论国有企业人力资源管理问题及对策开题报告.doc
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1、开 题 报 告题目:论国有企业人力资源管理问题及对策学生姓名: 学号: 年 月 日一、文献综述 (一)国外研究现状 当代著名的管理学家彼得德鲁克(Peter-F. Drucker)在其管理的实践一书中首次提出了“人力资源”概念,在此之后国外的许多学者对人力资源的概念纷纷进行了完善和补充。1.战略性人力资源管理研究20世纪80年代开始至今,国外对人力资源的研究己经发生了巨大的改变,己经超出了传统的将重点放在招聘、培训、考核、激励等方面的人力资源管理理论,提出战略人力资源管理理论。目前学术理论界一般采用的“战略人力资源管理”定义多为Wright和Mcmanhan于1992年在管理中提出的:是指组织
2、为了达到目标,有计划地部署和管理人力资源各种活动的模式。Martin (2016)认为人力资源战略与公司治理有着重要的关系,不同层次的公司治理需要有相适应的人力资源战略职称,这是为适应复杂的环境因素而出现的,是人力资源管理持续发展的指路灯,其发展方向要同企业战略相一致,同时参考员工的意愿,最后制定科学的、有效的总体战略计划。 Graeme Martin, Elaine Farndale, Jaap Paauwe, Philip G. Stiles.Corporate governance and strategic human resource management: Four archety
3、pes and proposals for a new approach to corporate sustainability J. European Management Journa1,2016,34(1):22-35 2.绩效管理研究Wright和Boswell(2015)研究认为,高绩效人力资源管理与传统的人力资源管理的区别反映在以下两个方面:第一,分析层次不同。传统的人力资源管理研究的是员工个体层次的问题,如员工的工作满意度和工作业绩;而组织层次问题是高绩效人力资源管理研究的重点,如企业绩效。第二,研究中所包含的人力资源管理政策的范围不同。传统的人力资源管理只分析一种人力资源管理政
4、策的作用,如薪酬政策对员工态度的影响;但包含多种人力资源管理政策是高绩效人力资源管理的特点,更加全面和深入的反映了企业人力资源管理活动及其效果。 Wright. P. M. &Boswell. W. R. Desegregating HRM: Review and Synthesis of Micro and Macro Human Resource Management Research,Journal of ManagementA. 2015,28(3). pp. 247-276.Boselie, Dietz和Boon在2015年对于人力资源和企业绩效关系的综述文章中通过对1994-201
5、4年之间核心文献的回顾提出,员工感知(perception)和员工体验(experience)被作为研究人力资源管理和企业绩效之间关系黑箱的主要中介变量,人力资源管理的作用可以理解为在雇员和雇主之间建立一个心理契约以改变员工对企业的感知和员工体验 Becker, B. &Huselid, M. A, 2015, Strategic Human Resource Mangement: Where Do We Go from Here?J. Journal of Management, 32(6), pp. 898-925.。3.人力资源管理体制机制研究亚瑟.W小舍曼,乔治勃兰德,斯科特A-斯耐尔
6、(2015)等人认为组织由人构成,尤其是成功的组织,是依靠不同的人群通力协作来实现共同的目标,认为特定的人力资源管理体系能够为企业带来特定业务实践中战略性的工作方式所需要的人力资本特征(包括员工的能力素质、组织承诺和员工激励)以及员工业绩。于是,人力资源管理体系通过对企业的战略实施能力产生重要的影响并进而影响企业的绩效。亚当斯.工资不公平对工作质量的影响M.北京:商务印书馆,1965: 23-35(二)国内研究现状 人力资源管理的概念在20世纪80年代进入中国,90年代中期逐渐引起学术界和企业的重视,张德、何娟等学者发展了属于中国的,具有中国特色的人力资源管理理论,通过不断的研究和实践,使得我
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