新能源汽车公司企业人力资源管理方案.docx
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1、泓域/新能源汽车公司企业人力资源管理方案新能源汽车公司企业人力资源管理方案目录一、 项目概况2二、 产业环境分析4三、 保障措施5四、 必要性分析6五、 员工培训与开发7六、 薪酬设计的程序11七、 薪酬的构成16八、 招聘的含义22九、 创新经营的条件28十、 创新经营的特征和内容30十一、 企业组织结构31十二、 企业组织形式41十三、 法人治理44十四、 项目风险分析54十五、 项目风险对策56SWOT分析58(一)优势分析(S)581、工艺技术优势58公司一直注重技术进步和工艺创新,通过引入国际先进的设备,不断加大自主技术研发和工艺改进力度,形成较强的工艺技术优势。公司根据客户受托产品
2、的品种和特点,制定相应的工艺技术参数,以满足客户需求,已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化综合服务。58一、 项目概况(一)项目基本情况1、承办单位名称:xxx(集团)有限公司2、项目性质:技术改造3、项目建设地点:xx(待定)4、项目联系人:李xx(二)主办单位基本情况公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。未来,在保持健康、稳定、快速、持续
3、发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。公司不断建设和完善企业信息化服务平台,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协同发展。公司坚持提升企业素质,即“企业管理水平进一步提高,人力资源结构进一步优化,人员素质进一步提升,安全生产意识和社会责任意识进一步增强,诚信经营水平进一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素质企业员工,企业品牌影响力不断提升。(
4、三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx(待定),占地面积约50.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资21067.45万元,其中:建设投资16767.41万元,占项目总投资的79.59%;建设期利息355.43万元,占项目总投资的1.69%;流动资金3944.61万元,占项目总投资的18.72%。(五)项目资本金筹措方案项目总投资21067.45万元,根据资金筹措方案,xxx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金
5、)13813.79万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额7253.66万元。(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):37400.00万元。2、年综合总成本费用(TC):30803.42万元。3、项目达产年净利润(NP):4821.10万元。4、财务内部收益率(FIRR):15.85%。5、全部投资回收期(Pt):6.57年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):14446.75万元(产值)。(八)项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需24个月的时间。二、 产业环境分析2019年,坚持
6、稳中求进工作总基调,深入贯彻新发展理念,落实高质量发展要求,深化供给侧结构性改革,统筹推进稳增长、促改革、调结构、惠民生、防风险、保稳定,全力建设“高质量产业之区、高品质宜居之城”,经济高质量发展动能持续增强,社会大局保持和谐稳定,人民群众获得感、幸福感、安全感显著提升。2020年,是“十三五”规划的收官之年,是全面建成小康社会的决胜之年。当前,世界经济格局复杂多变,但中国稳中向好、长期向好的基本态势没有改变,坚持从全局谋划一域、以一域服务全局,对标对表抓落实,沉心静气谋发展,努力推动经济社会各项事业再上台阶。三、 保障措施(一)加强组织实施发挥省新能源汽车产业发展领导小组作用,完善省领导挂钩
7、联系车联网、动力电池等产业链制度,强化部门协作,形成政策和工作合力。建立健全规划实施机制,分解落实规划主要目标和重点任务,强化实施管理,开展规划动态监测、中期评估和总结评估,保障规划的贯彻执行。各设区市应加强本地区新能源汽车发展路径研究,认真落实规划要求,优化产业布局,避免重复投资,积极推动本地区产业健康持续发展。行业组织、支撑机构加强能力建设,发挥桥梁、纽带作用,促进行业供需对接和融通发展。全面落实安全生产责任,提升本质安全水平,加快推进安全生产治理体系和治理能力现代化。(二)强化政策支持充分发挥省政府投资基金作用,撬动社会资本支持新能源汽车产业创新发展,鼓励科技银行等社会资本参与,重点支持
8、省内新能源汽车及相关科技型企业的项目孵化、技术研发和产业转型。统筹安排财政资金,重点支持新能源汽车企业兼并重组、关键核心技术攻关、促进新能源汽车消费、新能源汽车基础设施配套建设和新兴业态培育等方面。加快出台和完善智能网联汽车、氢能基础设施建设等方面的标准和政策,营造良好的发展环境。针对重大基础设施、先进制造业等项目建设,给予用地政策倾斜支持,保障土地供给。(三)优化人才供给促进产才融合发展,构建高水平、多层次的人才供给体系。围绕动力电池与管理系统、电驱动系统、智能网联汽车、氢燃料电池汽车等重点领域绘制产业人才地图,明确产业人才需求。完善人才激励政策,加大复合型人才的招引力度。开展创新创业大赛,
9、举办人才交流活动,搭建具有全球影响力的聚才活动平台。适应多产业融合发展需要,完善人才培养机制,支持校企合作培养紧缺人才,鼓励高等院校创新办学模式,培养复合型、研究型人才。加快推动新能源汽车后市场技能型和服务型人才培养,加强新能源汽车维保人才的有效供给。四、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。五、 员工培训与开发(一)员工培训的概念和目的1、
10、培训的概念。员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为,提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。2、员工培训的目的。向本企业员工传授广泛的技能,包括解决问题的技能、沟通技能,以及团队建设技能等;强化员工的奉献精神。(二)培训的必要性和重要性(1)培训是协调人事矛盾的重要手段。人与事的结合处在动态的矛盾运动之中,要解决这一矛盾,一要靠人员流动(即用“因事选人”的方法实现人事和谐);二要靠员工培训,即用“使人适事”的方法实现人事和谐。(2)培训是人才培养的主要途径。组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终身教育的一个重要的途径。(3)培训是满足员工实现个人价值的愿望,降低员工的流动率
11、的有效途径。培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方法。(4)培训是建立和强化组织文化的有效途径。企业文化建立和强化不是孤立的,特别是离不开人力资源管理活动。培训是建设企业文化的重要环节,应把企业文化作为人员培训的重要内容,在培训过程中宣传和强化企业文化。(5)培训是培养企业核心竞争力的重要手段。培训着眼于提高人的素质,而人才正是企业最根本、最主要的竞争优势。(三)培训形式分类(1)从培训与工作的关系来划分,有在职培训、脱产培训和半脱产培训。在职培训即人员在实际的工作中得到培训;脱产培训即受训者脱离工作岗位,专门接受培训;半脱产培训介乎上述两种形式之间。(2)从培训目的来划分,有文化补习
12、、学历教育、岗位职务培训等。文化补习的目的在于增加受训者的科学文化知识,提高其基本素质,为以后的进一步提高奠定文化基础;学历教育的目的是全面提高受训者的专业素质,表现为更高的学历;岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点,围绕着职位的特点而进行的针对性培训。(3)从培训的层次上划分,有高级、中级和初级培训。一般而言,初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法;中级培训可适当增加有关理论课程;高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。(四)培训工作流程培训工作流程主要包括三个阶段:培训需求分析;培训设计和实施;培训评估。1、培训需求分析。需求分析关系到培训的方向,对培训的质量起着决定性的作用。2、
13、培训设计和实施。培训设计主要要完成两方面的任务:培训内容设计和培训方法设计。这两方面是相辅相成的。针对不同的内容,选择相应的方法。在确定培训内容的同时,就要选择适当的培训方法。如授课、学徒制、讨论会、工作轮换、录像、模拟、案例等。3、培训评估。培训评估的作用:一是决定是否应在组织内继续进行该项培训;二是对培训进行改进。从以下四个层次上对培训进行评估:反应;知识;行为;成效。(五)员工培训须避免的失误1、肤浅的培训。培训者对企业的培训需要不清楚或盲目跟风,社会上流行什么培训,就对职工进行什么培训;或贪新求洋,在培训项目的选择上喜欢猎奇、崇拜国外的培训教师和课程。2、填鸭式的培训。在短时间内给学员
14、灌输大量的知识而不给他们消化的时间和经过长时间的学习。3、不考虑投入和产出的培训。培训也是企业的一项投资,要认真考虑产出效益,造成培训资金浪费常见的有三个原因:一是盲目投资;二是培训对人不对事;三是把培训当成游玩的机会,名日培训,实则游玩。六、 薪酬设计的程序薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:1、第一步:职位分析职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。2、第二步:职位评价职位评价(职位评估)重在解决薪
15、酬的对内公平性问题。它有两个目的:是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当管理者与当专家的等级差异问题。比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,两者各有所长。大型企业的职位
16、等级有的多达17级以上,中小企业多采用1115级。国际上有一种趋势是减级增距,即企业内的职位等级正逐渐减少,而工资级差变得更大。3、第三步:薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才能保证
17、薪酬调查的准确性。4、第四步:薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才
18、。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P,意思是说,假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话,薪酬水平按照由低到高排名,它们分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值)。一个采用75P策略的公司,需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品做支撑。因为薪酬是刚性的,降薪几乎不可能,一旦企业的市场前景不妙,将会使企业的留人措施变得困难。5、第五步:薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学,即依据什么原则确定
19、员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”,把报酬观列人“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多跨国公司在确定人员工资时,往往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑,作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定,它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间,而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每
20、一职位等级的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性,这种贡献不可能被完全量化体现出来),因此技能工资有差异。所以,同一等级内的任职者,基本工资未必相同。如上所述,在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的,如销售
21、奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。综合起来说,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资、需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说,薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美,一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏,比如对前者加大提薪比例,而对后者则少调甚至不调等。6、第六步:薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前
22、,大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是,为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式,只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式,充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性,规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规
23、定。七、 薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分,狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义:一是接受报酬的主体是体力劳动者;二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者,人们习惯称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币,人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲,包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲,包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲,工资可作如下分类:基本工资:基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现,基本工资又分为基础
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