氢氧化镁公司薪酬管理报告_范文.docx
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1、泓域/氢氧化镁公司薪酬管理报告氢氧化镁公司薪酬管理报告目录一、 产业环境分析2二、 必要性分析3三、 项目简介4四、 绩效评价结果的具体应用8五、 绩效评价结果的应用原则11六、 绩效反馈及其重要性13七、 绩效反馈的形式15八、 绩效诊断的方法18九、 绩效改进19十、 薪酬结构的概念及其构成21十一、 薪酬结构策略23十二、 宽带薪酬的局限性以及实施条件25十三、 宽带薪酬的内涵30十四、 法人治理结构33十五、 项目风险分析44十六、 项目风险对策47SWOT分析49(一)优势分析(S)491、自主研发优势49公司在各个细分领域深入研究的同时,通过整合各平台优势,构建全产品系列,并不断进
2、行产品结构升级,顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累,公司产品性能处于国内领先水平。49一、 产业环境分析到“十三五”末,力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位;地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上;是到2020年确保如期全面建成小康社会。氢氧化镁,别名苛性镁石、轻烧镁砂等,是无色六方柱晶体或白色粉末,难溶于水和醇,溶于稀酸和铵盐溶液,水溶液呈弱碱性。在环保领域,氢氧化镁被称为“环境友好型”环保处理剂,具有安全、无毒、无害、吸附能力强、活性大等优点,主要用于重金属去除、废水酸性中和、印染废水处理、烟气脱硫等,在
3、世界范围内得到大量应用。在环保脱硫方面,氢氧化镁可用于发电厂、热电厂、钢铁厂等,代替烧碱和石灰作为含酸废水的中和剂,用于烟气脱硫、废水处理、重金属脱除等。目前,氢氧化镁法脱硫工艺在全球各地得到广泛的应用,采用镁质物料进行烟气脱硫最早始于日本,随后在欧美各国开始应用。而在以中国为代表的发展中国家,近些年,随着经济实力的增强以及环保法规的日益严格,烟气脱硫也势在必行,但氢氧化镁脱硫应用市场尚未得到广泛普及。从生产工艺来看,当前全球环保氢氧化镁脱硫生产工艺主要为镁法脱硫工艺,相较于传的钙法脱硫工艺而言,具有运行成本低、无二次污染、简单实用等优点,发达国家普遍使用镁法脱硫工艺来代替传统工艺,发展中国家
4、也在逐渐推广镁法脱硫工艺。发达国家对环保制品持鼓励态度,如美国、日本、西欧等国家或地区在环保脱硫方面发展比较早、历史比较长、技术工艺成熟,对环保脱硫法规要求严格,建立了完善的环保政策法规体系,为环保脱硫氢氧化镁行业发展提供良好的政策环境。美国、日韩、欧洲等发达国家或地区是全球环保脱硫用氢氧化镁主要的消费区,主要应用于废水处理、烟气脱硫、重金属去除等,在环保领域应用早、发展时间长。随着全球环境污染问题的日益凸显,环保脱硫、脱硝等问题引起全球市场的关注,欧美、日韩等发达国家持续加大环保治理工作,对于环保制品发展持鼓励态度,生产技术工艺不断提高,进一步开拓新的应用领域。而在以中国为代表的发展中国家也
5、日益关注环境污染治理,但受技术、理念、政策等诸多因素影响,环保脱硫用氢氧化镁应用市场尚未打开,潜在市场发展空间巨大。二、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智
6、能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。三、 项目简介(一)项目单位项目单位:xx(集团)有限公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约18.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积12000.00(折合约18.00亩),预计场区
7、规划总建筑面积19883.08。其中:主体工程13924.87,仓储工程1805.76,行政办公及生活服务设施2490.33,公共工程1662.12。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx(集团)有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在
8、国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。氢氧化镁,别名苛性镁石、轻烧镁砂等,是无色六方柱晶体或白色粉末,难溶于水和醇,溶于稀酸和铵盐溶液,水溶液呈弱碱性。在环保领域,氢氧化镁被称为“环境友好型”环保处理剂,具有安全、无毒、无害、吸附能力强、活性大等优点,主要用于重金属去除、废水酸性中和、印染废水处理、烟气脱硫等,在世界范围内得到大量应用。在环保脱硫方面,氢氧化镁可用于发电厂、热电厂、钢铁厂等,代替烧碱和石灰作为含酸废水的中和剂,用于烟气脱硫、废水处理、重金属脱除等。(六
9、)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资8594.39万元,其中:建设投资6802.29万元,占项目总投资的79.15%;建设期利息80.80万元,占项目总投资的0.94%;流动资金1711.30万元,占项目总投资的19.91%。2、建设投资构成本期项目建设投资6802.29万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用6035.98万元,工程建设其他费用598.61万元,预备费167.70万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入16700.00万元,综合总成
10、本费用13485.80万元,纳税总额1530.15万元,净利润2350.66万元,财务内部收益率21.61%,财务净现值2669.95万元,全部投资回收期5.51年。2、主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积12000.00约18.00亩1.1总建筑面积19883.08容积率1.661.2基底面积6840.00建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩368.322总投资万元8594.392.1建设投资万元6802.292.1.1工程费用万元6035.982.1.2工程建设其他费用万元598.612.1.3预备费万元167.702.2建设期利息万元80.802.3
11、流动资金万元1711.303资金筹措万元8594.393.1自筹资金万元5296.493.2银行贷款万元3297.904营业收入万元16700.00正常运营年份5总成本费用万元13485.806利润总额万元3134.217净利润万元2350.668所得税万元783.559增值税万元666.6110税金及附加万元79.9911纳税总额万元1530.1512工业增加值万元5179.8013盈亏平衡点万元6469.35产值14回收期年5.51含建设期12个月15财务内部收益率21.61%所得税后16财务净现值万元2669.95所得税后四、 绩效评价结果的具体应用1、用于员工薪酬奖金的分配及调整绩效评
12、价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整,是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中,把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明,尽管影响员工绩效的因素有很多,但报酬仍然是最重要的因素之一,将绩效评价结果与报酬联系起来,建立一种付出与回报之间的条件关系,能够增强员工对工作的投入程度,可以大幅度提高员工的绩效。同时,绩效评价结果与薪酬奖金的联系,也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性,薪酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩,实现组织对员工的承诺,而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果与薪酬挂钩
13、体现了组织对员工的长期激励,而绩效结果用于奖金的分配,则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同,绩效评价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占的比例也会有所不同。2、用于员工的招募与甄选绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能,当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时,组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺。另外,在研究招募与甄选效度时,通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代。在人员招募和甄选过程中相当重要的“效标”作用。即如果选拔是有效的,那么选拔
14、时表现很好的人员实际的绩效评价结果也应该很好:反之,则有两种可能要么是选拔没有效度,要么评价结果不准确。3、用于职务的晋升调配员工的历史绩效记录,为员工的职务晋升和人员调配提供了基础依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职,还包括横向的工作轮换。通过分析员工历史绩效记录,可以发现员工工作表现与其职位的适应性问题,查找出原因并及时进行职位调配。如果员工在某方面的绩效突出,则可以让他(她)在这方面承担更多的责任或得到晋升:如果员工在某方面的绩效表现不佳,则可以通过职位的调整,使之从事更加适合的工作。4、用于员工培训与开发决策员工培训与开发,是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组织绩效的一种有计划的
15、、连续性的工作。通常情况下,培训的主要目的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力,帮助员工更好地完成好当前工作,而开发的主要目的则是为了让员工获得未来工作所需的知识和能力。通过对绩效评价结果的分析,可以及时发现员工与组织要求的差距,帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划,开展有针对性地培训,即做到“缺什么,补什么”.以提升员工队伍的整体素质。5、用于员工个人发展计划的制订个人发展计划(individualdevelopmentplan.IDP),是指根据员工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完成的、有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。绩效评价结果反馈给员工个人,揭示出员工工作的
16、优势和不足,使得员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下,员工可以据此制订个人的发展计划,不断提高自身工作能力,开发自身潜能,改进和优化工作。这不仅有助于员工实现个人职业目标,也有助于员工个人职业生涯的发展,同时还可以实现员工发展与部门发展的有机结合,为组织创造一个高效率的工作环境除此之外,绩效评价结果还有其他应用,如开发员工潜能,为组织人力资源规划提供决策支持,在人员选拔录用和员工培训效果评估过程中发挥重要的效标作用等。五、 绩效评价结果的应用原则1、以人为本,促进员工发展的原则绩效评价的根本目的在于调动员工的工作积极性,促使员工改进和提高绩效水平,进而提高组织整体绩效水平,实现组织目
17、标。为此,评价者必须向员工个人反馈评价的结果,i员工明确掌握已达到或未达到预定目标的反馈信息,了解到自己绩效的不足。只有这样.员工才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体方式,从而促进员工的发展。绩效评价结果的反馈要坚持“以人为本”,以诚恳、坦诚的方式与员工沟通,尽可能采取让员工乐于接受的方式进行。2、员工成长与组织发展相结合的原则组织的发展离不开员工个人的成长。组织不能单方面要求员工修正自己的行为和价值观等来适应组织发展的需要,组织应当参与到员工的职业生涯规划和管理中,将员工成长与发展纳入组织管理的范围,从而实现组织与个人的共同成长。因此,绩效评价结果的应用要有助于增强员工的全局观念和集体
18、意识,使员工意识到个体的高绩效与组织的高绩效紧密相关,个人的目标及成长与组织的目标与成长是联系在一起的,个人在为组织目标的实现作出贡献的同时,自己也在组织发展中得到成长与发展。3、统筹兼顾,综合应用的原则员工的绩效评价结果可为组织对员工的合理使用、培养、调整、薪酬发放、职务晋升、奖励惩罚等提供客观依据,从而规范和强化员工的职责和行为,促进组织人力资源开发与管理工作,完善员工的竞争、激励和淘汰机制。从组织和员工发展视角考虑,绩效评价结果的应用要坚持统筹兼顾,综合应用。组织中的人力资源开发与管理是一个系统工程,只重视绩效评价结果在员工管理的某一方面的应用,并不能从根本上促进员工和组织的共同成长与发
19、展。因此,必须系统考虑绩效评价结果对组织人力资源开发与管理工作的影响和作用,综合应用于组织发展的各方面和人力资源管理系统的各环节。六、 绩效反馈及其重要性反馈是人们产生优秀表现行为的最重要的条件之一,如果没有及时、具体、有效的反馈.人们往往会表现得越来越差。美国哈佛大学教授戴维麦克利兰(DavidMcClelland)早就指出,高成就型的人员最突出的品质之一就是经常需要明确的不间断的关于进展的反馈由此可见,缺乏具体、频繁的反馈,往往会造成组织和员工绩效不佳。所谓绩效反馈,主要是指通过评价者与被评价者之间的沟通,就被评价者在评价周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改
20、进。绩效反馈的目的,是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格。以便让管理者和员工双方达成对评价结果一致的看法,共同探讨绩效未合格的原因所在,并制订绩效改进计划。由于绩效反馈在绩效评价结束后实施,而且是评价者和被评价者之间的直接对话,如果不将评价结果反馈给被评价的员工,绩效评价将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能,而且其公平和公正性也将难以得到保证。因此,有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。其重要作用具体表现在以下几个方面:(1)绩效反馈是绩效评价公正的基础。由于绩效评价与被评价者的切身利益息息相关,评价结果的公正性就成为人们关心的焦点。而绩效评价过
21、程是评价者对客观绩效进行主观评定和估价的过程,在这一过程中评价者不可避免地会掺杂自己的主观意志,导致这种公正性不能完全依靠制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾,它不仅让被评价者成为主动因素,更赋予了其一定权力,使被评价者不但拥有知情权,更有了发言权;同时,通过程序化的绩效申诉,有效降低了评价过程中不公正因素所带来的负面效应,在被评价者与评价者之间找到了结合点和平衡点,对整个绩效管理体系的完善起到了积极作用。(2)绩效反馈是提高绩效的保证。绩效评价结束后,被评价者接到评价结果通知单,但对评价结果的来由并不了解,这时就需要评价者就评价的全过程,特别是被评价者的绩效情况进行详细介绍,指出被
22、评价者的优缺点。评价者还需要对被评价者的绩效提出改进热议。通过这个环节,被评价者可充分了解到自身存在的不足,以便在日后的工作中不断完善,最终达到提高绩效的目的(3)绩效反馈可以排除目标冲突,有利于增强组织竞争力。在一个组织中总是存在组织目标和个体目标,当这两个目标一致时,就能够促进彼此不断进步;反之,则会产生负面影响。有效的绩效反馈可以通过对绩效评价过程及结果的探讨,发现个体目标中的不和谐因素,借助组织或团队中的激励手段,促使个体目标朝着组织或团队目标方向发展,达成两个目标的一致性,从而增强组织的竞争力。七、 绩效反馈的形式(一)根据沟通方式分类根据沟通方式可把绩效反馈的形式分为语言沟通、暗示
23、以及奖惩等。语言沟通是指评价者将绩效评价结果通过口头或书面方式反馈给被评价者,对其良好的绩效加以肯定,对不好的绩效给予批评。采用语言沟通方式的反馈效果与绩效反馈双方的情感、思想、态度、观点的交流有关,这种反馈方式可满足被评价者一定的精神需要,而且在负激励时可起到一定的缓冲作用,同时沟通能使双方了解对方的意图,从而避免了激励不对称。语言沟通主要包括口头方式和书面方式两种,口头方式比较灵活,速度快,更易于交流情感、思想、态度等;而书面方式则更加正式,可以长期保存,接受者可以反复阅读。暗示方式是指评价者以间接的形式对被评价者的绩效给予肯定或否定,比如可以通过与下属接近或疏远的方式,暗示对下属的工作绩
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