2023年餐饮实习报告(精选多篇).docx
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1、2023年餐饮实习报告(精选多篇) 推荐第1篇:餐饮实习报告 餐饮实习报告 一、实习目的: 实习是在校大学生接触社会,了解社会的机会,是大学生走上社会的良好过渡,走向工作岗位的入门之课。实习让我们了解到理论和实践的差异,更好的把理论知识变为实际动手操作能力,加深我们对所学知识的理解和消化,同时也学习如何处理人际关系,如何分工协作的能力等。通过这次实习提高自己的实践能力、交际能力、思考能力以及为了使自己的假期过得有意义,也通过亲身体验社会实践让自己更进一步了解社会,在实践中增长见识,锻炼自己的才干,培养自己的韧性,更为重要的是检验一下自己所学的东西能否被社会所 用,自己的能力能否被社会所承认。想
2、通过社会实践,找出自己的不足和差距所在。 二、实习时间: 三、实习地点 安徽省合肥市 四、实习内容 在离校以来就考虑准备去哪里实习就业,最终考虑在合肥,因为合肥是二线城市,相比较一线城市竞争力不强,生活节奏不快,但对于从学校到一线城市来说又是一步很大的阶梯;职业选择了餐饮,因为就中华调研网指出需求大于求职缺口的职业首位为餐饮服务人员,并且对于我来说餐饮一是可以解决我的吃住问题,二是可以借此机会了解熟悉本城市的发展情况。 餐饮业是最容易成功的行业。美国食品工业协会年度报告中指出,中国是世 界上最有潜力的餐饮市场,是一个成长性巨大的朝阳产业。国内数据显示,自改革开放以来,中国餐饮业一直旺盛 发展,
3、是中国市场上惟一的连续15年年增长 率两位数的行业。与此同时,中国餐饮业的投资创业者创新活力不断,多业态蓬勃发展,连锁餐饮、特色餐饮、商务餐饮、大卖场餐饮等新生意模式层出不穷。 当前中国餐饮业正处于成长期。首先,中国国民经济和人民的收入水平、支出水平、生活水平正处于高速增长时期,这是餐饮业高速发展的重要经济基础和前提;其二,中国正处于家务劳动社会化转型时期,人均外用餐支出正处于急剧增长阶段,这是支撑中国餐饮业高速发展的市场基础。然而事物发展都是一个循环往复、螺旋上升过程。目前中国餐饮业正处于改革开放后成长期中的第三个高峰,这个阶段的特点是:竞争白热化,大量新投资涌入,行业将会在痛苦的结构调整中
4、实 现规模扩大,新业态、新经营模式将不断涌现,最终将促成整个餐饮行业进入成熟期。 另外,在那我也多多少少确实学到了一些知识,虽然有些只是理论上的学习,可是我觉得这是很难得的机会,这样去了解,去接触的学习,我觉的这些都是一些很宝贵的财富,我确确实实体会了,感同深受,所以印象深,感触深,心里真得很开心 五、实习结果 不知不觉,我在这工作了六个多月啦,刚进公司首先做了厨师,两个月的厨师我不仅学到了厨艺,也了解了厨师们相处之道,了解了厨师的辛苦与直肠子;接着转到前厅做了服务员,一个月的服务员了解到服务礼节,公司的理念和发展等等,然后又做了两个多月的值班经理,值班经理期间,包括与人相处之道,酒店的管理,
5、人员的安排,酒店营业的正常运营以及公司的管理等等;最后是近一个月的店长助理,主要是安排店长事物,辅佐店长等。这次打工让我感慨很多,我也真得学到了很多的东西。在这次工作经历中,对我来说无疑是一个很好的煅练,在工作的过程中,我不断的严格要求自己,把手上的活当做是 自己的本职工作,需抱着认真负责的态度去做事。在工作期间,最大的考验就是耐心。我不仅仅是学到了一些餐厅知识,更重要的是锻炼了自己的韧性,让自己明白了很多道理,也为我自己踏入社会作好铺垫,人总是需要去磨练,去拼搏,让自己的人生充实而有意义。 六、需求大于求职餐饮行业居榜首 招聘选用不当 餐饮行业是劳动密集型行业,服务质量与人手多寡直接相关。可
6、是目前许多餐饮企业都饱受“餐饮人才荒”的困扰,几乎常年处于招工状态。迫于营业的需要,许多餐饮企业经常仓促招聘,对前来应聘的人员也来不及仔细甄选,基本上“是人就用”。这就无形中降低了选聘标准或忽略了应聘者的一些负面信息。再加上餐饮业的整体人力资源管理水平不高,又缺乏科学的人员选聘技术,难以有效甄别不同性格、能力、品德的员工,这些都在很大程度上埋下了员工流失的隐患。 薪酬水平低 餐饮企业的薪酬缺乏竞争力是导致员工流失率高的重要原因。许多餐饮企业只有固定工资,而没有奖金,即使个别企业有奖金,奖金的发放也缺乏客观的考评依据,大都是由上级主管根据主观印象来判定。在干多干少、干好干坏都一样的情况下,员工自
7、然就丧失了工作热情。还有餐饮企业的福利也缺乏吸引力,表现为福利项目少、形式单一。在这种短期利益不高、长期利益又无法保障的情况下,员工就很容易流失。 劳动强度大 餐饮行业属传统服务行业,营业时间因需满足顾客就餐的需要而相对较长, 休息日和法定节假日也要正常营业,而且越是节假日就越忙,劳动强度较大。 缺少发展平台 餐饮企业大部分岗位都是单调的重复性劳动,员工长期高强度地在一个岗位上重复简单的工作任务很容易就会 因厌倦本职工作而离开企业。同时许多餐饮企业不能为员工提供发展的空间,也缺少职业生涯规划,加之大部分管理人才都是外聘,很少有一线员工能够参与决策并成长为管理者。 缺乏企业凝聚力 企业文化具有凝
8、聚力,能把企业的各个群体、各位员工不同的理想信念融入到企业整体的理想信念中来,形成价值观共识,从而加强员工的向心力。因缺乏企业文化的导引,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,个人的价值观念与企业理念往往会错位,对企业的向心力不足,自然员工流失现象也会频发。 工作环境差 在有些饭店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店,特别是老国有饭店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境 而跳槽。 人们的思想观念 传统思想观念的影响,觉得服务就是低人一等,另外,在我国饭店行业中,普遍流行着这么一种观点:干
9、饭店工作是吃青春饭的行业。那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 七、90后员工的特点 英才网联联合腾讯教育等多家网络媒体特别推出“90后职场心态调查”,解读90后的内心世界。调查历时两周,参与者达到38000人。英才网联调查显示:57%的90后憧憬个性化的工作氛围,43%的90后择业看重薪酬,38%的90后找工作以兴趣爱好为主;仅有9%的90后认为应该找一份对未来职业发展有帮助的工作。 工作氛围薪酬兴趣爱好未来职业发展 心理承受力差 挫折教育的缺失,物质条件的优 越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪
10、,而一路在顺境中走上职场的这些“90后”,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。 缺少理想和信仰 很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式。 棱角突出、个性张扬 “90后”员工大多没有兄弟姐妹,很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。 职业素质偏差 很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不
11、能够以大局为重,总是考虑自己在先。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用”。 推荐第2篇:餐饮实习报告 实习时间:2023年1月312023年4月30日 实习地点:浙江两岸食品有限公司-两岸咖啡+金顶苑 一、公司简介 两岸咖啡是世界知名台资餐饮连锁企业,由浙江知名女企业家金梅央女士为追求更大的咖啡理想和更好的服务理念,投资创立的咖啡西餐连锁品牌。两岸咖啡拥有丰富的人力资源与强大的资金实力,决心以更完善的企业构架,更务实的经营理念,全力打造一个属于中国人自己的咖啡西餐连锁品牌。 两岸咖啡西餐厅的用餐环境独具设计感及幽雅特质,亲情服务既友善又
12、亲切。其舒适温馨的环境为消费者提供了一座座可以振奋人心,并且重新思考的感性空间;亲情服务则让人感受到真心热忱及像家一般的舒适环境与便利;两岸咖啡是与当代中国商业社会完全融合的高档商务空间,一个可以让商务人群悠闲交流、沟通的聚会场所。 两岸咖啡之所以能成功扭转中国人原本没有吃西餐、喝咖啡的习惯,用欧式的拿铁、卡布其诺等浓缩咖啡,及各式美味西餐,从无到有地教育出一批忠诚的追随着,凭借的正是其重视员工第一的核心理念。在两岸咖啡的公司使命宣言中,员工被放在第一位,而利润及其它任何项目则都被放在第二位以后。金梅央总裁常说,员工才是公司最好的广告载体,也是最好的品牌代言人。 两岸咖啡未来的发展蓝图已经宗旨
13、鲜明,将企业拟定的全国三大区布局发展计划稳步前进,包括以杭州为中心的华东大区、以天津为中心的华北大区,及以重庆为中心的大西部地区,两岸咖啡将在两年内将杭州总部的中央厨房、培训学校、咖啡豆工厂及物流配送系统都复制到天津及重庆两座中心城市去,然后再就近辐射周边地区,做好餐品、口味、服务、卫生的一致性及标准化。 两岸咖啡的企业口号是成功沟通,始于两岸,无论商务洽谈、情侣谈心、朋友交流或家人相处,时时刻刻都需要沟通,沟通才能增进了解。两岸咖啡企业标志上的一道红色彩虹,就像联系两岸的彩虹桥,提供所有顾客一个轻松舒适的交流平台,藉咖啡、西餐、音乐、无线上网等媒介达到完美沟通的目的。 二、公司人员配备及培训
14、 1、除部份业主自定之人员(包括会计、出纳、收银员等)无需培训,其余厨房、吧台、外场所有人员均需通过公司的培训中心统一职前培训方可配备上岗。 2、一般人员的培训含服务员、吧台员、厨师在招募到符合要求的人员后,统一由公司培训中心培训导师安排进行培训。 人员培训流程 1、理论知识学习,认识及基本动作掌握(服务员、吧台员 10 天、厨师约一个月) 2、理论知识测试:合格后分配至已开业的两岸咖啡店做现场实习与操作。 (服务员、吧台员约 20 天,厨师约 2-3 个月) 3、实习考核:考核合格后始得定订级分配至新开两岸咖啡店内服务。 培训后可达到的水平 1、服务员 30 天后:可独立点单、出餐及日常服务
15、。 2、吧台员 30 天后:可独立制作果盘及调制饮料、煮咖啡。 3、厨师 60-90 天后:可熟练掌握分配岗位之工作项目。 干部人员的配备与培训要求(含部长吧台长厨师长) 三大部门的主要干部对店里的运营负有极重要的责任,按公平竞争之原则,公司对各干部进行严格考核。 部长的职务要求: 能力要求: 能独立领导部门人员,统筹规划门运作及人员安排具协调沟通能力且 应变处理突发问题能力强,应且成本控制观念敏锐。 资历要求:曾在 3-5 家店任职,且有 1 家以上同等工作经验,在公司任职 1 年。 吧台长的职务要求: 能力要求:能独立领导,安排部门人员工作专业技朮全面掌握且操作相当纯熟且具创新意识及强烈成
16、本控制观念敏锐。 资历要求:曾在 3 家以上店内任职,且有 1 家以上累似工作经验,在公司任职 1 年。 厨师长的职务要求: 能力要求: 具独立领导、引导,管理安排部门人员工作能力并能妥善安排人员之岗位工作专业技朮掌握牢固、全面操作相当熟练,且创新改良意识强;能较好预算及稳定控制部门成本。 资历要求:曾在 5-8 家店任职,且有 2 家以上同等工作经验,在公司任职 2 年以上 推荐第3篇:餐饮实习报告 一.实习时间与地点 我于2023年6月7日7月2日在四川大地集团旗下的一家子公司-大地餐饮娱乐公司(筹备中)实习,我担任的是行政人事的工作。 二.实习的目的与意义 深入工商企业事业单位,熟悉企业
17、日常经营规程,全面接触和了解企业生产经营管理和社会经济发展中的实际问题,开阔自己的视野,接受启迪,虚心向公司的上司、同事学习,为以后步入职场打下基础。 三.实习的内容 1.集团简介 四川大地实业集团有限公司坐落在成都市大业路16号,成立于一九九八年,是一家蓬勃发展中的投资型、现代化的大型企业集团。经长期市场经济风雨的历练,其投资经营已拓展到目前的地产业、房产业、酒业、百货业、装饰业、贸易业和广告传媒业,并正积极向医疗产业、教育产业、旅游产业、高农产业等其它领域拓展。 2.餐饮公司简介 为了拓展大地集团的产业,大地餐饮公司应运而生。大地餐饮公司的前身是欧莱特咖啡厅。其坐落在大地城市脉搏的五楼,建
18、筑面积达2000多平方米。以其独具魅力,吸引着青年男女、热恋情侣、白领蓝领、闲适老人。欧莱特咖啡厅高贵典雅,绿叶叠翠、花草吐芳、郁郁葱葱环座其中,犹如融入自然园林的怀抱,令人心静神怡;而居高临下,人流如织,车流如水,令你有超凡脱俗之感;而古埃及的塑像及装饰,又让人忘却是在本乡故土,乐不思蜀。中西自助美味畅享,欧莱特咖啡厅,其将西餐逐步平民化,在这个纯正西式装修的咖啡厅,平民西餐是其特色,为了使自己更加本土化,同时还经营各式川菜。在公司组建完毕后,还将推出更多的餐饮服务。现在公司有在职员工60多人,机构设有总经办、行政部、人事部、营销部、餐饮部、财务部、采购部及前台一线。 3.实习内容 初到大地
19、餐饮公司时,在同事的带领下,参观了整个公司,并对公司有了初步的了解。接下来就在人事行政助理的指导下,逐步学习一些行政人事方面的工作,比如如何处理公司内的突发事件,做报账原始凭证,固定资产盘点;协调员工之间的矛盾,新员工的应聘工作及老员工辞职的办理程序,人事档案的管理,薪酬的计算等等。熟悉了公司的运作程序后,就着手帮助公司的CIS策划工作,建立公司内外的沟通平台。 四.实习的体会 对于我们这些“深居”“象牙塔”的学子们来说,理论知识学习了不少,可就是缺少如何把它们有机联系起来的系统思想,缺少把理论融入实践的过程。实习时间虽然只有短短的一个 月,可收获还是颇多的。能逐步把一些所学的知识用于指导实践
20、,这无疑增强了我们的处事能力。可在平时的工作中,还是有许多事情处理得不十分妥当,比如与各公司间的沟通还欠佳,因此还需要更多的机会来锻炼自己,检验自己。 在大地餐饮公司工作一个月,使我感到最明显的话题就是“餐饮业的人员流动很大,不管是基层的服务员,还是高层的管理者”,一般厨部员工干不到一年就会离职,服务员更是如此,餐饮经理也经常跳槽。这就给我们带来一个话题 餐饮业如何用人? 目前,我国的餐饮公司约有280万家,雇佣员工实际超过1000万人;其中的管理骨干和技术骨干大约占10%。近来,不少老总感叹:在劳动力市场上,低素质的普工甚多,高层次的精英难寻;尤其揪心的是,不少骨干经常倒“炒”老板的“鱿鱼”
21、,能在公司中干满一年就算不错了;“铁打的营盘流水的兵”这句老话,在餐饮市场上不幸而言中。它至少反映出两个问题;一是当今符合餐饮公司需要的干才确实不多,许多国营酒楼和其它关停企业出来的人员,还不适应民营餐饮公司的运营模式,必须迅速转变观念、重新培训上岗;二是有些餐饮公司的老总,将管理骨干和技术骨干视作一般打工仔和打工妹,在用人上存在着“误区”,不会识别人才,不会培养人才,更不善于留住人才。因此,如何用人现今已成为制约餐饮业“二次创业”的瓶颈,是它们能否顺利实现“新世纪的辉煌”的关键;倘若不能妥善而认真的解决,餐饮公司将会在激烈的市场竞争中处于劣势,甚至窒息生命。一些前几年风头甚旺、人气鼎沸的新字
22、号,近来处处受挫、举步维艰,主要原因也在这里。所以,大地餐饮公司在筹备阶段更要注意此方面的问题,要找到企业真正需要的人才,尽量留住那些对公司贡献大的员工,加强员工的培训工作,使他们更好地为顾客服务,为公司创造更多的价值。 一、餐饮公司的用人误区 餐饮公司的用人误区,表现在许多方面。根据市场调查和深入分析,老总们观念上和德行上的误区尤为突出,这主要有: 第一,急功进利。要求中高级雇员是“通才”、“摇钱树”,一下子就抱回“金娃娃”。老总给他们的“指标”通常是:精通南北各种风味,能够驾驭菜品流行潮,每周推出4-10道新菜(尤其是卖座的乡土菜和怪菜),3个月最长半年收回数十万乃至百余万的投资,盈利率达
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