米制品公司薪酬制度【参考】.docx
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1、泓域/米制品公司薪酬制度米制品公司薪酬制度xx(集团)有限公司目录一、 产业环境分析3二、 行业进入壁垒4三、 必要性分析6四、 公司简介6五、 项目概况7六、 职位薪酬制度体系的主要类型10七、 职位薪酬制度体系的实施条件13八、 技能薪酬制度体系的实施条件15九、 薪酬制度设计的依据19十、 薪酬制度体系设计的流程22十一、 绩效管理的重要作用25十二、 绩效管理的战略地位29十三、 绩效的含义36十四、 绩效的分类及性质38十五、 绩效管理系统的特征及评价标准44十六、 绩效管理系统的含义53十七、 SWOT分析说明56十八、 发展规划62十九、 组织架构分析66劳动定员一览表66二十、
2、 项目风险分析68二十一、 项目风险对策70一、 产业环境分析(一)推进工业发展提质增效以“中国制造2025”为指引,全面实施工业企业倍增计划、智能制造升级计划和优势产能走出去计划,建设新型、可持续发展的“2445”工业体系,加快制造业由传统制造向智能制造、高端制造、绿色制造转变,建设“中国制造2025”试点城市。到2020年,规模以上工业增加值年均增速争取达到6.5%。(二)加速壮大服务业能级到2020年,服务业增加值年均增长8%以上,占地区生产总值比重达50%左右,社会消费品零售总额年均增长11%以上。(三)积极发展现代农业到2020年,第一产业增加值年均增长5%以上。加快建设环城都市农业
3、产业带、沈康现代农业示范带、沈阜现代农业产业示范带建设。推动高端精品、高效特色、高产生态农业加快发展。建设高端精品农产品生产基地500个,建成“名特优新”农产品基地100个,建成10个优势品种产业带(群),建设城市周边景观农田50万亩,休闲观光农业基地(园区)达到100个。抓好互联网+农业、农产品冷链物流、都市休闲观光旅游农业建设,建成新型生态旅游业。完善农业服务体系,积极培育产业发展和新型农业经营主体,建设农产品信息发布及交易平台,大力发展农产品电子商务。二、 行业进入壁垒1、品牌壁垒随着消费者品牌意识的不断增强,消费者对品牌的依赖逐渐成为现代消费的一个突出特点。尤其对食品制造企业而言,品牌
4、是食品品质的象征。食品品牌拥有较强的影响力和认知度,有助于食品制造企业获得消费者的信赖,在激烈的市场竞争中占领市场、赢得客户认可。品牌的塑造和推广、品牌认知度的提升是一个长期过程,需要企业多年的经营积累,因此品牌对新进入食品制造企业构成明显的壁垒。2、食品安全壁垒随着国家对食品安全的重视,政府部门陆续颁布了中华人民共和国产品质量法、中华人民共和国食品安全法、食品生产许可管理办法、食品经营许可管理办法等一系列政策法规,同时随着消费者消费理念逐步提升、食品安全消费意识越来越强,食品制造行业准入标准也越来越高。严格的食品安全标准,完善的食品安全监管体系,提高了食品制造行业的进入门槛。大型食品制造企业
5、能够在厂区、产线、设备、加工工艺等方面持续进行升级改造,为食品制造质量安全提供了有效保障。3、销售渠道壁垒健全、优质的营销网络,是食品制造企业发展的关键要素。近年来,食品制造行业的营销模式不断创新,销售渠道日益丰富,线上平台销售与传统线下销售相互融合。全渠道营销网络的开发、建设和维护,需要企业长期投入大量人力、物力和财力,需要企业对营销管理、物流配送、仓储库存等各个环节进行科学的精细化管理,需要在经营实践中不断积累和总结。因此,销售渠道的建设已成为进入该行业的主要壁垒之一。4、规模生产壁垒食品制造已逐步从传统的手工操作转向标准化和规模化生产,规模化优势逐渐体现。一方面,原材料的集中采购,可提升
6、企业议价能力,降低成本;另一方面,生产设备、加工工艺等的现代化、标准化,使产品品质更稳定,生产效率更高。大型先进生产设备等固定资产投入、标准化加工技术和工艺、对上游供应商的议价能力等规模化生产要素,会对新进入者以及行业内的小企业发展形成一定的壁垒。5、研发壁垒食品制造业具有种类繁多、工艺水平要求高、产品周期短、更新换代快的特点,消费者对产品的健康性、营养性提出了更高的要求。因此,先进入企业纷纷改善生产工艺,提高自动化生产水平和生产效率,保障产品质量,同时持续不断进行新产品和新配方的技术研究和开发,及时开发出符合客户需求的新产品。新进入企业积累丰富的技术和研发优势需要较长的周期,食品制造业存在一
7、定的技术研发壁垒。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。四、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定代表人:贺xx3、注册资本:580万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2011-8-167、营业期限:2011-8-16至无固定期限8、注册地址:
8、xx市xx区xx(二)公司简介公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。五、 项目概况(一)项目基本情况1、承办单位名称:xx(集团)有限公司2、项目性质:新建3、项目建设地点:xx4、项目联系人:贺xx(二)主办单位基本情况公司自成立以来,坚持“品牌化、规模化、专业化”的发展道路。以人为本,强调服务,一直秉承“
9、追求客户最大满意度”的原则。多年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革,实现了企业持续、健康、快速发展。未来我司将继续以“客户第一,质量第一,信誉第一”为原则,在产品质量上精益求精,追求完美,对客户以诚相待,互动双赢。公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品。在提供产品的过程中,综合考虑其对消费者的影响,确保产品安全。积极与消费者沟通,向消费者公开产品安全风险评估结果,努力维护消费者合法权益。公司加大科技创新力度,持续推进产品升级,为行业提供先进适用的解决方案,为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定,制定并由股东大会审议
10、通过了董事会议事规则,董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xx,占地面积约57.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(四)项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资22290.56万元,其中:建设投资17600.67万元,占项目总投
11、资的78.96%;建设期利息175.44万元,占项目总投资的0.79%;流动资金4514.45万元,占项目总投资的20.25%。(五)项目资本金筹措方案项目总投资22290.56万元,根据资金筹措方案,xx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)15129.69万元。(六)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额7160.87万元。(七)项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):44100.00万元。2、年综合总成本费用(TC):38236.23万元。3、项目达产年净利润(NP):4262.65万元。4、财务内部收益率(FIRR):11.09%。5、全部投
12、资回收期(Pt):7.07年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):22568.25万元(产值)。(八)项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。六、 职位薪酬制度体系的主要类型(一)职位等级工资制职位等级工资制是指将职位按照重要程度进行排序,然后确定薪酬等级的薪酬制度职位等级工资制主要有:一岗一薪制和一岗多薪制。1、一岗一薪制一岗一薪制是指一个职位只有一个薪酬标准,凡是在同一岗位上工作的员工都按照统的薪酬标准获得薪酬。一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列,组成了统一的标准岗位薪酬体系。在这一薪酬体系内,岗内没有薪酬等级,员工上岗
13、时采用“试用期”或“熟练期”的办法,期满经考核合格,皆可以按照职位薪酬标准获得薪酬收入。由此可见.一岗一薪制反映的只是不同岗位之间的薪酬差别,不反映岗位内部的工作和相应的薪酬差别。员工只有在变动工作职位时才有可能提高自己的薪酬水平,如果企业想在不变动员工工作职位的情况下提高员工的薪酬水平,就只有通过调整和提高职位薪酬标准来实现了。企业在实行一岗一薪制时,一定要对职位进行全面、科学的分析,并对有关因素进行评价。评价的具体内容包括:职位责任范围及责任程度、职位对员工的技能水平要求、职位劳动强度、职位劳动条件等,通过评价得出职位的综合分数,据此确定职位(岗位)系数以及职位的薪酬额度。一岗一薪制的职位
14、等级工资制度一般适合于专业化/自动化程度高、流水线作业、工种技术比较单一的工作岗位。2、一岗多薪制一岗多薪制是指在一个职位内设置几个薪酬标准,以反映职位内部员工之间的劳动差别的职位薪酬制度。一些企业的职位数量比较多,从管理成本角度分析,不可能为每一个职位都设立薪酬标准,企业只能将相近或相似的职位进行合并以采取同一薪酬标准,这就造成同等级职位内部存在工作差别的问题。为解决这一问题,一些企业在同一等级内划分档次.员工在一个职位等级内可以通过逐步考核而升级,直到其薪酬达到本职位最高标准。岗多薪制也需要进行职位分析和职位评价。在职位评价时,企业可根据职位对上岗员工的最低技能要求、工作责任、工作强度等因
15、素进行评分,以此为基础确定的职位系数作为基本系数,再根据职位对上岗者较高的技能要求确定技能附加系数。职位基本系数与技能附加系数之和,即为职位技能综合系数。员工以职位技能综合系数为依据获得的薪酬,才是该职位的最后薪酬岗多薪制比较适合那些职位划分较粗、职位之间存在明显工作差别、职位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。(二)职位薪点工资制薪点工资制是在职位评价的基础上,用点数和点值来确定员工薪酬的一种弹性薪酬分配制度。薪点工资制的突出特点是薪酬标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业的经济效益确定。职位薪点工资制的关键是确定员工的薪点数和薪点值.员工的薪点数是员工所在
16、职位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的加分薪点等三项点数之和。员工所在的职位薪点可通过职位分析与评价(通常以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等劳动四要素为评价标准),得出每一个职位的等级和点数;员工个人的表现薪点可通过员工分类,比如普通员工、主管员工、技术员工等,不同种类的员工有各自的评分标准,也可以把员工绩效考核期内的业绩表现情况转化为个人薪点的一部分;对于职位薪点和个人薪点不能表现的,而现阶段又必须鼓励和强调的合理因素,可以使用加分点数来体现,比如员工在本企业的工龄、学历、职称或作出的突出贡献等,都可以作为加分薪点。至于薪点值的确定,则主要根据企业经济效益的好坏来确定。
17、可以把薪点值分为基值和浮动值两部分,基值由企业整体经济效益决定,浮动值则由所在部门的生产经营状况决定。由于企业薪酬总额受企业效益制约,所以薪点值及员工收入都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。职位薪点工资制使员工的薪酬分配直接与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求。薪点基值与企业效益挂钩,薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩,使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。薪酬用薪点表示,比职位等级工资制更容易做到薪酬向一线关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工的个人薪点标准,促使员工学习技术、提高业务素质和绩效水平,充分发挥了薪酬的
18、激励作用。七、 职位薪酬制度体系的实施条件企业在选择实施职位薪酬制度体系时,必须对以下几个方面的情况作出评价,只有满足以下条件的企业才适合采用职位薪酬制度体系。(1)有明确、规范和标准的职位工作内容。职位薪酬制度体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的,企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求,有明确的责任,同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。换言之,采用职位薪酬制度体系的企业必须具备进行职位分析的基本条件。(2)职位的工作内容基本稳定,在短期内不会有太大的变化。只有当职位的内容保持基本稳定,在短期内不会有较大的变动时,企业才能使得工作序列关系的界限比较明显,不至于
19、因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬制度体系的相对稳定性和连续性受到破坏。(3)具有按照个人能力安排职位的岗位配置机制由于职位薪酬制度体系是根据职位的价值而不是员工的价值支付报酬的,如果员工的能力与职位要求的能力不匹配,无论是高于职位的能力还是低于职位的能力,都会造成严重的不公平现象。因此,企业选择职位薪酬制度体系,就必须保证按照员工个人的能力安排其合适的职位,既不能存在能力不足者担任高等级职位的现象,也不能出现能力强者担任低等级职位的情况。这就需要企业建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制。(4)企业存在相对较多的职位等级。在实施职位薪酬制度体系的企业中,无论是比较简单的工作还是比较复杂的工作
20、,职位等级都应该足够多,以确保企业能够为员工提供一个随着个人能力提升从低级职位向高级职位晋升的机会和通道。否则,如果职位等级很少,大批员工在上升到一定的职位之后就无法继续晋升,结果必然会阻塞员工的薪酬提升通道,加剧员工的晋升竞争,损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动机。(5)企业的薪酬水平要足够高。在职位薪酬制度体系中,员工的主要收入来自职位本身,其他收入所占比重很少,而通过晋升提高薪酬水平不仅机会有限,而且需要一个较长的过程。如果企业的总体薪酬水平不是很高,职位的等级又很多,处于职位序列最底层的员工得到的薪酬就会非常少,起不到维持和保障员工基本生活需要的作用,薪酬的激励功能更是无从
21、谈起。因此,采用职位薪酬制度体系的企业,其薪酬水平必须是足够高的。第三节技能薪酬制度体系设计技能薪酬计划则是为了配合这一系统而设计的,它鼓励员工学习自我管理团队中需要完成的各项工作,有时甚至鼓励员工去学习完成一个工厂中所有岗位上的工作,这些工厂中的人员结构精简但是生产率却很高。今天,技能薪酬制度体系在各类组织中的应用日益普遍,其中一个主要原因,就是技能薪酬制度体系能够满足组织变革以及组织对员工灵活性的更高要求。现代组织的层级比过去更少,结构也更灵活,工作团队、实时生产系统、基于项目的工作系统、矩阵式管理以及虚拟型组织越来越普遍。这些变化一方面要求企业采用更为灵活的工作生活方式;另一方面也要求员
22、工必须不断地学习,增强自己的知识和技能,从而能够对顾客的要求作出更为灵敏的反应。八、 技能薪酬制度体系的实施条件一个组织是否选择技能薪酬制度体系,一方面要看组织中员工的工作性质是否适合;另一方面还要看组织管理层对于员工的看法,因为这种看法会影响组织与员工之间心理契约的性质及其薪酬的采取形式。技能薪酬制度体系要有效实施,一般应具备以下条件。1、扁平化的组织结构实施技能薪酬制度体系首先需要具备特定的心理环境和组织环境,最适合实行技能薪酬制度体系的组织应该是没有官僚的职位描述。职位结构可以允许员工不受传统的、官僚的职位描述约束的有机的组织结构形式,即扁平化的组织结构形式。扁平化的组织结构使企业对组织
23、内外的变革反应更加灵活、快速和高效,而且为员工的参与和发展提供了良好的组织环境。扁平化的组织结构以工作流程为中心,而不是根据部门职能来构建组织结构;其纵向管理层次简化,大幅削减了中层管理者;组织资源和权力下放于基层,采取顾客需求驱动;能够大大改善服务质量,快速响应市场的变化。技能薪酬制度体系适应了扁平化组织结构的上述特点,使员工的注意力从职位晋升和地位提高转向技能的学习、运用和扩充。可以说,扁平化的组织结构是技能薪酬制度体系得以有效运行的组织保障。2、工作结构性较高、专业性较强的岗位工作结构性高低的判断依据主要是看这种工作的目标、内容、完成方式及程序和结果是否确定。如果这种工作的诸多方面都是确
24、定的,则说明该工作的结构性较高。由于结构性较高的工作各方面都是相对确定的,因此,员工技能水平的高低,将直接影响工作完成效率和工作完成质量的好坏。对于结构性较高的工作,组织根据员工的技能高低来为员工发放薪酬,可以促进员工不断努力提高自己的技能水平,从而高效地实现工作目标,提高质量。另外,专业性较强的岗位也适合采用技能薪酬制度体系。因为专业性较强的岗位所需要的技能往往比较容易确定,也比较容易测试和评估,比如专业性较高的岗位,一般都有通用的技能等级考试或能力测试对其进行考核。而像管理岗位等种类综合性工作一般则很难用技能作为薪酬发放的标准,至少操作起来比较困难。3、需要员工掌握深度或广度技能的岗位深度
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