【HR体系】人力资源成本管控.pptx
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1、人力人力资资源成本管控源成本管控越来越多的企业感到人力成本在不断增加随着人工成本上升,企业经营压力越来越大,加强人工成本管控,实现精益化管理,是人 力资源管理的重要职能。人力成本管控,既是一个战略问题,也是一个技术问题,涉及到企业的竞争力。生产同样 的产品,提供同样的服务,如果人工成本高于同行业,你的竞争力就会下降。社会只承认 平均的必要劳动时间,超出部分需要由企业内部来消化。因此,加强人工成本管控,关乎企业的赢利水平和在市场中的地位。本课程从如何正确认识人力成本、统计和分析人工成本?如何管控人力成本、降低人事费用率、提高人力投入的贡献率?如何做好精益化人力资源管理、提升人力资本价值和人力资源
2、管理的贡献率?三个方面,全面系统地讲解人力成本管控的方法、路径和工具。为为什么要控制人力成本什么要控制人力成本市市场竞场竞争的需要争的需要买方市场形成,产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈,国有企业人力资源成本压力极大经济经济全球化的需要全球化的需要资源贫乏,技术、管理落后,在全球经济一体化背景下,必须保持人力资源成本优势,寻 求生存和发展的空间从从传统传统人事管理向人事管理向现现代企代企业业人力人力资资源管理源管理转变转变的需要的需要由单纯的管理型转为经营管理型:由被动转为主动强强化成本和市化成本和市场竞场竞争意争意识识确定有利于企确定有利于企业业生存生存发发展的相展的相对对人力人力资资源成本
3、水平,探索企源成本水平,探索企业业效益与效益与员员 工工工工资资收入水平的最佳收入水平的最佳结结合点合点利用薪酬制定的激励和利用薪酬制定的激励和约约束作用降低束作用降低产产品成本,提供品成本,提供经济经济效益效益在企在企业经济业经济效益持效益持续续增增长长的基的基础础上不断提高上不断提高员员工的工工的工资资收入水平收入水平站在企站在企业业的角度的角度合理控制有效成本、最大限度降低无效成本通过预算控制人力成本,确保利润指标的达成经济经济全球化的需要全球化的需要通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力分享企业收益为为什么要控制人力成本什么要控制人力成本人才浪人才浪费现费现象是目前人工成本管控的突出象
4、是目前人工成本管控的突出问题问题等待的浪等待的浪费费工工作作无无序序的的浪浪费费 不不懂懂协协调调的的浪浪费费 组织组织的浪的浪费费责责任心的浪任心的浪费费 无效无效动动作的浪作的浪费费工作无工作无计计划的浪划的浪费费人才人才浪浪费现费现象象人才配置人才配置错错位位人才高消人才高消费费人才人才隐隐形形人才流失人才流失大材小用,小材大用,学非所用,英雄无用武之地,平均主大材小用,小材大用,学非所用,英雄无用武之地,平均主义义,帕金森定律,帕金森定律,求全求全责备责备,鞭打快牛,非,鞭打快牛,非业绩导业绩导向,非能力至上,主向,非能力至上,主观观判断判断人才人才闲闲置置内耗,排斥内耗,排斥竞竞争争
5、导导致人工成本失控的内部原因分析致人工成本失控的内部原因分析人才浪费现象突出啦缺乏战略性人力资 源规划缺乏科学的选聘机 制和手段缺乏灵活的用人机 制缺乏科学的考评体 系缺乏系统性的培训 训练亟待改进的人力 资源管理问题企企业业人力成本构成概述人力成本构成概述人力 成本获取 成本保障 成本开发 成本使用 成本成本分成本分类类直接成本和直接成本和间间接成本接成本直接成本:直接成本:员员工的直接所得工的直接所得【工【工资资、奖奖金、加班金、加班费费、红红利、利、职务职务津津贴贴、遣散、遣散补偿补偿等】等】间间接成本:企接成本:企业业付出但付出但员员工工 未必能未必能够够直接所得【社会保直接所得【社会
6、保险险、商、商业业保保险险、住房公、住房公积积金、金、通通信信与与交交通通补补贴贴等等;开开发发成成 本本:为为增增加加数数量量或或能能力力而而支支 出出的的成成本本;招招聘聘费费用用、培培训训 费费用用(不不含含培培训训设设备备设设施施费费 用)】用)】固定成本和固定成本和变动变动成本成本不因增加不因增加产产品或服品或服务务而直接而直接增加(亦称增加(亦称“间间接人力成接人力成 本本”)基基本本固固定定:高管人员、主要 职能负责人、固定岗位等,如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工相相对对固固定定:为加强内部职能 或内部服务而增加的人员,如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员
7、因增加因增加产产品或服品或服务务而直接增而直接增加(亦称加(亦称“直接人力成本直接人力成本”)直直接接变变动动:以以工工时时或或工工作作量量 计计量量为为主主的的岗岗位位人人员员,如如:生生产产操操作作工工、餐餐厅厅服服务务员员、建筑工、建筑工、矿矿工、工、导购员导购员等等间间接接变变动动:随随着着直直接接变变动动而而 必必须须增增加加的的人人员员,如如:三三班班 制的班制的班长长、制程、制程检验员检验员等。等。有效成本与无效成本有效成本与无效成本无效成本:不能无效成本:不能为产为产品或服品或服务务增增值值的人力成本的人力成本不需要的不需要的职职能、工作或程序而所用到的人能、工作或程序而所用到
8、的人员员需要但工作量不需要但工作量不饱饱和的富余的人和的富余的人员员或或时间时间成本投入与成本投入与绩绩效效产产生比生比较较低的人低的人员员(如(如试试用期用期员员工)工)遣散遣散费费用、招聘用、招聘费费用、工用、工伤费伤费用用任何企任何企业业不可能消不可能消灭灭无效成本,只能最大限度的控制无效成本,只能最大限度的控制有效成本:与无效成本相有效成本:与无效成本相对对立的人力成本立的人力成本人力成本核算人力成本核算将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法,要按照划分收益性 支出和资本性支出的原则,在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本,同时还 应根
9、据人力资产成本的耗用情况,对已经形成的人力资产进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性,能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致,使两种信息具有可比性。其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本,而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力 增减不一致,从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时,与实际产生偏差将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时 条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计 量企业在现时条
10、件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化,反应了人力资源的现时价值,但由于按重置成本对人力资源 估价,不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。在人力资源方案中,如果选定某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会 收益,就是选择该方案的机会成本历历 史史 成成 本本 法法重重置置成成本本 法法机会成 本法人工成本分析指人工成本分析指标标企业从业人员平均人数企业销售收入(营业收入)企业增加值(纯收入)企业成本(费用)总额企业人力资源成本总额源数据源数据分析指分析指标标人力资源成本占增加值(纯收入)比重人力资源成本占销售收入(
11、营业收入)比重人均人力资源成本人均工资工资产出率(工资率)工资利润率费用利润率人力资源成本相当总成本(费用)的比例小时人力资源成本单位产品人力资源成本含量人均劳动生产率(人均产值、人均产量、人均销售收入、人均利润;单位时间产量;单位产品生产周期)如何有效控制人力成本如何有效控制人力成本人力成本人力成本预预算算总额总额:=人力成本率人力成本率X销销售售额额根据2014年预测销售额 和人力成本率常数可以 推算出2014年的人力成 本总额预算,即577.32 万元或580.04万元若该公司组织构架比较 稳定,亦可类推出各部 门或各职务类别的人力 成本预算。1.1 历历史史“常数常数”推算法推算法某公
12、司某公司资资料料2010年2011年2012年2013年2014年销售额:万 元35004700550061005800总人力成本:万元285411480532?人力成本率8.14%8.74%8.36%8.72%平均人力成 本率9.49%加权平均成 本率8.53%该方法操作简便,但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发 生的变化,因此可能有失去准确性。损损益益临临界推算法界推算法临临界点的人力成本界点的人力成本=临临界点的界点的销销售售额额X人力成本率人力成本率 损损益益临临界点的界点的销销售售额额=固定成本固定成本/临临界利界利润润率率临临界利界利润润率率=临临界利界利润润/销销售售额额
13、临临界利界利润润=销销售售额额-变动变动成本成本该方法比较复杂,往往需要借助财务力量,且只能 精确到临界点的销售额时 的人力成本预算。年份年份20102011201220132014销售额A35004700550061006800固定成本B费用+间接人工427.35534.85726.55733.83变动成本C购进+直接人工2654.053534.874087.64622.58临界利润DA-C845.951165.731412.41477.42临界利润率ED/A24.17%24.79%25.68%24.22%临界点的销售额FB/E1768.1012157.5842829.2453092.581
14、人力成本率G8.49平均人力成本率HG/4人力成本IA X H19定定员员定定编编推算法推算法2015年年实际实际2016年年预计预计年度年度调调薪前薪前总额总额调调薪幅度薪幅度调调薪后薪后总额总额管 理 人 员副总级人数771795752103.00%1849625人均工资256536256538部门经理级人数33315142528106.00%5454080人均工资165888165888人数00人均工资技 术 人 员高工级人数13173597092114.00%4214685人均工资217467217467工程师级人数38447030848103.00%7241773人均工资159792
15、159792人数00人均工资专 业 人 员专员级人数13713010480080103.00%10794482人均工资8061680616文员级人数212210163963800105.00%172161990人均工资788218780780销售人员人数23303883320100.00%3883320人均工资129444129444生产人员人数2718320054067200120.00%84880840人均工资1689612896该方法是建立 在组织架构设 计、定员定编 的基础才能实 现,需要用到 人力资源管理 整性的知识,但数据准确。综综合推算法合推算法以以历历史常数推算法得出史常数推算
16、法得出经验值经验值(倒推法(倒推法A)以定以定员员定定编编推算法得出推算法得出预预估估值值(顺顺推法推法B)当当AB时时,说说明明还还有年度有年度调调薪的空薪的空间间,或人力效率高了,或人力效率高了 但但A往往包括无效人力成本,因此往往包括无效人力成本,因此AB属于正常属于正常当当AB时时,说说明人明人员员要做一定的要做一定的缩缩减,或增加减,或增加销销售售额额 因此往往因此往往A作作为为最高最高值值,B作作为为最低最低值值。人力成本人力成本预预算科目与算科目与计计划表划表工薪部分工薪部分工工资资部分部分职务补贴职务补贴奖奖金部分金部分加班工加班工资资岗位工资绩效工作年终奖金特殊奖金福利部分食
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