容、完成方式及程序和结果是否确定。如果这种工作的诸多方面都是确定的,则说明该工作的结构性较高。由于结构性较高的工作各方面都是相对确定的,因此,员工技能水平的高低,将直接影响工作完成效率和工作完成质量的好坏。对于结构性较高的工作,组织根据员工的技能高低来为员工发放薪酬,可以促进员工不断努力提高自己的技能水平,从而高效地实现工作目标,提高质量。另外,专业性较强的岗位也适合采用技能薪酬制度体系。因为专业性较强的岗位所需要的技能往往
18、比较容易确定,也比较容易测试和评估,比如专业性较高的岗位,一般都有通用的技能等级考试或能力测试对其进行考核。而像管理岗位等种类综合性工作一般则很难用技能作为薪酬发放的标准,至少操作起来比较困难。3、需要员工掌握深度或广度技能的岗位深度技能是指通过在一个范围较为明确的、具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。而广度技能则要求员工在从事工作时,需要综合运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。深度技能培养的员工是专家(spe-cialist),而广度技能培养的员工是通才(generalist)。如果职位所要求的技能水平很高、范围很大,但是当前的技能基准很低
19、,员工的技能水平急需大幅度提高时,采用技能薪酬制度体系可以鼓励员工持续学习,对自身发展负责,努力提高岗位所需要的深度或广度技能。事实上,随着技术不断地变化,产品和技能必须不断地更新。再加上一些岗位的工作弹性越来越大,这对组织的应变能力和员工的灵活性要求越来越高。通过员工的技能直接与其薪酬挂钩,有效促进了员工深度技能和广度技能的提升,充分满足了组织和岗位提出的要求。4、高度的员工参与员工的参与对于完善技能薪酬制度体系是至关重要的。因为技能薪酬制度体系是以人为中心的薪酬制度体系,员工是技能薪酬制度体系设计和实施的关键。在设计和实施技能薪酬制度体系过程中,需要持续不断地从员工那里获取真实的信息反馈和
20、建议,以便修改和完善实施方案。同时,技能分析与评价、技能模块的定价以及技能管理等都离不开员工的积极参与。技能薪酬制度体系的当事人参与进来,有利于组织制定出更为合理的技能等级和薪酬标准,也有助于员工将其所学的技能充分发挥出来,应用于工作的实践中。5、管理者的支持技能薪酬制度体系能否在一个组织中得到充分应用,还取决于这个组织中管理层对组织的看法,这种看法会直接影响到组织和员工之间心理契约的性质乃至薪酬将采取何种形式。若管理层对员工持合作态度,即组织通过积极地与员工合作来达成目标,而且组织又是一个扁平化的有机系统,那么,组织是非常适合采用技能薪酬制度体系的。但如果管理层对员工持敌对的态度,在敌对的管
21、理哲学下,管理层会把员工看成组织利益的竞争者,因而会想方设法控制员工在组织中所能发挥的作用,尽力使其最小化,而员工也会采取一系列的报复行为,如一旦组织不对其工作行为立即付酬,员工就会拒绝继续为组织做贡献。因此,技能薪酬制度体系的实施需要管理层和员工对双方的关系持有一种长期的态度,只有这种长期的观点才能保持对技能的长期强调,而这恰恰是技能薪酬制度体系有效运作的前提条件之一。六、 薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要,包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则,以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策
22、略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的,同时,薪酬策略也与企业文化密切相关,是企业文化的重要内容。因此,制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则,使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面,有关这两方面的薪酬策略选择,已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法,系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序,对组织中各个职位的价值进
23、行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价,进行职位级别划分和岗位分级,建立企业职位价值序列,为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查,可以了解市场薪酬水平,调整本企业薪酬水平,保持外部的竞争力,优化薪酬结构整合薪酬要素,确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低,它对员工的吸引力和企业的薪
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