叶腊石公司人力资源分析(范文).docx
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《叶腊石公司人力资源分析(范文).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《叶腊石公司人力资源分析(范文).docx(56页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、CMC.泓域咨询/人力资源分析叶腊石公司人力资源分析xx有限公司目录第一章 行业背景分析4第二章 劳动定额水平6一、 用实耗工时来衡量6二、 劳动定额管理的内容6第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制9一、 工作岗位分析9二、 企业人力资源规划的分类12第四章 甄选应聘人员方法14一、 兴趣测试14第五章 招聘评估指标的统计分析15一、 录用环节的评估15二、 招聘成本效益评估17第六章 企业员工培训的有效性分析19一、 培训有效性评估的含义和作用19二、 培训有效性评估的技术22第七章 企业员工培训需求分析的方法26一、 三维培训需求分析模型26二、 培训需求循环评估模型26第八章 绩效
2、考评方法29一、 行为导向型客观考评方法29二、 综合型绩效考评方法34第九章 绩效考评系统36一、 绩效管理的职责划分36第十章 岗位评价数据的处理40一、 岗位评价所需信息来源40二、 收集岗位评价有关信息的工作程序40第十一章 员工福利管理分析43一、 福利管理的基本程序43二、 员工福利的概念46第十二章 用人单位内部劳动规则47一、 用人单位内部劳动规则的内容47二、 用人单位内部劳动规则的特点51第十三章 工伤管理54一、 工伤保险责任54二、 工伤认定申请54第一章 行业背景分析叶蜡石是一种层状硅酸盐矿物。根据矿物和化学的组成不同,叶腊石可分为蜡石质叶蜡石、水铝石质叶蜡石、高岭石
3、质叶蜡石、硅质叶蜡石等几种。叶蜡石由于具有低导电性、高化学稳定性、高熔点、高绝缘性、良好的抗腐蚀性等性能,被应用在超硬材料、功能陶瓷、超强玻璃纤维等材料的生产,应用需求较高。叶蜡石目前主要被应用在高强纤维玻璃和超硬材料的生产,在军工、航空航天、海洋工程等领域应用需求较高。以玻璃纤维领域的应用来看,随着近几年电子电器、基建等领域的应用需求回暖,我国玻璃纤维市场需求稳定增长,在2020年我国玻璃纤维产量约为540万吨,产量占据全球的60%以上,已经成为全球最大的玻璃纤维生产国家。叶蜡石作为玻璃纤维生产的重要原材料之一,在玻璃纤维产品中的重量占比达到63%左右,由此计算,则在2020年我国玻璃纤维生
4、产对于叶蜡石需求约为330万吨。我国是全球最大的叶蜡石生产国家之一,在2020年我国拥有叶蜡石矿区约为80个,储量约有1100万吨,仅次于日本和韩国。就国内叶蜡石储量结构分析,浙江和福建叶蜡石储量较高,其中浙江省叶蜡石储量约为600万吨,位居第一。采用叶蜡石生产玻璃纤维主要是为了引入Al2O3,对铝粉进行替代,能够降低成本,Al2O3的质量分数要在16%-22%之间才能够保证玻璃纤维的质量。我国叶蜡石矿山较多,但大型矿山占比较低,可直接用于生产玻璃纤维的叶蜡石矿山占据总量的20%左右。叶腊石存在较高的替代风险,目前欧美国家生产玻璃纤维多选用精制高岭土。国内叶蜡石中Fe2O3质量分数偏高,限制了
5、叶蜡石的应用,利用选矿除铁能够降低Fe2O3质量分数,提升供应量,利好行业发展。叶蜡石应用范围较广,目前在玻璃纤维生产中应用需求,未来随着航空肮天等产业的发展,叶蜡石在超硬材料生产中前景较好。受益于玻璃纤维产业发展,叶蜡石市场需求持续攀升。我国拥有丰富的叶蜡石资源,年产量较高,在全球中具有较高的影响力,但国内叶蜡石矿山偏小,大型矿山较少,且生产的叶蜡石中Fe2O3质量分数较高,影响应用,进而影响行业发展。第二章 劳动定额水平一、 用实耗工时来衡量和定额工时相比,实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限,就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离,由此可以判断出定额水
6、平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起,资料收集比较方便,也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证,甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制,因此其准确性较差。二、 劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约,构成了劳动定额管理工作的全过程。(一)劳动定额的制定采用适当的方法,“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额,为企业经营管理提供基本数据,是劳动定额管理的首要环节,也是
7、搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的,既有劳动者方面的因素,也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发,按照科学方法,对各方面因素进行深入分析,在全面掌握工时消耗的规律性后,才能制定出既先进又合理的劳动定额。(二)劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况,可采用四项标准。1、劳动定额面的大小。例如,在可以实行定额的全体工人中,已经执行定额的人数是增加了还是减少了;所有正式投入的产品,有多少贯彻执行了新修订的定额。2、企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理
8、。3、企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核,做到了“日清月结”。4、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。(三)劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行后到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要,新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。这些情况,只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料,经过汇总、整理和统计分析,才能加以说明。(四)劳动定额的修订随着企业生产的发展,企业原有的定额会落后于现实的生产水平。即使是新产品的定额,由于各种原因,如采用了新的工艺加工方法、材料材质的变更、新定额制定明显不合理等,应根据
9、信息反馈资料进行研究,若发现问题就需要对定额进行修改。企业只有在总结推广先进经验的基础上,不断组织力量修改原有的劳动定额,提高企业生产经营管理水平,才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后,对定额的重新整顿和修改,它既是劳动定额管理的最后一个环节,又标志着新的定额产生,它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。因此,它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复,而每一次大的循环之后,都会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高。第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 工作岗位分析(一)工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗
10、位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。(二)工作岗位分析的内容在企业中,每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象,以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定,其次对岗位内在活动的内容进行系统分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素,逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和
11、内容后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件,如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。(三)工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析,掌握了工作任务的静态与动态特点,能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求,并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业
12、招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职,如果缺乏科学的依据,将会挫伤各级员工的积极性,使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果,人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准,以及晋职晋级的具体条件,提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节,反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分,发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳
13、动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素,有利于改善工作设计,优化劳动环境和工作条件,使员工在安全、健康、舒适的环境下工作,最大限度地调动员工的工作兴趣,充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划,并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建
14、立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此,可以说,工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外,工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线,以及今后职业发展的方向和愿景,更有利于员工“量体裁衣”,结合自身的条件制定职业生涯规划,精神愉快地投身于本职工作。总之,工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 企业人力资源规划的分类(一)企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略
15、规划,是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。(二)企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划,主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织结构的调查、诊断和评价,组织结构模式的选择、设计和调整,企业各个层级组织机构的整合与变革,以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。(三)企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划,它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证,也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证,包括人力资源管理
16、制度体系的设计,制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。(四)企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划,包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作,以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划,还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制等内容。(五)职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划,是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一
17、个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成,具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。第四章 甄选应聘人员方法一、 兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。如果当前所从事的工作与其兴趣不相符合,那么就无法保证应聘者会尽职尽责、全力以赴地完成本职工作。在这种情况下,不是工作本身,而更可能是高薪或社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热衷的职业。然而,一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比,两者的工作态度与工作绩效是截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合
18、理配置,则可最大限度发挥人的潜力,保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣划分的不同,测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类型:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。第五章 招聘评估指标的统计分析一、 录用环节的评估(一)录用员工的质量(业绩、出勤率等)录用人员的质量评估实际上是录用人员在人员甄选过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续,也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定其质量;其方法与绩效考核方法相似。当然,前文提到的录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上可以反映录用人员的质量。(二)职位填补的及时性这主要是指招聘部门的反应
19、是否迅速,能否在接到用人要求后短时间内找到符合要求的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料,这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。例如,在平时参加商务会议或其他活动时有意识寻找将来可能会对公司有用的候选人,并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员,而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案,甚至可以给他们打电话以了解其兴趣。如果公司内每个部门的人员都这么做,就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。另外,招聘工作人员的工作效率也影响招聘工作的及时与否。(三)用人单位或部门对招聘工作的满意度这主要包括对新录用员工数量质量的满意
20、度,对招聘过程的满意度,是否按照用人单位或部门的要求招募到合适的人选,是否及时和用人单位或部门密切联系,负责共同招募和甄选候选人的招聘人员是否花时间与部门经理一起讨论他们对应聘人员的要求以及对所招新员工的绩效满意度等。(四)新员工对所在岗位的满意度这里可用员工满意调查表来衡量优秀的候选人,这些候选人大部分都以职业为重,但也非常关心自己能否得到特殊对待,自己的工资待遇等条件能人员招聘与配置否得到满足,以及对工作环境和企业文化的接受度。此外,应聘者是企业招聘过程的全程参与者,由于身份和地位的差别他们对招聘效果有着不同的看法。因此,招聘结束后,对录用的应聘者和没有录用的应聘者进行抽样调查,了解他们对
21、于企业招聘有效性和科学性的看法,是十分必要的。一般来说,可以对应聘者进行两个方面的调查。第一,招聘工作的有效性。企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理等。第二,选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学,有无重复;选拔过程是否公正;是否尊重应聘者;招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力、素质是否合格等。从保证招聘质量、提高招聘效率的角度来看,企业对每年的人员招聘活动过程及其成果,进行一两次系统深入的数量与质量的评估,有助于降低在后期管理中的解雇风险,减少解雇成本。当完成了上述人员招聘活动的评估工作以后,可以说本阶段的招聘工作就
22、基本完成了。如有可能,企业主管领导还应当组织相关招聘人员召开一次总结表彰大会,除了对有功人员进行表彰之外,主要还是为了认真总结经验和教训,发现招聘工作中存在的问题和不足,以利于下一个时期招聘工作的顺利开展。二、 招聘成本效益评估招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实,对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚知道费用的支出情况,区分哪些是应支出项目,哪些是不应支出项目,这有和于降低今后招聘的费用,为企业节省开支。第六章 企业员工培训的有效性分析一、 培训有效性评估的含义和作用(一)培训
23、有效性评估的含义培训有效性是指培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的打大;对个人而言,培训有效性是指专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。而对培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助培训者作出选择、使用和修改培训项目的决策。培训有效性评估应该始于培训目标。根据培训目标,可以确定预期的培训结果;为了衡量预期的培训结果,就需要建立培训有效性的评估指标。培训评估是一个完整培训流程的最后环节,既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。在管理实践中,不少管理
24、者在信念上认识到培训具有一定的价值,但是却不认为培训会带来组织绩效的提高,或者认为培训后的效果无法进行相应的正确评估,因此,培训通常被认为是一种耗费金钱却无法感知效果的活动。要让人们认识到培训的重要性,就要正确地在企业内部进行培训有效性的评估(二)培训有效性评估的作用1、从企业培训的一般角度看培训评估。随着培训费用的不断增加,人们更加关注巨大的预算对组织的贡献是什么,此时培训评估更显重要。培训评估可以对当年的培训效果进行一个反馈,它是衡量企业培训效果的重要手段。而培训活动的有效性对增强企业的竞争力、实现企业的战略目标都有重要意义。培训评估的作用主要体现在七个方面。(1)对培训效果进行正确合理的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 叶腊石 公司 人力资源 分析 范文
![提示](https://www.deliwenku.com/images/bang_tan.gif)
限制150内