HR二级论文----薪酬现状分析及对策研究.docx
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1、国家职业业资格全全国统一一鉴定企业人力力资源管管理人员员论文(国家职职业资格格二级)论文题目目:江苏苏恒神纤纤维材料料有限公公司薪酬现状状分析及及其对策策研究姓名:身份证号号:准考证号号:所在省市市:江苏苏省镇江江所在单位位:江苏恒神神纤维材材料有限限公司薪薪酬现状状分析及及其对策策研究(姓名)(公司名名称)摘要:企业薪酬酬管理的的根本目目的在于于最大限限度地激激发员工工的积极极性、创创造性,使使企业和和员工实实现双赢赢。但我我国有些些企业在在实际操操作过程程中,由由于本身身的某些些局限性性导致了了事与愿愿违,不不能很好好地发挥挥薪酬的的激励作作用。本本文以恒恒神公司司为例,剖剖析了部部分民营
2、营企业原原有薪酬酬制度的的主要弊弊端及存存在的主主要问题题,并就就如何解解决此类类问题作作了积极极探讨,提提出了一一些有建建设性的的应对策策略和解解决方案案,以供供参考。1公司概概况1.1公公司简介介江苏恒神神纤维材材料有限限公司(以以下简称称恒神公公司)成成立于220077年8月月,总投投资155亿元。是从事事碳纤维维及其复复合材料料科研开开发、销销售、服服务为一一体的高高新技术术企业。 公司司PANN基碳纤纤维项目目已被国国家发改改委作为为示范工工程列入入国家高高新技术术产业发发展规划划,现为为镇江市市和丹阳阳市重点点工程项项目。 公司下下设碳纤纤维事业业部、工工程研究究中心、复合材材料事
3、业业部。 碳纤维维事业部部将建设设成为中中国规模模最大、品种最最全的碳碳纤维生生产基地地; 工工程研究究中心将将在目前前省级研研究中心心的基础础上成为为国家级级碳纤维维工程研研究院并并建立中中国碳纤纤维博士士后工作作站,使使之成为为世界研研究开发发碳纤维维及其复复合材料料的开发发中心之之一; 复合材材料事业业部将以以自主拥拥有的专专利建成成35个复复合材料料合资子子公司。 恒神神公司是是国内一一个崭新新的生产产开发企企业,以以自主的的知识产产权和特特色的经经营模式式构建了了“恒神”的核心心竞争力力。公司司的目标标:打造造一流的的碳纤维维生产基基地,为为客户提提供有国国际品质质和竞争争力的碳碳纤
4、维产产品。1.2公公司薪酬酬福利制制度介绍绍表一:公公司现有有人员结结构表表一公司司人员结结构表内容、项项目08年底底占总人数数的比例例备 注人员数量情况总人数 2668其中行政管理理人员 566 20.90%工程研发发人员5119.003%生产操作作人员14654.448%销售人员员155.599%性别构成男 性性20777.224%女 性性6l22.776%学历情况硕士研究究生及以以上165.977%本 科12345.990%大 专9736.119%中专及以以下3211.994%职称情况高 工工51.877%工程师155.600%助 工工259.333%技术员3011.119%年龄情况30
5、岁以以下18167.553%30岁39岁6925.775%40岁一一49岁155.600%50岁一一59岁31.122%从表一可可以看出出,公司司拥有一一支学历历层次高高并且非非常年轻轻化的员员工队伍伍。如果果企业有有很好的的薪酬政政策,公公司是非非常有希希望实现现战略目目标的。表二:公公司部分分人员薪薪酬幅度度范围岗位名称称定编人数数(人)薪酬幅度度范围(元元)备注董事长1150000-2000000副总经理理350000-150000财务部部部长150000财务部会会计412000-30000办公室主主任130000行政后勤勤人员25800-115000采购部部部长120000采购员312
6、000-20000人力资源源部部长长125000人事专员员212000-18000生产部部部长140000生产部副副部长225000-30000车间主任任620000-35500技术研发发部长190000技术研发发副部长长230000-60000技术员2020000-80000销售部部部长150000-80000底薪+提提成销售片区区经理420000-40000底薪+提提成公司没有有形成统统一的薪薪酬架构构,没有有形成结结构上的的平衡,一一人一薪薪,甚至至相同的的岗位换换人就换换薪,主主观因素素较大。因此变变数较多多,不利利于员工工队伍的的稳定和和公司的的长远发发展。2公司原原有薪酬酬制度的的
7、主要弊弊端和问问题2.1薪薪酬政策策缺乏应应有的公公平,不不能很好好的为企企业战略略目标服服务。恒神公司司由于脱脱胎于有有15年年历史的的民营企企业,所所以在制制定薪酬酬政策时时,基本本上是跟跟着感觉觉走。公公司老总总并没有有对市场场的一般般薪酬水水平进行行过市场场调查,对对其他企企业尤其其是竞争争性企业业的薪酬酬水平也也不作相相应地了了解,所所以对员员工的工工资和奖奖金的发发放的多多少,往往往也是是老总们们“拍脑袋袋”的决策策,随意意性很大大。例如如:工资发发放的主主要依据据企业在在招人的的时候,老老板和应应聘者谈谈的情况况,往往往是一锤锤定音,进进公司后后便不再再更改,而而且公司司没有一一
8、个统一一的工资资架构作作为参考考,所以以就造成成了同工工不同酬酬的现象象,这样样就为以以后内部部薪酬的的不公平平埋下了了隐患:有些人人因为很很健谈,在在应聘时时很会讨讨好老板板,工资资就定得得很高,但但在实际际工作中中却发挥挥不了多多大的作作用;但但有些人人工作勤勤勤恳恳恳、任劳劳任怨,但但由于他他不会说说,所以以干得再再好再多多,工资资也很一一般。所所以当工工作勤恳恳的人获获悉自己己比夸夸夸其谈的的人的报报酬低很很多的时时候,就就极大地地挫伤了了工作积积极性,要要么选择择离开,要要么也在在企业里里混日子子。整个个组织的的工作绩绩效就可可想而知知了。 奖金的的发放就就更是如如此,奖奖金发放放的
9、标准准不明确确,发放放的时间间不固定定,没有有与工作作绩效挂挂钩,而而是根据据老板的的好恶,随随心所欲欲,想怎怎么发就就怎么发发,根本本谈不上上激励效效用。公公司老板板也非常常头疼,自自己的钱钱花出去去了,但但没有达达到预期期效果,甚甚至还起起反作用用。这种原始始的工作作方法带带有很强强的主观观性,违违背了薪薪酬管理理的公平平原则,最最大的危危害在于于虽然无无形中提提高企业业的人力力成本却却达不到到应有的的效果。 公司的战战略目标标是三年年内打造造一流的的碳纤维维生产基基地,为为客户提提供具有国际际品质和和竞争力力的碳纤纤维产品品并争取取五年内内上市。公司的的战略目目标定得得很高,但但现有的的
10、薪酬体体制或者者根本不不能称为为体制却却不能很很好地为为公司战战略目标标服务。2.2薪薪酬政策策缺乏激激励机制制,不能能充分调调动员工工的积极极性据美国哈哈佛大学学一位教教授的研研究发现现,在缺缺乏激励励的环境境中,员员工的素素质只能能发挥220%300%,但但在良好好的激励励环境中中,同样样的人却却可以发发挥潜力力的800%90%。激励励性就是是差别性性,即根根据工作作的差别别确定报报酬的差差别,体体现工资资分配的的导向作作用及多多劳多得得的原则则。但恒恒神公司司在设计计薪酬的的时候,违违背了该该项原则则,缺乏乏应有的的激励机机制,员员工的积积极性就就很难调调动。如如有的采采购员和和采购部部
11、长的工工资待遇遇竟然一一样,就就不能调调动采购购部长的的工作积积极性,同同时,该该采购员员也不会会服从部部长的某某些工作作任务安安排,这这就给以以后的管管理工作作带来非非常大的的难度。按照企企业组织织机构的的设置,财财务部、办公室室、人力力资源部部、采购购部、生生产技术术部等都都市公司司的平行行部门,但但这些部部门负责责人的工工资却相相差很多多,从220000元到550000元不等等。部门门之间有有差距是是正常现现象,但但相差数数倍就有有问题。各平行行部门在在公司老老总心目目中的地地位不同同,使得得部门之之间的有有效沟通通有很大大障碍。2.3薪薪酬政策策的制定定忽视非非物质激激励的重重要性随着
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