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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题,每题1分,选项中,只有一个符合题意)1. 【问题】 以下关于案例分析法的表述,不正确的是( )A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析,提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题,由学员分析并提出对策【答案】 C2. 【问题】 保护劳动者劳动权时,应优先保护在劳动关系中事实上处于相对( )地位的劳动者。A.优势B.特殊C.稀缺D.弱势【答案】 D3. 【问题】 最终的考评结果不会反馈给员工个人的绩效考评方法是()A.行为观察法B.强
2、迫选择法C.目标管理法D.成绩记录法【答案】 B4. 【问题】 ()将员工分为有限的几种类别,难以对个体表现的差别进行比较。A.横向比较法B.排序法C.强制分布法D.成对比较法【答案】 C5. 【问题】 有关福利的实物支付的表述,不正确的是()A.增加实物支付,企业可以减少社会保险的上缴额B.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点C.实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要D.从社会角度看,实物支付可增加就业,改善生活质量【答案】 C6. 【问题】 工资支付的原则不包括( )。A.货币支付B.全额支付C.按时支付D.间接支付【答案】 D7. 【问题】 绩效管理总体设计流程不包括()A.准备
3、阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】 D8. 【问题】 影响培训成果转化的因素里基于工作环境层面的分析不包含( )。A.工作环境对培训成果转化的影响B.组织转化氛围感知的测量C.实践机会测量D.自我管理【答案】 D9. 【问题】 在具体谈判过程中,选择谈判策略应注意的事项不包括( )。A.坚持客观性标准B.坚持以个人利益为主C.注意对事不对人D.坚持长期共同利益取向【答案】 B10. 【问题】 你和小王同在一家公司上班,公司主管领导对小王格外照顾,似乎小王做错了事情也从不计较。相反,如果事情发生在你身上,就会受到批评。你会()。A.向领导提出抗议B.向小王请教和领导搞好关系的诀窍C
4、.努力和小王搞好关系D.努力工作,顺其自然【答案】 D11. 【问题】 ()是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.专题性调研【答案】 A12. 【问题】 “对培训者满意吗?”属于柯克帕特里克( )的问题。A.一级评估B.二级评估C.三级评估D.四级评估【答案】 A13. 【问题】 有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘【答案】 D14. 【问题】 人员培训活动的起点是()。A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定【答案】 D15. 【问题】 下列各项中
5、,( )属于外部回报的奖励方式。A.红利B.欣赏和认可C.发展机会D.具有挑战性的工作【答案】 A16. 【问题】 绩效管理的组成要素中,( )为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】 B17. 【问题】 ()是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。A.应用型学习B.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习【答案】 A18. 【问题】 公司经营不景气,准备裁减人员,你认为应该被裁减的人员是()。A.女员工B.年老体弱的人员C.行政人员D.消极怠工的人员【答案】 D19. 【问题】 ()是将考评期内员工的实际工作表现与
6、绩效设计的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】 D20. 【问题】 ()强调人各有所长也各有所短,应以己之长补他人之短。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 C二 , 多选题 (共20题,每题2分,选项中,至少两个符合题意)1. 【问题】 下列属于战略导向培训与开发体系特征的是()。A.从企业的战略目标出发,满足组织发展的潜在需要B.注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题C.满足培训需求多样化、层次化的要求D.避免培训的短视效应,为企业的长远发展打好基础E.培训效果的评价反馈作为承上
7、启下的关键环节发挥着重要作用【答案】 ABCD2. 【问题】 贯彻执行定员标准的良好的外部环境,包括()。A.企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系B.企业真正成为独立的商品生产者C.建立劳务市场D.劳动者有权选择职业E.企业有权选择劳动者【答案】 ABCD3. 【问题】 (2017年11月)企业集团人力资本管理的优势包括( )。A.提高员工敬业度B.降低企业集团的人工成本C.发挥团队优势和整体实力D.获得和配置人力资本领域更广E.人力资本可以在企业集团内部转移【答案】 CD4. 【问题】 员工素质测评的类型包括A.选拔性测评B.激励性测评C.开发性测评D.诊断性测评E.考核性测评【答案】
8、ACD5. 【问题】 以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )。A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制【答案】 AB6. 【问题】 笔试法用于了解学员已掌握的知识,采用笔试法需要设计起草测试题目。下列关于起草测试题目的说法正确的有()。A.测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目B.回忆型题目是学员凭记忆就可回答的问题C.识别型题目是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题D.回忆型题目包括判断题和多项选择题等形式E.识别型题目包括问答题和问答题等形式【答案】 ABC7. 【问题】 关于操作规程,从业人员在业务工作中必须明确的有()A.操作时要多尝试使用新方法B.上
9、岗时必须坚持操作规程C.岗前加强操作规程演练D.心中时刻牢记操作规程【答案】 BCD8. 【问题】 外部招募存在的不足包括( )。A.进入角色慢B.筛选难度大、时间长C.招募成本高D.影响内部员工积极性E.决策风险小【答案】 ABCD9. 【问题】 对自愿流出者的访谈( )。A.应该面对面地进行B.只针对公司的中、高层管理者C.可以由企业内部人力资源部门来完成D.是获得员工流动原因的重要信息来源E.尽可能创造促使被访谈者能够坦率回答问题的氛围【答案】 ACD10. 【问题】 下列关于组织设计权责对应则的表述。正确的有( )A.为了实现组织目标,各项工作必须明确责任B.企业组织成员要承担责任,就
10、必须要有相应的权力C.权责不明确容易产生主义,无政府状态,使组织系统产生矛盾D.有权无责或权大责小,就会束缚企业管理人员的主动性和创造性E.有责无权或责大权小,很容易产生不负责任的指挥和滥用权力【答案】 ABC11. 【问题】 (2015年5月)限制延长工作时间的措施包括()A.条件限制B.时间限制C.人员限制D.行政命令E.提高劳动报酬【答案】 ABC12. 【问题】 在制订培训评估计划时,培训评估形式的选择以( )为依据。A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评估形式的特点E.评估人员【答案】 BD13. 【问题】 企业应突破面对面的问答模式,以面谈问答为基础,引入()等精心设计的
11、、多样化的辅助形式。A.答辩式B.演讲式C.讨论式D.督导式E.实际操作【答案】 ABC14. 【问题】 国外常见的教学计划设计程序模式包括()。A.肯普的教学设计程序B.罗斯的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.加涅和布里格斯的教学设计程序E.加利福尼亚大学的教学设计程序【答案】 ACD15. 【问题】 根据单位时间标准的不同,工资率可分为( )A.日工资率B.货币工资率C.小时工资率D.计件工资率E.计时工资率【答案】 AC16. 【问题】 按照定员标准的综合程度,企业定员标准可分为( )。A.比例定员标准B.概略定员标准C.详细定员标准D.单项定员标准E.综合定员标准【答案】 B
12、CD17. 【问题】 以员工行为为对象的考评方法包括()。A.书面法B.硬性分配法C.排队法D.生产能力衡量法E.顺序法?【答案】 BC18. 【问题】 (2016年11月)工作态度考评的项目主要包括()。A.积极性B.纪律性C.责任感D.工作热忱E.工作动机【答案】 ABCD19. 【问题】 在绩效面谈时,考评者应关注()等五方面技巧问题。A.平等相互交流B.被考评者的长处C.提供考评结果,强调客观事实D.共同讨论考评结果是否客观准确E.提出改进计划【答案】 ABCD20. 【问题】 劳动争议的标的依据()确定。A.劳动法律、法规B.劳动合同C.集体合同D.企业经营状况E.当事人特定条件【答
13、案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题,每题8分)1. 张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同,并被安排在物流公司下设的分公司工作,工资由分公司发放。2006年6月,物流公司根据上级指示“清退”了张先生,但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班,按月领取劳动报酬,但是未签订劳动合同,直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示,不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会,以物流公司为被申请人申请仲裁,要求物流公司补签无固定期限劳动合同,补缴其工作期间的各项社会保险费,并支付2
14、008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系,认为张先生只是分公司的临时工,并出具了公司全体人员的花名册及工资表,花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例,根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月,为时6年半在该公司工作,未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资,但是该物流公司未同张先生签订劳动合同,不符合劳动法第十条建立劳动关系,应
15、当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间,被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同,继续违反劳动法第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益,对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工,在公司花名册中无此人,但是已构成双方的劳动关系8年时间。2. 张某是A公司技术部门的一名老员工,由于缺乏管理能力,多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定,基本薪酬只与职位等级相挂钩,因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求,如果公司不能满足,他就选择离职。根据上述情境,
16、请回答以下问题:(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进?(4分)(2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整?(5分)(3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职,可能会给公司带来哪些成本?(13分)【答案】评分标准(22分,P324)(1)评分标准:企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等,可能存在问题如下:1)第一,在薪酬体系设计上,对内公平性存在问题;(1分)2)第二,在专业技术人员职业阶梯方面存在问题,即专业技术人员应该有双通道,只有管理性岗位的晋升阶梯,没有技术性岗位的晋升阶梯;(1分)3)第三,技术性岗位
17、的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分;(1分)4)第四,员工公平问题,即在绩效工资与激励工资方面的公平,做到“多劳多得,少劳少得,不劳不得”。(1分)(2)评分标准(5分)对基本工资的定期调整,一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;或其业绩、技能有所提高。(3)评分标准1)如果张某选择离职,可能会给公司带来的成本有两方面:即人力资本的投人和产出。(1分)人力资本投资是多方面的:第一,有形支出,又称为直接支出、实际支出。(2分)主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找
18、工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等,其中最主要的投资形式是教育支出。第二,无形支出,又称为机会成本。(2分)它是指因为投资期间不可能工作,至少不能从事全日制工作而放弃的收入。3. 某教育培训公司是一家处在上升期的公司,由于市场份额不断扩大,人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此,公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为,在重点高校招人,优秀学生的比率会更高,更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括两部分:能力测试和专业技能测试。此外,公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述,并请公司资深
19、编辑人员进行评审,以考查其专业功底;对于申请公司其他部门的同学,则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试,采取一对一面试。第二轮为复试,大约需要60分钟,面试考官至少有3人,由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮复试中,考官提出若干问题,例如,(1)请问你在哪些单位实习过?(2)你怎么看待大学生抵制日货行为?(3)如果你的主管分配给你一项任务,你必须去寻找相关的信息才能完成,你会怎么做?(4)请你举一个例子,说明你组织的一项成功活动的过程。请根据案例,回答以下问题。(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题?(2)员工招聘时应注意的问题有哪些【答案】
20、(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单,面试考官根据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问,严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制。问题(1)属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题,如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题(2)属于
21、思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力,例如,“你认为什么是一个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题(3)属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中,让应聘者设想一下,自己在这样的情境下会怎样做。例如,“假如现在让你做你们公司的人事部经理,你会怎么做?”或“如果你的两个得力下属一直吵架,你会怎么处理?”。问题(4)属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的,它要求应聘者讲述一些关键的行为事例,面试考官对这些事件进行记录,从中可以提取出应聘者的胜任特征。(2)员工招聘时应注意的问题包括以下内容。简历并
22、不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价,也不应该因为简历对面试产生影响。工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言,工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。不要忽视求职者的个性特征。首先,考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力,其次,考查团队合作精神。让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择,招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外,还要让应聘者更充分地了解企业。给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识,应该尽可能为应聘者提
23、供更多的表现机会。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者,用人单位一定要特别小心,一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者,那么一定要给予特别关注。慎重做决定。千万不要急着做决定,如果面试后合适的应聘者有好几个,那么你要利用考试的方法继续挑选,直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于知道选择结果,急于用人,而受到影响。面试考官要注意自身的形象。4. 煤矿开采企业为安全生产部部长设置了绩效考核指标体系。(1)该考核指标体系应当包括哪些类别?请分别举例说明。(2)该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致?为什么?【答案】
24、(P325347)绩效指标体系包括的类别:指标体系:KPI、PRI、WAl、PCI、NNI。关键绩效指标中“关键”两个字是指在某一阶段某一个企业战略上要解决的最主要的问题。在企业战略体系建立以后,接下来的212作就是建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这些战略目标的完成情况。岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。在企业中常常见到两种不同的工作态度,产生截然不同的工作结果,这与能力无直接关系,主要与工作态度有关。工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”,但是,即使态度不错,能力未必全能发挥出来,因此需要建立工作态度指标。岗位胜任特征指标是针
25、对员工成功地完成本岗位工作任务,所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标,这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。否决指标(N0NoIndicator,NNI)是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标,其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好,将对企业带来直接且严重的后果。(2)考评周期。不同层面的考评周期是不同的。一般来说,对企业级绩效考评周期分为年度考评和半年度考评,部门级的考评周期分为季度考评加上年度考评,班组和员工的考评周期分为月度考评加上年度考评。管理水平也对考评周期有影响。考评尤其是全企业范围的考评,耗费时间与精力,而且考评与收入挂钩。不同类型的绩效指标,其考评周期也不同。绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。5. 一、问答题(本题共2题,每小题16分,共32分)(1)行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行为导向型的主观考评方法有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。(8分)(2)行为导向型的客观考评方法有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。(8分)
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