人力资源二级考试串讲复习资料.doc
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1、优质文本组织(zzh)结构是组织内局部工作协作的根本形式柜架。组织结构事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题,如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等,都属于其研究的对象。组织设计理论那么被称作为狭义的组织理论或小组织理论,它主要研究企业组织结构的设计,而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。组织理论的开展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。古典组织理论以行为科学为理论依据,强调组
2、织的刚性结构;近代组织理论那么是以行为科学为理论依据,强调人的因素;现代组织理论那么是从行为科学中别离出来,主要是以权变管理理论为依据。组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。静态主要研究组织的体制、机构和规章。动态除了包含上述根本内容之外,还加进了人的因素。在动态组织设计理论中,静态设计理论所研究的内容仍然占有主导地位,依然是组织设计的核心内容。我国企业组织设计的原那么1任务与目标原那么:企业组织设计的根本目的,是为实现企业的战略任务和经营目标效劳的,这是最根本原那么。2专业分工和协作的原那么3有效管理幅度原那么:由于受个人业务、知识、经验条件的限制,一名领导人能够有效领
3、导的直属下级人数是有一定限度的。有效管理幅度不是一个固定值,它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。4集权与分权相结合原那么:企业组织设计时,既要有必要的权力集中,又要有必要的权力分散,两者不可偏废。集权是大生产的客观要求,它有利于保证企业的统一领导和指挥,有利于人力、物力、财力的合理分配和使用。而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件。集权与分权是相辅相成的,是矛盾的统一。5稳定性和适应性相结合的原那么,组织应具有一定的弹性和适应性。新型组织结构模式1、多维立体结构模式。有四个特点:1源于矩阵组织结构;2它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起;3多维
4、立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构;4它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。2、模拟分权组织结构,是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业,人为地把企业分成许多“组织单位,并将其看成是相对独立的生产经营部门,赋予它们尽可能大的生产经营自主权,让它们拥有自己的职能机构,使每一单位负有“模拟性的盈亏责任,实现“模拟的独立经营、独立核算3、分公司与总公司。分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。4、子公司与母公司。子公司不是母公司本身的一个组成局部或分支机构,它有自己的公司名称和董事会,有独立的法人财产,并以此承当有限责任,可以以自己的名义从事各种业务活动和
5、民事诉讼活动。5、企业集团,是一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等种方式(fngsh),与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制,再加上上面的新型组织结构,各种模式都有自己的组合原那么,如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组织结构设计原那么。以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结构任务小组等模式,也就是广义的职能制组织结构模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。系统地反映组织结构的主要资料有:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。变革
6、的征兆主要有:企业经营业绩下降,组织结构本身病症的显露,员工士气低落等企业组织结构的变革方式:改进式变革,爆破式变革,方案式变革组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种方案式变革。人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划,而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。狭义的人力资源规划有:人员配备方案,人员补充方案,人员晋升方案。广义的人力资源规划,除了以上三种人员方案之外,还包括:人员培训开发方案,员工薪酬鼓励方案,员工职业生涯规划,其他方案。企业人力资源规划的环境:1、外部环境:经济环境,人口环境,科技环境,文化法律等社会因素。2、内部环境:企业的行业特
7、征,企业的开展战略,企业文化,企业人力资源管理系统。人力资源需求预测的原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理人力资源需求预测可分为定性预测和定量预测两大类转换比率法。企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。员工总量需求预测方法公式:方案期末需要的员工数量=目前的业务量+方案期业务的增长率/目前人均业务量*1+生产率的增长率计算题人员比率法。采用人员比率法时,首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例,然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。计算题内部供给预测的方法:人力资源信息库针对企业不同人员又分为技能清单和管理才能清单,管理人员接替模型,马尔可夫模型。企
8、业人力资源供求到达平衡包括数量和质量是人力资源规划的目的。供求关系的三种情况:人力资源供给平衡;人力资源供大于求,结果是导致组织内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下;人力资源供小于求,企业设备闲置,固定资产利用率低,也是一种浪费。员工素质测评的根本原理一个体差异原理员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时,员工测才评才具有现实的客观根底。员工测评的根本假设认为:人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。二工作差异(chy)原理首先是工作任务的差异,也就是工作内容的差异,还有就是工作权责的差异。三人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理,
9、根据人体间不同的素质和要求,将其安排在各自最适宜的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个性需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工奉献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。员工素质测评的类型一选拔性测评:是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下:1、强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来。2、测评标准刚性强,即测评标准应该准确,不能使人模糊不解。3、测评过程强调客观性,即尽可能实现测评方法的数量化和标准化。4、测评指标具有灵活性。5、结果表达为分数或等级。二开发性测评:是指开发
10、员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。三诊断性测评:是了解现状或查找根源为目的的测评。四考核性测评:又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评,它经常穿插在选拔测评中。员工素质测评的主要原那么一客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中,既要尽量采取客观的测评手段与方法,又不能无视主观性综合评定的作用;既要强调客观性,又不能完全追求客观性,要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,让它们彼此优势互补,而不要相互对立。二定性测评与定量测评相结合所谓定性测评,就是采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对
11、素质进行测评;而定量测评,就是采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。三静态测评与动态测评相结合静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比拟,可以看清被测评者之间的相互差异及是否到达了某种标准。但缺点是无视了被测评者的原有根底与今后的开展趋向。动态测评那么是根据素质形成与开展的过程而不是结果进行的素质评测。心里测试一般是动态的,而评价中心、面试与观察评定具有动态性。四素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评,而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质
12、与绩效互为表里,素质是取得绩效的条件保证,而绩效是素质上下的事实 证明。因此,应该从素质测评中预测绩效,从绩效测评中验证素质。五分项测评与综合测评相结合所谓分项测评,是把素质分解为一个个的工程分别独立进行测评,然后将测评结果简单相加。所谓综合测评,那么是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。素质(szh)测评标准体系的要素由标准、标度和标记三个要素组成。标准:所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为种素质标准化行为特征或表征的描述与规定。标度:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记:所谓标记,即对应于不同标度范围、强度和频率
13、的符号表示,通常用字母、汉字或数字来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。品德测评法:FRC品德测评法,问卷法,投射技术。投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。投射技术具有以下特点:1、评测目的的隐蔽性。2、内容的非结构性与开放性。3、反响的自由性。六个知识评测层次是:知识、理解、应用、分析、综合、评价。知识是认知目标的最低层次;评价是认知目标的最高层次。能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。企业员工素质测评的具体实施一准备阶段1收集必要的资料2组织强有力的测评小组3测评方案的制定二实施阶段1测评前的发动2 测评时间和环境的选择3 测评操作程序三测评结
14、果调整1引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参数标准不够明确;晕轮效应近因误差感情效应参评人员训练缺乏2测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析描述集中趋势的量数,在数理统计学中叫集中量数。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度,以差异量数来说明。差异量数越大,记者能够量数的代表性就越小;差异量数越小,那么集中量数的代表性越大。相关分析因素分析3测评数据处理四综合分析测评结果1测评结果的描述:数字描述、文字描述2员工分类。对员工进行分类的标准有两种:调查分类标准和数学分类标准。3.测评结果分析方法:要素分析法、综合分析法、曲线分析法。面试是指再特定的时间和地点,由面试考官与应聘者照预先设
15、计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程那个。的特点:1、以谈话和观察为主要工具;2、面试是一个双向沟通的过程;3、面试具有明确的目的性;4、面试是按照预先设计的程序(chngx)进行的;5、面试考官与应聘者再面试过程中的地位是不平等的。面试的类型1根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。结构化面试又称为标准化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化;非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构,也不使用确定答案的固定问题的面试;半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
16、2根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试。3根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。4根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。面试的开展趋势1.面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非机构化面试到结构化面试。2.结构化面试成为面试的主流3.提问的弹性化4.面试测评的内容不断扩展5.面试考官的专业化6.面度的理论和方法不断开展面试的根本程序综合题(一) 面试的准备阶段1制定面试指南2准备面试问题3评估方式确定4培训面试考官(二) 面试的实施阶段1关系建立阶段2导入阶段,在本阶段常用的是一些开放性问题“请你介绍一下你的工作经历3核心阶
17、段,在本阶段主要采用的是一些行为性问题“请讲一下当时的情况4确定阶段5结束阶段(三) 面试的总结阶段1综合面试结果:综合评价、面试结论2面试结果的反响3面试结果的存档四面试的评价阶段面试的实施技巧1充分准备包括:明确面试的目的,设计结构完整的面试,同时针对面试的每一步设计合理的提问,制定科学的评价标准,以及对面试人员进行培训,并今肯那个在面试前做好准备。2灵活提问 在面试过程中,应察言观色,认真观察应聘者的行为与反映。3多听少说4善于提取要点1 进行阶段性总结2 排除各种干扰3 不要带有个偏见4 在倾听时注意思考5 注意肢体语言沟通结构化面试问题的类型分为七种类型:背景性问题、知识性问题、思维
18、性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。行为描述(mio sh)面试与一般结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。在进行行为描述面试时,面试考官应把握住4个关键的要素:情境、目标、行动、结果。评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。无领导小组讨论leaderless group discussion 简称LGD是评价中心方法的主要组成局部,是指由一定数量的一组被评人,在规定时间内就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。无领导小组的实施步骤:一、前期准备一编制讨论题目二设计评分表三编制计
19、时表四对考官的培训五选定场地六确定讨论小组二、具体实施阶段一宣读指导语二讨论阶段三、评价语总结考官应该着重评估被评价者一下几方面的表现:1、参与程度。2、影响力、3、决策程序。4、任务完成情况、5、团队气氛和成员共鸣感。无领导小组题目的类型(一) 开放式问题(二) 两难式问题(三) 排序选择型问题(四) 资料争夺型题目(五) 实际操作型题目制定培训规划的要求:系统性、标准性、有效性、普遍性培训规划的主要内容:1 培训的目的2 培训的目标 3 培训对象和内容4 培训的范围5 培训的规模6 培训的时间7 培训的地点8 培训的费用直接培训本钱,如培训教师的费用,学员的往来交通、食宿费用,教室设备的租
20、借费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的其他各项花费等。间接培训本钱,如培训工程的设计费用,培训工程的管理费用,培训对象受训期间的工资福利,以及培训工程的评估费用等。9 培训的方法10 培训的教师11 方案的实施制定培训规划根本步骤:1 培训需求分析2 工作岗位说明3 工作任务分析4 培训内容排序5 描述培训目标6 设计培训内容7 设计培训方法8 设计评估标准9.试验验证教学(jio xu)方案的内容1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排教育方案的设计原那么1 适应性原那么2 针对性原那么3 最优化原那么4 创新性原那么采用“记住“了解“掌握等一般认知指标;“分析
21、“应用“评价等较高级的认知指标,以及“价值“信念和“态度等情感性指标,对培训作出界定。培训课程设计的根本原那么1、培训课程设计要符合企业和学员的需求。2、培训课程设计要符合成人学员的认知规律。3、培训课程的设计应表达企业培训功能的根本目标,进行人力资源开发。培训教师的来源(一) 聘请企业外部培训师 优点、缺点、开发途径了解不需要背P168(二) 开发企业内部的培训师优点、缺点了解不需要背管理人员的层次等级1高层管理人员高层管理人员是企业的掌舵人,他们应该具有广阔视野,能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势;具有洞察力,能洞察企业内外部各种影响因素;要有全局的战略眼光,能对企业的战略目标和方
22、针进行创造性的规划、决策和控制。2中层管理人员中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员,他们承当着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体方案、组织领导和控制工作,是企业的中坚力量。3基层管理人员基层管理员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员,包括在生产和效劳一线中起监督、指导作用的监工和领班等。其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。对于高层管理人员而言,理念技能是最重要的,占到其能力构成的42.7;对于中层管理人员而言,人文技能是最重要的,占到其能力构成的42.7;对于基层管理人员而言,专业技能是最重要的,占到其能力构成的50.3。管理技能开发的根本模式
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