氢氧化镁公司绩效诊断与改进分析_参考.docx
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1、泓域/氢氧化镁公司绩效诊断与改进分析氢氧化镁公司绩效诊断与改进分析目录一、 项目基本情况1二、 产业环境分析6三、 必要性分析8四、 绩效反馈及其重要性9五、 绩效反馈的内容11六、 绩效评价结果的具体应用12七、 绩效评价结果的应用原则15八、 绩效诊断的含义17九、 绩效诊断的过程17十、 SWOT分析说明20十一、 法人治理结构28发展规划分析42(一)公司发展规划421、公司未来发展战略42公司秉承“不断超越、追求完美、诚信为本、创新为魂”的经营理念,贯彻“安全、现代、可靠、稳定”的核心价值观,为客户提供高性能、高品质、高技术含量的产品和服务,致力于发展成为行业内领先的供应商。42一、
2、 项目基本情况(一)项目承办单位名称xx有限公司(二)项目联系人宋xx(三)项目建设单位概况公司坚持提升企业素质,即“企业管理水平进一步提高,人力资源结构进一步优化,人员素质进一步提升,安全生产意识和社会责任意识进一步增强,诚信经营水平进一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素质企业员工,企业品牌影响力不断提升。公司不断建设和完善企业信息化服务平台,实施“互联网+”企业专项行动,推广适合企业需求的信息化产品和服务,促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用,业通过信息化提高效率和效益。搭建信息化服务平台,培育产业链,打造创新链,提升价值链,促进带动产业链上下游企业协同发展。公司满怀信心,
3、发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。(四)项目实施的可行性1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项
4、目的实施奠定了坚实的基础。2、国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。氢氧化镁,别名苛性镁石、轻烧镁砂等,是无色六方柱晶体或白色粉末,难溶于水和醇,溶于稀酸和铵盐溶液,水溶液呈弱碱性。在环保领域,氢氧化镁被称为“环境友好型”环保处理剂,具有安全、无毒、无害、吸附能力强、活性大等优点,主要用于重金属去除、废水酸性中和、印染废水处理、烟气脱硫等,在世界范围内得到大量应用。在环保脱硫方面,氢氧化镁
5、可用于发电厂、热电厂、钢铁厂等,代替烧碱和石灰作为含酸废水的中和剂,用于烟气脱硫、废水处理、重金属脱除等。(五)项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx(待定),占地面积约41.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。项目建筑面积44876.33,其中:主体工程29970.07,仓储工程8877.76,行政办公及生活服务设施4159.58,公共工程1868.92。(六)项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资14818.34万元,其中:建设投资
6、12360.07万元,占项目总投资的83.41%;建设期利息164.22万元,占项目总投资的1.11%;流动资金2294.05万元,占项目总投资的15.48%。2、建设投资构成本期项目建设投资12360.07万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用10106.69万元,工程建设其他费用1856.38万元,预备费397.00万元。(七)资金筹措方案本期项目总投资14818.34万元,其中申请银行长期贷款6702.75万元,其余部分由企业自筹。(八)项目预期经济效益规划目标1、营业收入(SP):26400.00万元。2、综合总成本费用(TC):23118.10万元。3、净利润(
7、NP):2380.94万元。4、全部投资回收期(Pt):7.45年。5、财务内部收益率:8.89%。6、财务净现值:-1901.28万元。(九)项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。(十)项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积27333.00约41.00亩1.1总建筑面积44876.33容积率1.641.2基底面积15306.48建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩276.292总投资万元14818.342.1建设投资万元12360.072.1.1工程费用万元10106.692.1.2工程建设其他
8、费用万元1856.382.1.3预备费万元397.002.2建设期利息万元164.222.3流动资金万元2294.053资金筹措万元14818.343.1自筹资金万元8115.593.2银行贷款万元6702.754营业收入万元26400.00正常运营年份5总成本费用万元23118.106利润总额万元3174.587净利润万元2380.948所得税万元793.649增值税万元894.2610税金及附加万元107.3211纳税总额万元1795.2212工业增加值万元6557.8013盈亏平衡点万元14381.34产值14回收期年7.45含建设期12个月15财务内部收益率8.89%所得税后16财务净
9、现值万元-1901.28所得税后二、 产业环境分析坚持改革创新、精准发力,纵深推进“六大工程”,打造贵阳发展升级版。一是纵深推进科技引领工程,打造创新贵阳升级版;二是纵深推进平台创优工程,打造开放贵阳升级版;三是纵深推进公园城市工程,打造生态贵阳升级版;四是纵深推进文化惠民工程,打造人文贵阳升级版;五是纵深推进社会治理:工程,打造法治贵阳升级版;六是纵深推进凝心聚力工程,打造和合贵阳升级版。氢氧化镁,别名苛性镁石、轻烧镁砂等,是无色六方柱晶体或白色粉末,难溶于水和醇,溶于稀酸和铵盐溶液,水溶液呈弱碱性。在环保领域,氢氧化镁被称为“环境友好型”环保处理剂,具有安全、无毒、无害、吸附能力强、活性大
10、等优点,主要用于重金属去除、废水酸性中和、印染废水处理、烟气脱硫等,在世界范围内得到大量应用。在环保脱硫方面,氢氧化镁可用于发电厂、热电厂、钢铁厂等,代替烧碱和石灰作为含酸废水的中和剂,用于烟气脱硫、废水处理、重金属脱除等。目前,氢氧化镁法脱硫工艺在全球各地得到广泛的应用,采用镁质物料进行烟气脱硫最早始于日本,随后在欧美各国开始应用。而在以中国为代表的发展中国家,近些年,随着经济实力的增强以及环保法规的日益严格,烟气脱硫也势在必行,但氢氧化镁脱硫应用市场尚未得到广泛普及。从生产工艺来看,当前全球环保氢氧化镁脱硫生产工艺主要为镁法脱硫工艺,相较于传的钙法脱硫工艺而言,具有运行成本低、无二次污染、
11、简单实用等优点,发达国家普遍使用镁法脱硫工艺来代替传统工艺,发展中国家也在逐渐推广镁法脱硫工艺。发达国家对环保制品持鼓励态度,如美国、日本、西欧等国家或地区在环保脱硫方面发展比较早、历史比较长、技术工艺成熟,对环保脱硫法规要求严格,建立了完善的环保政策法规体系,为环保脱硫氢氧化镁行业发展提供良好的政策环境。美国、日韩、欧洲等发达国家或地区是全球环保脱硫用氢氧化镁主要的消费区,主要应用于废水处理、烟气脱硫、重金属去除等,在环保领域应用早、发展时间长。随着全球环境污染问题的日益凸显,环保脱硫、脱硝等问题引起全球市场的关注,欧美、日韩等发达国家持续加大环保治理工作,对于环保制品发展持鼓励态度,生产技
12、术工艺不断提高,进一步开拓新的应用领域。而在以中国为代表的发展中国家也日益关注环境污染治理,但受技术、理念、政策等诸多因素影响,环保脱硫用氢氧化镁应用市场尚未打开,潜在市场发展空间巨大。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 绩效反馈及其重要性反馈是人们产生优秀表现行为的最重要的条件之一,如果没有及时、具体、有效的反馈.人们往往会表现
13、得越来越差。美国哈佛大学教授戴维麦克利兰(DavidMcClelland)早就指出,高成就型的人员最突出的品质之一就是经常需要明确的不间断的关于进展的反馈由此可见,缺乏具体、频繁的反馈,往往会造成组织和员工绩效不佳。所谓绩效反馈,主要是指通过评价者与被评价者之间的沟通,就被评价者在评价周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的,是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格。以便让管理者和员工双方达成对评价结果一致的看法,共同探讨绩效未合格的原因所在,并制订绩效改进计划。由于绩效反馈在绩效评价结束后实施,而且是评价者和被
14、评价者之间的直接对话,如果不将评价结果反馈给被评价的员工,绩效评价将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能,而且其公平和公正性也将难以得到保证。因此,有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。其重要作用具体表现在以下几个方面:(1)绩效反馈是绩效评价公正的基础。由于绩效评价与被评价者的切身利益息息相关,评价结果的公正性就成为人们关心的焦点。而绩效评价过程是评价者对客观绩效进行主观评定和估价的过程,在这一过程中评价者不可避免地会掺杂自己的主观意志,导致这种公正性不能完全依靠制度的改善来实现。绩效反馈较好地解决了这个矛盾,它不仅让被评价者成为主动因素,更赋予了其一定权力,使被评价者不但拥有知情权,
15、更有了发言权;同时,通过程序化的绩效申诉,有效降低了评价过程中不公正因素所带来的负面效应,在被评价者与评价者之间找到了结合点和平衡点,对整个绩效管理体系的完善起到了积极作用。(2)绩效反馈是提高绩效的保证。绩效评价结束后,被评价者接到评价结果通知单,但对评价结果的来由并不了解,这时就需要评价者就评价的全过程,特别是被评价者的绩效情况进行详细介绍,指出被评价者的优缺点。评价者还需要对被评价者的绩效提出改进热议。通过这个环节,被评价者可充分了解到自身存在的不足,以便在日后的工作中不断完善,最终达到提高绩效的目的(3)绩效反馈可以排除目标冲突,有利于增强组织竞争力。在一个组织中总是存在组织目标和个体
16、目标,当这两个目标一致时,就能够促进彼此不断进步;反之,则会产生负面影响。有效的绩效反馈可以通过对绩效评价过程及结果的探讨,发现个体目标中的不和谐因素,借助组织或团队中的激励手段,促使个体目标朝着组织或团队目标方向发展,达成两个目标的一致性,从而增强组织的竞争力。五、 绩效反馈的内容绩效反馈的内容概括起来主要包含以下四个方面:(1)通报员工当期绩效评价结果。通过对员工绩效评价结果的通报,使员工明确其绩效表现在整个组织中的大致位置,激发其改进现在绩效水平的意愿。在给员工通报当期绩效评价结果时,主管人员要多关注员工的长处,耐心倾听员工的声音,以便在制定员工下一期绩效评价指标及标准时进行必要的调整。
17、(2)分析员工绩效差距并确定改进措施。绩效管理的目的是通过提高员工的绩效水平来促进组织整体绩效水平的提高。因此,每一位主管人员都负有协助员工提高其绩效水平的职责。改进措施的可操作性与指导性来源于对绩效差距分析的准确性。所以,主管人员在对员工进行过程指导时要记录员工的关键行为,按类别整理,分成高绩效行为记录与低绩效行为记录。通过表扬与激励,维持与强化员工的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结,准确地界定员工绩效差距。在绩效反馈及时反馈给员工,以期得到改进与提高。(3)沟通协商下一个绩效评价周期的工作任务与目标。绩效反馈既是上一个绩效评价周期的结束,同时也是下一个绩效评价周期的开始。通过绩
18、效反馈,在回顾过去绩效表现的同时,更要为下一个评价周期工作任务和绩效目标的完成做好准备。下一个绩效评价周期的工作任务与目标需要各主管人员与员工共同制定。主管人员的参与可以防止绩效指标的方向性偏差,而员工的参与则有助于绩效目标的明确。另外,在确定绩效目标时一定要紧紧围绕关键指标内容,同时考虑员工所处的内外部环境变化,而不是僵化地将季度目标设置为年度目标的四分之一,也不是简单地在上一期目标的基础上累加几个百分比。(4)确定与任务和目标相匹配的资源配置。绩效反馈不是简单地总结过去上一个绩效周期员工的表现,更重要的是要着眼于未来的绩效周期。在明确绩效任务的同时确定相应的资源配置,对主管人员和员工来说是
19、一个双赢的过程。对于员工,可以得到完成任务所需要的资源;对于主管,则可以积累资源消耗的历史数据,分析资源消耗背后可控成本的节约途径,还可以综合有限的资源情况,使之发挥最大的效用。你若不想做,会找到一个借口。你若想做,会找到一个方法。六、 绩效评价结果的具体应用1、用于员工薪酬奖金的分配及调整绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整,是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中,把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明,尽管影响员工绩效的因素有很多,但报酬仍然是最重要的因素之一,将绩效评价结果与报酬联系起来,建立一种付出与回报之间的条件关系,能够增强员工对工作的投入
20、程度,可以大幅度提高员工的绩效。同时,绩效评价结果与薪酬奖金的联系,也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性,薪酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩,实现组织对员工的承诺,而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励,而绩效结果用于奖金的分配,则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同,绩效评价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占的比例也会有所不同。2、用于员工的招募与甄选绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能
21、,当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时,组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺。另外,在研究招募与甄选效度时,通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代。在人员招募和甄选过程中相当重要的“效标”作用。即如果选拔是有效的,那么选拔时表现很好的人员实际的绩效评价结果也应该很好:反之,则有两种可能要么是选拔没有效度,要么评价结果不准确。3、用于职务的晋升调配员工的历史绩效记录,为员工的职务晋升和人员调配提供了基础依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职,还包括横向的工作轮换。通过分析员工历史绩效记录,可以发现员工工作表现与其职位的适
22、应性问题,查找出原因并及时进行职位调配。如果员工在某方面的绩效突出,则可以让他(她)在这方面承担更多的责任或得到晋升:如果员工在某方面的绩效表现不佳,则可以通过职位的调整,使之从事更加适合的工作。4、用于员工培训与开发决策员工培训与开发,是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组织绩效的一种有计划的、连续性的工作。通常情况下,培训的主要目的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力,帮助员工更好地完成好当前工作,而开发的主要目的则是为了让员工获得未来工作所需的知识和能力。通过对绩效评价结果的分析,可以及时发现员工与组织要求的差距,帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划,开展有针对性地培训,即做
23、到“缺什么,补什么”.以提升员工队伍的整体素质。5、用于员工个人发展计划的制订个人发展计划(individualdevelopmentplan.IDP),是指根据员工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完成的、有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。绩效评价结果反馈给员工个人,揭示出员工工作的优势和不足,使得员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下,员工可以据此制订个人的发展计划,不断提高自身工作能力,开发自身潜能,改进和优化工作。这不仅有助于员工实现个人职业目标,也有助于员工个人职业生涯的发展,同时还可以实现员工发展与部门发展的有机结合,为组织创造一个高效率的工作环境除此之外,绩效
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