植物生长调节剂公司薪酬管理方案(范文).docx
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1、泓域/植物生长调节剂公司薪酬管理方案植物生长调节剂公司薪酬管理方案目录一、 产业环境分析2二、 优化生产布局5三、 必要性分析5四、 公司简介5五、 绩效评价结果的具体应用7六、 绩效评价结果的应用原则10七、 绩效反馈的形式11八、 绩效反馈的原则15九、 绩效诊断的过程17十、 绩效诊断的含义20十一、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定20十二、 绩效评价周期及其类型23十三、 绩效计划的内容24十四、 绩效计划的含义及特征25十五、 目标的制定28十六、 绩效目标的来源29十七、 不同绩效评价主体的选择与比较31十八、 绩效评价主体的培训39十九、 工作潜力评价41二十、 工作态度评
2、价43二十一、 项目风险分析44二十二、 项目风险对策46SWOT分析47(一)优势分析(S)471、工艺技术优势47公司一直注重技术进步和工艺创新,通过引入国际先进的设备,不断加大自主技术研发和工艺改进力度,形成较强的工艺技术优势。公司根据客户受托产品的品种和特点,制定相应的工艺技术参数,以满足客户需求,已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化综合服务。47一、 产业环境分析把握建设珠三角国家自主创新示范区重大战略机遇,全面实施创新驱动发展核心战略,以科技创新为核心,推
3、进产业创新、金融创新、制度创新、文化创新,大力培养和聚集创新创业人才,闯出一条更多依靠创新驱动发展的道路。(一)全力抢抓珠三角国家自主创新示范区战略机遇加快实施创新驱动发展行动计划,强化企业创新主体地位,激发大众创业、万众创新活力,构建国际化高水平创新体系。到2017年基本实现创新驱动发展“8个倍增”目标,到2020年研究与试验发展经费投入强度达4%,建设成为珠江西岸区域创新中心,基本建成国际化创新型城市。(二)着力构建以金融为引领的创新支撑服务体系依托横琴自贸片区金融创新平台,抢抓中国人民银行支持广东自贸试验区建设系列政策措施的机遇,以珠港澳金融合作为重点,积极参与珠三角金融改革创新综合试验
4、区建设,集聚金融产业、培育金融机构、创新金融业态,提高金融服务科技、服务实体经济的效率,增强金融服务珠江西岸地区发展的能力。到2020年,力争金融业增加值占地区生产总值比重达10%,资产规模超过15000亿元。(三)打造面向全球的人才高地深入实施人才强市战略,以服务创新驱动发展为核心,加快推进人才发展体制改革和政策创新,促进粤港澳人才深度合作,形成具有国际竞争力的人才制度优势,吸引集聚海内外优秀人才来珠海创新创业,力争五年内全市人才总量增加到60万人。(四)以信息化建设开拓发展新空间统筹建设智慧城市,打造综合平台,推进主题应用,成为珠三角世界级智慧城市群的重要一极。坚持信息化先导发展,建设高速
5、、移动、安全、泛在的新一代信息基础设施。加快光网总体建设,推动骨干网、城域网、接入网、互联网数据中心和支撑系统的升级改造,推进光纤入小区、光纤入户,逐步扩大互联网、电信网、广电网三网融合试点范围。大力推进4G网络,积极布局5G网络,基本建成全覆盖的城市无线宽带网络,“政府WIFI通”覆盖公共服务场所。高水准建设绿色数据中心,加强信息基础设施的共建共享。到2020年,家庭用户网络平均接入速率能力达100兆以上,互联网普及率达82%,光纤入户率达80%以上,4G网络实现全覆盖。加快建设城市综合信息平台,提升公共基础设施智能化水平,建设信息安全网络。建设智慧珠海云计算中心,整合共享全市社会信息资源,
6、优先发展高效、安全、环保的政务云计算数据中心,提高政务服务精细化管理水平。建设全市智慧城乡空间信息服务平台,推进地理空间信息与人口、产业经济、基础设施、公共服务、社会管理等相关领域信息的整合、交换和共享,加快实现信息化与城乡建设、土地利用和城镇服务管理等协调发展。加快建设智慧交通网络基础设施,打造全覆盖、立体化交通传感网络以及基于物联网技术的“车联网”服务平台。实施以教育、医疗、社保三大领域为重点的社会服务智能化,逐步建立全面在线的公共服务提供模式。推进环保、城管、市政、城市安全及应急指挥信息化,逐步实现各领域信息基础设施和资源共享,构建协同高效的城市管理系统。研究制定统一的技术标准,为智慧城
7、市建设和跨进大数据时代做好充分准备。二、 优化生产布局根据国家级、省级化工园区(工业园区)总体布局,引导农药企业入驻符合产业定位、依法依规开展规划环评的合规园区,发挥园区区位优势和产业链优势,促进产业做优做强,加大退出高风险、高污染产能的力度,控制过剩产能。东部沿海地区,稳定化工园区农药发展,适度扩大优势园区规模,重点发展化学农药创制生产,淘汰落后产能。中西部地区,强化对入园农药项目的综合评估,严把生产许可关。优先发展生物农药产业和化学农药制剂加工,适度发展化学农药原药企业。在长江经济带、黄河流域、重点江河湖泊等环境敏感区,从严控制农药生产项目建设。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的
8、投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xxx集团有限公司2、法定代表人:韦xx3、注册资本:710万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-6-247、营业期限:2012-6-24至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介当前,国内外经济发展形势依然错综复
9、杂。从国际看,世界经济深度调整、复苏乏力,外部环境的不稳定不确定因素增加,中小企业外贸形势依然严峻,出口增长放缓。从国内看,发展阶段的转变使经济发展进入新常态,经济增速从高速增长转向中高速增长,经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长,经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。新常态对经济发展带来新挑战,企业遇到的困难和问题尤为突出。面对国际国内经济发展新环境,公司依然面临着较大的经营压力,资本、土地等要素成本持续维持高位。公司发展面临挑战的同时,也面临着重大机遇。随着改革的深化,新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进,以及“大众创业、万众创新”、中国制造2025、“
10、互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施,企业发展基本面向好的势头更加巩固。公司将把握国内外发展形势,利用好国际国内两个市场、两种资源,抓住发展机遇,转变发展方式,提高发展质量,依靠创业创新开辟发展新路径,赢得发展主动权,实现发展新突破。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念,将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念,不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。五、 绩效评价结果的具体应用1、用于员工薪酬奖金的分配及调整绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整,是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中,把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明,尽管
11、影响员工绩效的因素有很多,但报酬仍然是最重要的因素之一,将绩效评价结果与报酬联系起来,建立一种付出与回报之间的条件关系,能够增强员工对工作的投入程度,可以大幅度提高员工的绩效。同时,绩效评价结果与薪酬奖金的联系,也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性,薪酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩,实现组织对员工的承诺,而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励,而绩效结果用于奖金的分配,则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同,绩效评价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占
12、的比例也会有所不同。2、用于员工的招募与甄选绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能,当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时,组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺。另外,在研究招募与甄选效度时,通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代。在人员招募和甄选过程中相当重要的“效标”作用。即如果选拔是有效的,那么选拔时表现很好的人员实际的绩效评价结果也应该很好:反之,则有两种可能要么是选拔没有效度,要么评价结果不准确。3、用于职务的晋升调配员工的历史绩效记录,为员工的职务
13、晋升和人员调配提供了基础依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职,还包括横向的工作轮换。通过分析员工历史绩效记录,可以发现员工工作表现与其职位的适应性问题,查找出原因并及时进行职位调配。如果员工在某方面的绩效突出,则可以让他(她)在这方面承担更多的责任或得到晋升:如果员工在某方面的绩效表现不佳,则可以通过职位的调整,使之从事更加适合的工作。4、用于员工培训与开发决策员工培训与开发,是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组织绩效的一种有计划的、连续性的工作。通常情况下,培训的主要目的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力,帮助员工更好地完成好当前工作,而开发的主要目的则是为了让员工获得未来工作所
14、需的知识和能力。通过对绩效评价结果的分析,可以及时发现员工与组织要求的差距,帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划,开展有针对性地培训,即做到“缺什么,补什么”.以提升员工队伍的整体素质。5、用于员工个人发展计划的制订个人发展计划(individualdevelopmentplan.IDP),是指根据员工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完成的、有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。绩效评价结果反馈给员工个人,揭示出员工工作的优势和不足,使得员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下,员工可以据此制订个人的发展计划,不断提高自身工作能力,开发自身潜能,改进和优化工作。这不仅有助
15、于员工实现个人职业目标,也有助于员工个人职业生涯的发展,同时还可以实现员工发展与部门发展的有机结合,为组织创造一个高效率的工作环境除此之外,绩效评价结果还有其他应用,如开发员工潜能,为组织人力资源规划提供决策支持,在人员选拔录用和员工培训效果评估过程中发挥重要的效标作用等。六、 绩效评价结果的应用原则1、以人为本,促进员工发展的原则绩效评价的根本目的在于调动员工的工作积极性,促使员工改进和提高绩效水平,进而提高组织整体绩效水平,实现组织目标。为此,评价者必须向员工个人反馈评价的结果,i员工明确掌握已达到或未达到预定目标的反馈信息,了解到自己绩效的不足。只有这样.员工才能更加清楚自己的努力方向和
16、改进工作的具体方式,从而促进员工的发展。绩效评价结果的反馈要坚持“以人为本”,以诚恳、坦诚的方式与员工沟通,尽可能采取让员工乐于接受的方式进行。2、员工成长与组织发展相结合的原则组织的发展离不开员工个人的成长。组织不能单方面要求员工修正自己的行为和价值观等来适应组织发展的需要,组织应当参与到员工的职业生涯规划和管理中,将员工成长与发展纳入组织管理的范围,从而实现组织与个人的共同成长。因此,绩效评价结果的应用要有助于增强员工的全局观念和集体意识,使员工意识到个体的高绩效与组织的高绩效紧密相关,个人的目标及成长与组织的目标与成长是联系在一起的,个人在为组织目标的实现作出贡献的同时,自己也在组织发展
17、中得到成长与发展。3、统筹兼顾,综合应用的原则员工的绩效评价结果可为组织对员工的合理使用、培养、调整、薪酬发放、职务晋升、奖励惩罚等提供客观依据,从而规范和强化员工的职责和行为,促进组织人力资源开发与管理工作,完善员工的竞争、激励和淘汰机制。从组织和员工发展视角考虑,绩效评价结果的应用要坚持统筹兼顾,综合应用。组织中的人力资源开发与管理是一个系统工程,只重视绩效评价结果在员工管理的某一方面的应用,并不能从根本上促进员工和组织的共同成长与发展。因此,必须系统考虑绩效评价结果对组织人力资源开发与管理工作的影响和作用,综合应用于组织发展的各方面和人力资源管理系统的各环节。七、 绩效反馈的形式(一)根
18、据沟通方式分类根据沟通方式可把绩效反馈的形式分为语言沟通、暗示以及奖惩等。语言沟通是指评价者将绩效评价结果通过口头或书面方式反馈给被评价者,对其良好的绩效加以肯定,对不好的绩效给予批评。采用语言沟通方式的反馈效果与绩效反馈双方的情感、思想、态度、观点的交流有关,这种反馈方式可满足被评价者一定的精神需要,而且在负激励时可起到一定的缓冲作用,同时沟通能使双方了解对方的意图,从而避免了激励不对称。语言沟通主要包括口头方式和书面方式两种,口头方式比较灵活,速度快,更易于交流情感、思想、态度等;而书面方式则更加正式,可以长期保存,接受者可以反复阅读。暗示方式是指评价者以间接的形式对被评价者的绩效给予肯定
19、或否定,比如可以通过与下属接近或疏远的方式,暗示对下属的工作绩效的评价。暗示方式是一种间接反馈方式.采用这种反馈可使评价对象保持一定的自尊心,以促使其自觉改正。不过采用暗示方式有时也容易引起误解,如果当事人对暗示视而不见,反馈效果就会很弱。奖惩方式是指通过货币(如加薪或罚款等)及非货币(如晋升或降级等)形式对被评价者的绩效进行反馈。奖惩方式采用物质的或非物质的手段刺激和强化被评价者的行为,这种方式对于评价对象的影响最为直接。(二)根据反馈对象的参与程度分类绩效反馈形式根据反馈对象的参与程度可分为:指令式、指导式和授权式。指令式是最接近传统的反馈模式,大多数管理者习惯于这种方式。其主要特点是以管
20、理者为中心,员工更多的是倾听和接收。指导式是以教和问相结合为特点,这种方式同时以管理者和员工为中心,管理者与员工之间有较为充分的互动沟通过程。授权式则是以问为主,以教为辅,完全以员工为中心,管理者主要对员工的回答感兴趣,而很少发表自己的观点,而且注重帮助员工独立地找到解决问题的方法。(三)根据反馈信息的内容分类根据绩效反馈的内容可把绩效反馈形式分为负面反馈、中立反馈和正面反馈。负面反馈和中立反馈主要针对错误的行为,而正面反馈则是针对正确行为进行的反馈。对错误行为进行的反馈就是人们通常所说的批评,批评的目的是通过让员工了解自身存在的问题而引导其纠正错误。这里讲的批评应该是积极的和建设性的,美国加
21、州大学洛杉矶分校的心理学家亨德里温辛格(HendryWensinger)对批评进行了大量的研究,发现七个要素能够有效地促成建设性批评。这七个要素分别是:0建设性的批评是战略性的,即有计划地对错误行为进行反馈,如事前要明确反馈目的、组织好思路、选好语言、注意谈话纸用等1881)建设性的批评是维护对方尊严的。自尊是每个人在进行人际交往时都要试图维护的,消极的批评容易伤害别人的自尊,要学会换位思考。建设性的批评发生在恰当的环境中。绩效反馈也要讲究天时地利人和,选择合适的反馈环境和时机,比如私下里批评可以最大陈度维护对方的自尊心,但在团队工作中,公开化的批评则更有力,甚至可以通过头脑风暴法给出问题的员
22、工提供建设性意见和建议。建设性的批评是以进步为导向的。批评并不是目的,而是促使员工改进、提高的手段。绩效反馈应着眼于未来,而不应该抓住过去的错误不放。建设性的批评是互动式的,是一种双向沟通过程。建设性的批评是灵活的即根据不同的对象、不同情况采用不同方式,并且根据对方的反应及时调整。建设性的批评是能够传递帮助信息的。管理人员通常倾向于关注对错误行为的训导,而对正确行为的反馈往往容易被忽视。对正确行为的反馈与对错误行为的反馈同等重要,两者的最终目的都是为了提高员工的绩效。(四)360度绩效反馈360度绩效反馈(360-degreeperformancefeedback)是20世纪80年代,由美国学
23、者爱德华兹和艾文(Edwards&Ewen)等在一些企业组织中不断研究发展而成的。所谓360度绩效反馈,就是指帮助一个组织的成员(主要是管理人员)从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。360度绩效反馈作为一种全方位的绩效信息反馈机制,其优势在于强调付出的行动(过程)甚于得到的结果,能够向评价对象提供全面而有价值的信息,且有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。但是360度绩效反馈也容易削弱绩效目标的意义,收集处理信息的成本高,反馈过程也过于机械化。360度绩效反馈最重要的价值在于开发,而不是评价。大多数专家都认同,用360度评价法的结论来决定提升或薪酬是一种冒险的做
24、法。八、 绩效反馈的原则通过绩效反馈,一方面要把绩效评价情况反馈给员工,另一方面要与员工一起建立关于未来的计划,即确定员工下一步要达到的绩效目标。要实现这些目标,在绩效反馈过程中就应坚持以下基本原则。1、相互信任原则绩效反馈和绩效沟通有效的首要条件就是双方都要做到开诚布公,坦诚面对,建立起彼此相互信任的氛围。同时也要注重选择有助于反馈和沟通的良好环境,比如最好选择一些轻松的场合,没有工作的压力、没有上级的威严,以平和的姿态、亲切的表情,达成相互信任的气氛。2、经常性原则绩效反馈应当是经常性的,而不应当是一年一次。管理者只要意识到员工在绩效中存在缺陷,就有责任立即去纠正它。如果管理者已经发现员工
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