劳动合同法典型案例解析(十五例)12791.doc
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1、劳动合同型案例解析 案例一:劳动合同的签订问题 某在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题员工甲2021年1月1日进厂但一直遗忘与员工甲签订劳动合同员工甲知道假设不与其签订书面劳动合同依法需要向其支付双倍的工资因此一直不动声色直至 2021年5月1日对劳动合同进展了一次普查才发现与员工甲漏签了劳动合同表示要与员工甲补签劳动合同员工甲同意补签但是要先支付其2021年1月至4月的另一倍工资否那么员工甲只愿意将补签劳动合同日订在 2021年5月1日。 问:应当如何处理上述案件较为妥当? 案例分析 针对员工甲的问题介于签订劳动合同的主动权在于用人且是因为用人的忽略导致一直未能与甲签订劳动合同因此员工要求
2、支付未及时与其签订劳动合同间的双倍工资是合法的但是从本案实务操作角度考虑完全可以先不去支付该员双倍工资将劳动合同的起始日签订至2021年5月1日因为从员工的心理上并不愿意与终止劳动关系以后假设仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小即使员工离任后去起诉最终也仅是支付其3个月的另一倍工资并没有其他的额外处分。将劳动合同的起始日签订至2021年5月1日后仍应向该员工发出?签订劳动合同书?让员工签收。假设发现其再次拒签劳动合同应在2021年6月1日前立即书面终止与其之间的劳动关系。假设已经满一个月的也要立即书面终止劳动关系但此时需要支付经济补偿金。 操作建议(1)建议加强对劳动合同的理建立签订、保、存档
3、等体系;(2)针对员工拒签情形应当注意以下几点: A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同满之日起一个月内;B、形式上把握:书面员工签订劳动合同员工拒签合同的书面终止劳动关系;C、证据上把握:注意保存员工回绝签订劳动合同的证据。意向书中设定拒签合同的原因访谈笔录、证人证言等 案例二:加班费计算问题 某时装与其主级别的员工都签订有一份?定薪协议?协议约定员工每月固定薪资3000元该薪资包含加班费及根本工资、奖金等;与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定员工每月工资1000元以此作为计算加班费的计算基数。 问题:该针对工资的处理方式是否?案例分析的上述两种操作方式在法律上都是不的第一种与员工所
4、签订的定薪协议正好是证明其所支付的工资包含加班费的有力证据;第二种通过合同方式将加班费的计算基数进展明确约定也是以后防止发生加班费争议的很好的途径。 操作建议 1对薪资部分的约定建议不要通过方式进展操作因为一般是单方制作的其证明效果明显弱于双方合同约定; 2让员工对其每月薪资进展签收并建议让员工直接在薪资条上进展签字确认因为薪资中不仅有薪资的数额还有员工每月的加班工时及出勤工时其每月确认的不仅是工资总额也是对其每月的出勤时间确实认。案例三:社保纠纷问题余某2000年进入深圳某制衣厂工作在余某进厂时仅为其参加了工伤2004年6月为余某参加了养老2007年1月份才为余某参加医疗。2021年7月1日
5、余某以用人没有依法为其参加社会为由要求与解除劳动合同并要求支付其经济补偿金其理由为1没有在其入职之日起为其依法参险; 2没有按照其实际工资为其足额缴纳社会;3直至目前尚未其依法购置失业。 问题:1是否需要支付余某经济补偿金如需要应当如何支付? 2余某的理由是否都应当得到支持? 案例分析 根据目前我国相关法律规定用人应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险职工还多一生育。本案例中直至 2021年1月1日之后一直没有为余某参加失业按照广东高院、中院?指导?的规定其单方解除劳动合同要求支付其经济补偿金合法但是经济补偿金只能要求支付 2021年1月1日之后的;余某诉求用人未依法为其缴纳社会的三个理
6、由中仅有最后一个是会得到支持的前两个一个是2021年之前的一个是未足额为其缴纳根据?指导?的规定都不会得到支持 操作建议 建议依法为员工参加社会否那么从2021年开始将面临支付经济补偿金的风险。案例四:企业规章制度问题 某 2021年1月1日对其原有的规章制度进展修订增加了部分条款但是该并没有采取任何的程序制定且没有将新制定的条款向员工进展公开。2021年8月1日该根据自己的规章制度辞退员工胡某胡某不服向劳动争议仲裁会申请仲裁胡某提出的规章制度制定的程序不合法且没有对新增加的条款向其进展该在辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2021年1月1日前所制定的可以作为辞退胡某的根据使用。问题
7、:该的辩理由在法律上是否成立?案例分析在2021年1月1日前所制定的规章制度只要合法、无明显不合理、且公开或向员工告知的可以作为的理工具使用也可以作为及劳动仲裁认定施行的证据。结合本案例该只要有证据证明其辞退胡某所根据的规章制度是在2021年之前所制定且内容合法新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话对胡某进展过就可以作为处分胡某的根据。 操作建议 虽然?指导?对企业指定规定制度的程序的限制有所松动但是仍然强调企业制定的规章制度必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进展公开这样的员工手册才能作为企业用工理的根据才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。 案例五:调整工作岗位问题 某因减产缩编需要将原从
8、事理工作的干部员工在维持其原福利待遇不变的情况下将其工作岗位调到消费线从事制衣工作。问题:此种调岗是否属于的用工自主权? 案例分析 案例中员工原来从事的工作与调整后的工作已经从根本上发生的变更且该种变更完全是因用人的原因所导致的调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性如确因为客观情形发生重大变化致使原合同无法履行员工不同意变更可以与其解除劳动合同但是需要依法支付经济补偿金。因此上述案例中不能单方去变更员工的工作岗位而应当在与员工协商一致的根底上进展变更。 操作建议 1用人调整员工工作岗位的情形: 双方协调一致时有权调整工作岗位; 员工不能胜任工作时有权调整员工工作岗位; 协议有员工“脱工作岗
9、位变更约定时有权调整员工工作岗位; 用人有证据证明确实有必要的合理调岗。如薪资待遇不变工作性质不变企业有关联的部门之间的调动 2企业可以在劳动合同中对可以对员工进展调整的几个工作岗位进展罗列并约定用人可以在这几个岗位中对其进展调动。 3假设用人与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的必需要通过书面形式进展且要一式两份。案例六:企业解除劳动合同问题 姜某于2007年8月4日进入某从事普工工作2021年4月23日姜某因违规操作发生工伤经工伤鉴定为十级伤残。2021年1月以姜某消极怠工不能按时完成工作为由连续三天记姜某三次大过并以姜某严重违犯规章制度为由与姜某解除劳动合同。而上并没有制定规章制度其所能提
10、供的证据仅有未经员工签字确认的三张记姜某大过的处分单。 问题:解除姜某存在那些法律风险? 案例分析 上述案例是一案例案件最后是败诉的仲裁会和都认定解除与姜某的劳动合同需承担双倍经济补偿金的赔偿金。其裁决的理由:没有规章制度没有赖以处分员工的理根据;没有姜某证据证明姜某有消极怠工的。 操作建议 通过员工严重违犯规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点: 1有合法、无明显不合理、且向员工公开的规章制度; 2有足够的证据证明员工有违犯规章制度的行为存在注意的员工的证人证言的证明力在法律上很小; 3工会让工会充分的参与到案件的处理中来。案例七:员工严重违纪解除劳动合同2021年11月3日李某在工作中与
11、其它部门员工因工作原因发生矛盾引起打架。事后以陈某打架严重违犯规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架中系为保护机器而遭受人身伤害实为此次打架的受害者单方解除其劳动合同是属于特向仲裁委提起劳动仲裁。问题:单方解除其劳动合同是否案例分析本案是一起员工严重违犯企业规章制度所引发的劳动争议案。根据?劳动合同法?第三十九条的规定,员工严重违犯用人规章制度的用人有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本条与员工解除劳动合同时应当具备以下几点:1、企业有充分证据证明员工有严重违犯劳动纪律的行为存在;2、企业制定有自己的规章制度该规章制度应当根据法律规定做到内容合法通过程序制定且已经向
12、员工进展公开。针对本案中同样是可以套用的企业假设没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款亦或企业的规章制度没有依法制定向李某进展公开都会存在解除的法律风险。操作建议 企业无以何种理由解除劳动合同在发生劳动争议时其举证责任都是由企业举证的这也是劳动争议案件举证责任倒置原那么的表达。因此在与员工解除劳动合同前应当具备一定的证据观念以免发生劳动争议时出现举证不能。案例八:被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂任员工后升任为干部任现场整理课主一职。2021年6月以其不胜任工作为由将其调离现场在不降低其薪资待遇的情况下调任总务课。不久该员工请假7天请假满未到上班也未续假手
13、续。向其发出“上班及“解除劳动合同快递各一份。同时田某以未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由向当地劳动仲裁会申请仲裁。问题:该的作法是否合法案例分析本案看似复杂但争议点可以归纳为几个:一是调岗的合法性;二是是否因未足额支付加班工资田某构成被迫解除劳动合同;三是田某请假后一直未上班的性质认定。?劳动法?第二十六条与?劳动合同法?第四十条规定:“劳动者不能胜任工作可以对其进展培训或调开工作岗位出具了田某任课长主质量间该部门的质量异常统计单、返修单等质量单据以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单。据此仲裁会认为该员工不胜任工作的调岗符合劳动法的规定。同时结合该的规章制度认定田
14、某擅自离任不归并在发出后仍不予答复已经到达“严重违犯用人规章制度的程度解除与田某的劳动合同合法。 操作建议该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。可以看出完善的相关制度及证据保存在处理案件的过程中起了相当大的作用归纳为几点:1、用人对员工进展调岗员工不胜任工作之需确实存在并掌握不胜任工作的相应证据该证据得到员工确实认或有法律上的证明力;2、工资条的签收说明员工对工资条记载的加班工时、绩效等确实认; 3、单方变更劳动合同或者解除劳动合同都需劳动者此为用人的义务也是保存证据的必要措施案例九:未书面解除劳动合同某员工杨某于2005年11月入职任普通员工。2021年1月4日杨某向请病假
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