《人力资源管理制度》示例bsf.docx
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1、人力资源管理制度示例目 录第一章 总总则第二章 人人力资源源聘用制制度第三章 人人员培训训与开发发制度第四章 人人力资源源考核晋晋升管理理制度第五章 劳劳动工资资管理制制度第六章 奖奖励福利利管理制制度第七章 员员工的权权利和义义务第八章 人人事档案案管理制制度第九章 人人员解聘聘管理第十章 外外联发展展制度第十一章 附则第一章 总总 则公司人人力资源源管理隶隶属公司司综合办办公室,为为规范引引入人才才,管理理和开发发人力资资源,优优化人力力资源结结构,合合理有效效利用人人力资源源,特制制定本制制度。建建立和健健全人力力资源管管理制度度:包括括人员聘聘用制度度、人员员培训与与开发制制度、人人员
2、考核核制度、人人员解聘聘制度、人人员工资资福利制制度、人人力资源源档案管管理制度度等相关关制度。第二章 人人力资源源聘用制制度(一)综综合办公公室根据据公司发发展需要要,制定定本年度度人员配配备计划划。各部部门根据据本部门门建设要要求,应应及时向向综合办办公室提提交每期期人员配配备计划划。人员员配备计计划中应应有人员员素质要要求、人人员选择择范围、人人员岗位位框架结结构等。(二)综合办公室负责人员的前期招聘工作,具体程序是:综合办公室向公司提交人员招聘计划、招聘形式、招聘工作经费预算等,经总经理批准后,综合办公室具体操作招聘工作。(三)招聘工作由公司综合办公室人力资源组负责,应聘者按照面试、笔
3、试、复试三程序进行,面试由综合办人力资源组负责,面试内容为审核应聘者学历证、身份证、资历证等原件,留存复印件备档,了解应聘基本情况和应聘方向。对应聘者手续不全、条件不符合者一律不予接待。面试合格后,技术人员由技术中心进行相关考核。各部门均由经理进行笔试。笔试包括上机操作和答卷考试,非技术人员先进行笔试,后参加上机操作。答卷考试由各部门提供问卷,交由综合办公室人力资源组统一进行。(四)以上考核符合要求的,由人力资源部和用人部门共同确定复试人员名单。(五)通知复试人员进行体检,由综合办公室组织人员到相关卫生检查部门进行体格检查,根据体格检查结果,确定被聘人员名单。(六)组织被聘人员进行岗前培训。培
4、训结束后进入公司上岗实践阶段。业务人员上岗实践期为七天,其他各部门人员均为三天。(七)被聘员工必须经过三个月的试用考察(部门经理或主管试用期为一个月)。试用期间双方互相考查。对不符合公司要求的,公司有权随时解聘。试用期满,由本人递交转正报告,申请转正,由部门经理(研发部与编辑部技术人员由技术总监全面考核)进行考核,将考核意见和转正报告意见递交综合办公室,经综合办公室综合考评,总经理签署意后,双方签订正式劳动合同。第三章 人人员培训训制度 (一)公公司员工工培训包包括:新新员工岗岗前培训训、岗位位培训、再再培训等等。(二)综综合办公公室人力力资源组组全面负负责试用用期新员员工岗前前培训的的安排和
5、和组织监监督工作作。严格格审定培培训内容容,培训训期间人人力资源源组负责责人需参参加整个个培训过过程,并并负责在在培训结结束前对对新聘人人员进行行书面考考核。(三三)岗前前培训目目的是向向新员工工介绍公公司基本本情况,传传递公司司企业文文化和理理念,使使新员工工尽快溶溶入到企企业中来来。培训训内容由由综合办办公室确确定交公公司审批批后,由由人力资资源组安安排人员员撰写教教案,进进行培训训。(四)培培训形式式为讲课课式。培培训师资资由综合合办人力力资源组组统筹确确定。其其具体产产生方法法为:各各部门内内部推荐荐由综合合办人力力资源组组确认或或聘请公公司外联联人员。(五)培训程序为:1、综合办确定
6、被培训人员名单,并根据受训人员的知识结构,确定培训内容,安排培训讲师。拟定培训计划。2、培训计划交公司同意后,由综合办人力资源组统筹执行。通知培训讲师,安排授课时间。3、综合办人力资源组必须跟踪培训全过程,及时解决培训过程中出现的问题。4、培训结束后,由人力资源组负责人、培训讲师共同对受训人员进行考核,考核情况由人力资源组整理归档。(六)员工上岗后,各部门应该针对岗位对工作的要求,对员工进行岗位培训。培训内容和方式由部门自行决定和执行。(七)在公司发展过程中,根据公司对员工的要求和员工自身能力、内在潜力,综合办公室将定期组织对每一位员工进行再培训。(八)员工的再培训要求注重能力培养与体现,集中
7、培养企业的中间力量(企业管理骨干、技术骨干、业务骨干),为员工创造一种良好的竞争发展机制。(九)综合办公室每半年对员工进行一次考核,检验再培训效果和员工发展情况,全面掌握员工状况,对员工的工作岗位所完成的工作进行检验。(十)综合办公室对管理人员适时安排学习培训时间,扩充管理体系力量,提高管理水平,适应公司发展需要。(十一)各部门员工再培训安排由各部门向综合办公室反馈意见,并与人力资源组协商培训重点内容,商讨培训方案,确定培训方式和时间。第四章 考考核、晋晋升管理理制度 (一)人人力资源源考核晋晋升管理理制度旨旨在考核核全体员员工专业业技能,对对其综合合能力进进行评估估。(二)未未转正员员工个人
8、人提出转转正申请请时,由由部门经经理进行行岗位技技术考核核,提出出考评意意见交人人力资源源部,在在征求两两位或两两位以上上同事评评价后,人人力资源源部得出出综合考考核意见见,交总总经理审审批。(三三)正式式员工考考核分为为管理人人员考核核和员工工考核。(四)管理人员考核程序和内容:公司通过公平、公证、民主原则,选拔管理人员;管理人员每三个月进行一次考评。具体内容如下:考核内容:1、严格执行公司下达的各项决议(25分):其中按时完成(10分),解释工作(10分),工作流程(5分)。2、认真组织本部门建设工作,考核以该部门重点工作为主(25分):根据建设完成程度为三个级别:、良好为满分25分,、好
9、为10分-24分,一般为0-9分3、人员管理、部门工作协作与安排(20分):管理人员责权明确5分,管理人员综合考核5分。中心人员当月评述(10分)。4、部门工作指标完成情况(10分):全部完成(10分)、完成80%(8分)、不到80%(0到7分)5、周、月工作总结(5分),周、月工作计划(5分)6、日常考勤表现(10分):管理人员日常考勤处罚排名最后1-3名,无表现分;其余有考勤违纪现象,考勤分为5分以下。附加分:有通报表扬的,每次加5分,有通报批评的,每次减5分。考核评估:管理人员考核得分在90分以上者为合格。得分80-90分(不包含90分),负激励人民币100元整。得分低于80分,在70分
10、以上者,负激励人民币200元整,当事人向公司作书面检讨。得分低于70分,在50分以上者,扣除当月浮动工资,公司作通报批评。当事人向公司作书面检讨。得分低于50分者,扣除其浮动工资、生活补助和津贴,撤销其职务,提出通报批评。部门经理考评工作由人力资源部组织评估工作。(五)员工考核时间为每半年一次,由公司综合办公室组织,各部门根据本部门的情况在考核确定时间三天内向综合办公室提交考核大纲,其中包括考核内容、考核程序、考核评定标准、考核总评等。(六)考核人员范围:与公司签署了劳动合同的已转正员工。(七)考核程序:1、各部门确定考核人员名单;2、名单交综合办公室复核备案。并通知所有参与人员准备书面述职报
11、告;3、参加岗位技能考核(分笔试和机试);4、进行自评、互评(民主评分、部门评分);5、由公司组建的评委会进行综合评估;6、综合办公室确定考核结果,进行总结。并根据考核结果向公司递交人事及工资调整报告。(八)考核标准:1、业务员考核标准:实行100分制,其中:(1)基本能力(20分):知识5分技能5分理解力5分判断力5分;(2)业务能力(50分):销售情况25分建网情况15分售后服务10分;(3)工作态度(25分):积极性4分创造性5分责任感5分纪律性5分认同感6分;(4)工作方法(5分)。业务员考核得分在90分以上者为优秀;低于90分至85分者为良好;低于85分在70分以上者基本合格;低于7
12、0分在50分以上者,给予负激励200元整;低于50分者,为不合格营销代表,扣除其浮动工资、奖金和补助,并考虑予以辞退。2、技术中心技术人员考核标准:(见技术中心工资体系表)技术人员考核(评估)采用积分制:(满分100分)(1)个人评估(5分):附个人自评报告。(2)民主评估(5分): 附民主评估报告。部门民主、综合评估主要是针对申报者的工作纪律、作风、人际关系、专业技术水平、团队合作精神和工作业绩表现以及工作心态和其它积极因素(如求上进、好学、乐于助人、有融合性和生活自律等)。(3)部门评估(20分) :附部门评估报告。工作能力与业绩考核(评估):以本职工作量化指标为基础(工作量化指标另拟),
13、在完成本职工作的基础上,完成制作任务并在制作中起到中坚作用、承担或接受重要任务并表现出一定的工作组织与协调能力,能很好地与部门领导、各制片组成员进行工作交流、沟通、精通专业技能并能进行高效地设计制作,工作积极认真并服从安排,成绩突出,在工作中具有一定代表性。(工作业绩考核由部门经理为主,组织多媒体技术部各制片组进行个人评估、民主评估和部门领导评估)。(4)技能评估(45分):结合本公司开发的多媒体课件你会做中介绍的系列软件为参考标准,按照晋级的技能要求进行统一考核。学历(5分) :相关专业本科以上学历;专业知识(笔试)(15分):以计算机基础知识与多媒体制作知识为考核标准;技能考核(机试)(1
14、5分):以计算机应用技能与多媒体制作技能为考核标准:专业特长 (10分): 以多媒体制作相关专业技能特长为考核标准:(5)考勤评估:(5 分)(6)公司考评委员会评估:(20分)部门领导根据申报者对工作安排和管理的日常表现,以及专业技能和培养性等进行综合评估。考核(评估)分数与技术职称:首席动动画设计计师、首首席平面面设计师师、首席席网络多多媒体设设计师、首首席多媒媒体讲师师:955分五级动动画设计计师、五五级平面面设计师师、五级级网络多多媒体设设计师、二二级多媒媒体讲师师:900分;四级级动画设设计师、四四级平面面设计师师、四级级网络多多媒体设设计师、一一级多媒媒体讲师师:855分;三级级动
15、画设设计师、三三级平面面设计师师、三级级网络多多媒体设设计师:80分分;二级动动画设计计师、二二级平面面设计师师、二级级网络多多媒体设设计师:75分分;一级动动画设计计师、一一级平面面设计师师、一级级网络多多媒体设设计师:70分分;初级技技术员:65分分。3、非非技术与与营销人人员考核核标准:(11)能按按时按质质按量完完成上级级下达的的各项指指标任务务;(22)在本本部门工工作提出出建议性性意见,进进行创造造性劳动动;(3)团团结同事事,尊重重他人,集集体荣誉誉感强;(44)工作作中无任任何差错错,工作作目的明明确,工工作态度度端正,工工作方法法得当;(55)能为为公司发发展提出出建设性性意
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