某某公司绩效薪酬体系设计研究论文10811.docx
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1、左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计研研究Reseearcch oon tthe dessignn off thhe pperfformmancce ppayssysttem abooutZZuoaanCoompaany作 者者 姓 名 学 位位 类 型 学 历 硕 士学 科科专 业 企 业 管 理 研 究究 方 向 人 力 资 源 导 师 及 职 称 67独 创 性 声 明本人声明明所呈交交的学位位论文是是本人在在导师指指导下进进行的研研究工作作及取得得的研究究成果。据据我所知知,除了了文中特特别加以以标志和和致谢的的地方外外,论文文中不包包含其他他人已经经发表或或撰写过过的研究究成果,也也不包含
2、含为获得得 合肥工工业大学学 或其他他教育机机构的学学位或证证书而使使用过的的材料。与与我一同同工作的的同志对对本研究究所做的的任何贡贡献均已已在论文文中作了了明确的的说明并并表示谢谢意。学位论文文作者签签字: 签字日日期: 年 月 日学位论文文版权使使用授权权书本学位论论文作者者完全了了解 合肥工工业大学学 有关关保留、使使用学位位论文的的规定,有有权保留留并向国国家有关关部门或或机构送送交论文文的复印印件和磁磁盘,允允许论文文被查阅阅或借阅阅。本人人授权 合肥工工业大学学 可以以将学位位论文的的全部或或部分论论文内容容编入有有关数据据库进行行检索,可可以采用用影印、缩缩印或扫扫描等复复制手
3、段段保存、汇汇编学位位论文。(保密的的学位论论文在解解密后适适用本授授权书)学位论文文者签名名:导师师签名: 签字日期期: 年 月 日签字字日期: 年 月 日学位论文文作者毕毕业后去去向:工作单位位: x通讯地址址: 邮编:左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计研研究摘 要21世纪纪,随着着知识经经济的发发展和市市场竞争争的不断断加剧,如如何激励励企业的的员工为为企业创创造更多多的财富富已成为为诸多企企业家和和管理学学家关注注的问题题,绩效效薪酬就就是在这这样的环环境下发发展起来来的,也也已经为为众多的的大中型型企业所所运用并并取得了了很好的的成效,那那么私营营企业如如何运用用这样一一个薪酬酬体系激激
4、励企业业的员工工呢?基于以上上原因,本本文以安安徽左岸岸汽车贸贸易有限限公司为为分析对对象,以以薪酬管管理相关关理论为为基础,以以充分分分析该公公司的人人力资源源状况、绩绩效考核核与薪酬酬管理现现状为依依据,提提出了绩绩效薪酬酬体系的的设计是是目前该该公司改改善现状状的最优优选择。在在绩效薪薪酬体系系的具体体设计上上主要采采用问卷卷调查法法对公司司的岗位位进行分分析,梳梳理出岗岗位说明明书;运运用岗位位排序法法和要素素几点法法对岗位位进行评评价得出出岗位等等级;运运用市场场调研和和访谈法法对同行行业4S店的薪薪酬水平平和绩效效考核方方式进行行调查,最最终设计计出以基基本工资资和岗位位工资为为基
5、础,绩绩效工资资为主要要内容的的绩效薪薪酬体系系,为了了不断完完善绩效效薪酬体体系,文文中还提提出了绩绩效薪酬酬体系运运行的三三大保障障措施。本本文希望望以此可可以为国国内4S店乃至至整个私私营企业业的薪酬酬管理提提供积极极的借鉴鉴作用。关键词:绩效工工资 绩效薪薪酬体系系 绩效考考核 Reseearcch oon tthe dessignn off thhe pperfformmancce ppay sysstemm abboutt Zuuoann CoompaanyABSTTRACCTIn tthe 21sst ccentturyy, aalonng wwithh thhe ddeveel
6、oppmennt oof kknowwleddge ecoonommy aand thee inncreeasiing commpettitiion of thee maarkeet, how to mottivaate empployyeess too crreatte mmoree weealtth ffor bussineess entterpprisses hass beecomme aa coonceerniing proobleem fforllotssof enttrepprenneurrs aand mannageers. Inn suuch an envviroonmeent
7、, perrforrmannce payy haas ddeveelopped, itt haas bbeenn ussed in manny llargge aand meddiumm-siizedd ennterrpriisess,annd hhas achhievved verry ggoodd reesullts.Welll, thee prrivaate entterpprisses howw too usse ssuchh a payy syysteem tto iinceentiive empployyeess?Baseed oon aabovve,tthiss arrticcl
8、e takke AAnhuui ZZuoaan AAutoo Trradiing Commpanny aas tthe anaalyssis objjectt,taake thee thheorriess off thhe pperfformmancce ppay as thee foounddatiion, taake fullly anaalyzzes of thiis ccomppanyys humman ressourrcess coondiitioon, perrforrmannce evaaluaatioon aand sallaryy maanaggemeent staatuss
9、 ass thhe bbasiis, proopossed thaat tthe dessignn off thhe pperfformmancce ppay is thee beest chooicee inn thhisssituuatiion.In thee sppeciificc deesiggn oof tthe perrforrmannce payy syysteem,tthiss arrticcle useed thhe qquesstioonnaairee suurveey mmethhod to anaalyzze tthe commpannyss poosittionn;u
10、ssed soome metthodds tto eevalluattionn thhe pposiitioon;uusedd thhe mmarkket ressearrch andd innterrvieews to gett thhe lleveels of thee alll 44S sshopps inn heefeii.Allso,thiis aartiiclee prropoosedd thhreee saafegguarrds forr thhe ssysttem.I hhopee thhis artticlle ccan havve ssomee poosittivee re
11、eferrencces to 4S shoops andd thhe pprivvatee ennterrpriisess.Keywwordds:perfformmancce ppay, peerfoormaancee paay ssysttem, peerfoormaancee evvaluuatiion致 谢谢光阴似箭箭,岁月月如梭,两两年多的的读研生生活犹如如白驹过过隙,即将成成为我人人生中最最美好的的回忆。值拙文定稿之际,衷心感谢在学习上和生活上给予我大力帮助、指导和关怀的人。首先,我我要感谢谢我的导导师李德德明教授授!在本本文的写写作过程程中,李李老师从从选题、构构思、写写作、修修改
12、和定定稿都给给予了我我悉心的的指导,使使本文得得以顺利利完成。在两年多的学习生涯中,李老师给我提供了很多的锻炼机会,让我在读研期间学到了很多学校内不能学到的知识,学会如何发现问题、分析问题、解决问题的方法。无论在生活还是学习上,很多次都为李老师的治学严谨、为人正直、和蔼可亲的人格魅力所感动,再次向恩师表示最崇高的敬意!其次,我我还要感感谢同窗窗邵雯、范英俊俊、刘利利、王舒以以及谭德德健,他他们给我我的学习习生活带带来的帮帮助难以以言表,和和他们一一起做课课题是一一件很幸幸福的事事情,很很幸运能能够认识识他们!再次,我我还要感感谢安徽徽左岸汽车车贸易有有限公司司总经理理万先生生、综合合管理部部主
13、管解解先生以以及市场场部主管管刘先生生,感谢谢他们为为我们提提供了这这样一次次产学研研合作的的机会!最后,在在论文的的写作过过程中参参阅了大大量的资资料,感感谢本文文引用文文献的各各位作者者,他们们研究的的成果是是本文研研究的基基础。x作者目录第一章引引言11.1 论文的的选题背背景与研研究意义义11.1.1 论论文的选选题背景景11.1.2 论论文的研研究意义义11.2 论文的的研究思思路和研研究方法法21.3 论文的的框架结结构与创创新点22第二章绩绩效薪酬酬设计理理论概述42.1 绩效薪薪酬概述述42.1.1薪酬酬的涵义义42.1.2 绩绩效薪酬酬的演变变52.1.3 绩绩效薪酬酬的含义
14、义与特点点62.1.4 绩绩效薪酬酬的设计计72.2 激励理理论回顾顾92.2.1 内内容型激激励理论论92.2.2 过过程型激激励理论论102.2.3 强强化理论论122.3 绩效考考核相关关理论知知识1222.3.1 绩绩效考核核的主要要工具1122.3.2 绩绩效考核核的指导导思想1142.3.3 绩绩效考核核体系的的主要内内容一五五第三章左左岸公司司绩效薪薪酬体系系现状及及存在问问题分析析163.1 左岸公司司概况及及组织机机构1663.1.1 左左岸公司司概况1163.1.2 左左岸公司司组织结结构1663.2 左岸公司司人员构构成情况况分析2203.3 左岸公司司绩效考考核与薪薪酬
15、管理理现状与与存在的的问题分分析2113.3.1 绩绩效考核核现状与与存在的的问题2213.3.2 薪薪酬管理理现状与与存在的的问题2213.3.3 分分析评价价23第四章左左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计2254.11 左岸岸公司绩绩效薪酬酬体系设设计的原原则和步步骤2554.1.1 绩绩效薪酬酬体系设设计的原原则2554.11.2 左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计的的步骤2254.2 左岸公司司的岗位位分析2274.3 左岸公司司的岗位位评价2274.33.1 基本职职层的划划分2884.3.2 岗岗位评价价方法的的选择2284.3.3 要要素计点点法对操操作类岗岗位进行行评价2294.3.4
16、 AAHP层层次分析析法确定定岗位评评价指标标的权重重334.4 左岸公司司的薪酬酬调查3364.4.1 大大步福特特4S店的的调查3364.4.2 江江铃4SS店的调调查3774.5 左岸公司司绩效薪薪酬体系系384.5.1 基基本工资资设计3394.5.2 岗岗位工资资设计3394.5.3 绩绩效工资资设计3394.5.4 工工龄工资资、加班班工资和和福利的的设计444第五章左左岸公司司绩效薪薪酬体系系的实施施保障4465.1 完善的的绩效考考核体系系465.1.1 绩绩效考核核的基本本原则4465.1.2 绩绩效考核核维度与与权重4475.1.3 绩绩效考核核周期与与流程4475.1.4
17、 绩绩效考核核结果4485.2 多元化化的激励励机制4495.2.1 重重视非货货币性薪薪酬的运运用4995.2.2 领领导对员员工的重重视4995.2.3 制制度的透透明化4495.2.4 负负面激励励的应用用505.3 绩效薪薪酬体系系运行监监控制度度505.3.1 绩绩效薪酬酬体系监监控的内内容和目目标5005.3.2 绩绩效薪酬酬体系监监控的原原则5005.3.3 绩绩效薪酬酬体系监监控的措措施500第六章结结束语51参考文献献52攻读硕士士学位期期间发表表的论文文54附表一:左岸公司司员工调调查问卷卷55附表二:职位说说明书模模板59插图清单单图1-11左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计
18、框框架图33图2-11总体薪薪酬结构构图5图2-22绩效薪薪酬理论论的演变变6图2-33绩效薪薪酬设计计内容77图2-44激励理理论的研研究内容容9图2-55马斯洛洛需求层层次论110图2-66 BSSC四个个角度之之间的循循环关系系图一三三图2-77绩效考考核的PPDCAA循环图图14图3-11左岸组织织结构图图17图3-22左岸公司司员工按按专业职职务分类类图200图3-33左岸公司司员工按按文化程程度分类类图200图3-44左岸公司司现有薪薪酬结构构图222图4-11左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计步步骤266图4-22左岸公司司管理类类岗位序序列图229图4-33左岸公司司操作类类岗位序
19、序列图333图4-44左岸公司司岗位评评价层次次结构模模型344图4-55左岸公司司绩效薪薪酬结构构图388图4-66工龄工工资的设设计图444图5-11左岸公司司绩效薪薪酬体系系的实施施保障446表格清单单表3-11 销售售部岗位位设置117表3-22 售后后服务部部岗位设设置一八八表3-33 保险险理赔部部岗位设设置一八八表3-44 配件件装潢部部的岗位位设置一一八表3-55 市场场与客服服部的岗岗位设置置19表3-66 综合合管理部部岗位设设置199表3-77 财务务部岗位位设置119表4-11 左岸岸公司职职层划分分标准228表4-22左岸公司司操作类类岗位评评价因素素及等级级30表4
20、-33 知识识要求指指标的等等级判断断标准330表4-44左岸公司司操作类类岗位评评价因素素分数331表4-55 左岸岸公司喷喷漆工岗岗位评价价分数332表4-66 左岸岸公司操操作类岗岗位的等等级分数数幅度表表32表4-77判断标标度定义义表355表4-88 RII值表366表4-99 福特特维修人人员提成成37表4-110 销销售顾问问月度绩绩效考核核表400表4-111市场场部客服服专员月月度绩效效考核表表42表5-11 考核核维度的的权重分分配表447表5-22 年度度绩效考考核方式式与比重重48表5-33 员工工绩效考考核结果果48第一章 引言1.1 论文的的选题背背景与研研究意义义
21、1.1.1 论文的的选题背背景论文主要要来源于于安徽左左岸汽车车贸易有有限责任任公司(以以下简称称左岸公司司)与合合肥工业业大学营营销管理理研究所所合作的的关于左左岸绩效效薪酬体体系设计计项目。4S店是是一种以以“四位一一体”为核心的的汽车特特许经营营模式,主要包括整车销售(Sale)、零配件营销(Sparepart)、售后服务(Service)、信息反馈(Survey)等。4S店是1995年以后才逐步由欧洲传入中国的舶来品。在中国,随着汽车消费进入大众化阶段和汽车营销方式的发展,作为汽车品牌专卖店的新颖形象汽车4S店也越来越多。由于它与各个厂家之间建立了紧密的产销关系,具有环境优美、品牌意识
22、强等优势,一度被国内诸多厂家效仿。随着竞争的越来越激烈以及汽车4S店在中国发展的不成熟,汽车4S店的发展所存在的问题也越来越多。而左岸公司就是这样一家经营业务围绕江淮厂生产的瑞风商务车和瑞鹰越野车的汽车4S店,其内部管理也存在着很大的问题。那么在汽汽车销售售由卖方方市场向向买方市市场转变变的背景景下,如如何在这这个激烈烈竞争的的市场环环境中使使得汽车车4S店得到到稳定长长足的发发展?一一个4S店最重要要的资源源又是什么么呢?这这是很多多4S店经营营者都会会问的问问题,左左岸公司司同样也也面临着着这样的的问题,作作为一家家经营规规模不大大、业务务范围不不广的4S店,对对其经营营业务影影响最大大的
23、是什什么呢?到底是是资金?厂房?设备?还是地理理位置呢呢?都不是是。任何何企业最最重要的的资源都都是人,或或者说是是员工。一一切价值值,归根根结底都都是人创创造的,没没有人的的劳动,将将不会产产生任何何东西无论是是产品,还还是利润润。因此此,松下下幸之助助曾经说说过:“企业最最好的资资产是人人。”对于现现代企业业来说,“人”确实是是企业最最宝贵的的资源,只只有充分分发挥这这一资源源的效能能,企业业才能够够在市场场竞争中中立于不不败之地地,可以以说,员员工是构构成公司司有机体体的细胞胞,是公公司生命命力真正正之所在在。既然员工工是公司司的根本本之所在在,那么么企业领领导如何何知道每每一名员员工能
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