叶腊石项目人力资源配置方案(范文).docx
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1、CMC.泓域咨询/人力资源配置方案叶腊石项目人力资源配置方案目录第一章 公司概况4一、 公司基本信息4二、 公司主要财务数据4第二章 项目基本情况6一、 项目名称及投资人6二、 结论分析6第三章 人力资源费用预算的审核9一、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。9二、 审核人力资源费用预算的基本要求10第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法12一、 企业劳动定员管理的作用12第五章 企业应聘人员的初步甄选14一、 笔试的特点14第六章 应聘者面试的组织与实施15一、 面试的目标15二、 面试提问的设计17第七章 基于培训需求分析的项目设计20一、 企业员工培训项目的开发与管理20二、 企
2、业员工培训与开发项目设计的原则27第八章 员工职业生涯规划信息采集30一、 员工职业生涯规划信息的采集30二、 职业生涯规划信息采集的途径和方法32第九章 绩效考评方法35一、 行为导向型客观考评方法35二、 制订绩效改善计划的程序40第十章 绩效考评指标与设计42一、 绩效目标设置的原则42二、 绩效考评指标的类型44第十一章 岗位评价数据的处理48一、 岗位评价所需信息来源48二、 岗位评价结果误差的调整48第十二章 岗位评价的基本步骤51一、 岗位评价的主要步骤51二、 岗位评价的概念52第十三章 工伤管理54一、 劳动能力鉴定54二、 工伤的概念59第十四章 职业安全卫生保护管理61一
3、、 组织岗位劳动安全教育61二、 职业安全卫生标准的内容和分类62第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xxx投资管理公司2、法定代表人:李xx3、注册资本:1070万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-8-117、营业期限:2015-8-11至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事叶腊石相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债
4、表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2382.781906.221787.09负债总额950.57760.46712.93股东权益合计1432.211145.771074.16表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入9835.777868.627376.83营业利润2319.731855.781739.80利润总额1890.381512.301417.79净利润1417.791105.881020.81归属于母公司所有者的净利润1417.791105.881020.81第二章 项目基本情况一、 项目名称及投资人(一)项目名
5、称叶腊石项目(二)项目投资人xxx投资管理公司(三)建设地点本期项目选址位于xx(以选址意见书为准)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xx(以选址意见书为准),占地面积约27.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资7760.01万元,其中:建设投资6095.93万元,占项目总投资的78.56%;建设期利息135.09万元,占项目总投资的1.74%;流动资金1528.99万元,占项目总投资的19.70%。(四)资金筹措项目总投资7760.01万元,根据资金筹措方案,xxx投资
6、管理公司计划自筹资金(资本金)5002.89万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额2757.12万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):18000.00万元。2、年综合总成本费用(TC):14626.82万元。3、项目达产年净利润(NP):2469.13万元。4、财务内部收益率(FIRR):23.62%。5、全部投资回收期(Pt):5.71年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):6104.71万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积18000.00约27.00亩1.1总建筑面积26260.41容积率1.4
7、61.2基底面积10440.00建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩219.182总投资万元7760.012.1建设投资万元6095.932.1.1工程费用万元5291.322.1.2工程建设其他费用万元665.292.1.3预备费万元139.322.2建设期利息万元135.092.3流动资金万元1528.993资金筹措万元7760.013.1自筹资金万元5002.893.2银行贷款万元2757.124营业收入万元18000.00正常运营年份5总成本费用万元14626.826利润总额万元3292.177净利润万元2469.138所得税万元823.049增值税万元675.0910税金及附加
8、万元81.0111纳税总额万元1579.1412工业增加值万元5351.6413盈亏平衡点万元6104.71产值14回收期年5.71含建设期24个月15财务内部收益率23.62%所得税后16财务净现值万元3730.40所得税后第三章 人力资源费用预算的审核一、 人力资源费用支出控制的程序包括三方面内容。1、制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。结合相关部门的有关规定及企业自身要求制定人工成本及管理费用的标准,要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。这个标准是在正常生产情况下,相对于各职位、各员工制定的,要有一个适度的范围。标准制定后,要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定
9、培训费用时,要和需进行培训的部门进行沟通,需要何种等级的培训以及达到何种目标,而后进行市场调查等,以确定最优的培训费用标准。2、人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制,收集各种信息资料,并对其进行加工整理,形成系统的人力资源费用支出的控制材料。一般情况下,控制是在费用预算进行中就开始的,会有一定难度,因为有许多不确定因素会影响到预算的结果,致使人力资源费用的标准和实际支出的差异扩大,所以需要人力资源管理人员的努力,在预算与支出时遵守控制标准,如有差异,及时作出反馈。3、差异的处理。经分析得出的预算结果,如
10、果和实际支出出现差异要尽快分析差异出现的原因,以实际情况为准进行全面的综合分析,找出差异出现的项目,并作出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之间的差异。对人力资源费用支出的控制是一个循环往复的过程,只有持续进行对比分析,并采取有效的改进措施,才能最终消除差异。当然,在预算与支出的平衡过程中,也存在标准制定不合理的情况,需要重新审核人力资源各项费用的预算,若是标准确实不合理,则要考虑对控制标准进行修订。二、 审核人力资源费用预算的基本要求人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核,以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求,并为企业人力资源下期费用规划提供依据。
11、(一)确保人力资源费用预算的合理性人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人力资源费用规划具有合理性。(二)确保人力资源费用预算的准确性审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性,人力资源管理人员应当掌握预算及核算的相关知识,对各项费用进行审查,不仅是对数字重新核算,还要对各项发生费用进行分析,使人力资源费用规划具有准确性。(三)确保人力资源费用预算的可比性各项人力资源费用是不断变化的,劳动力市场价位、招聘培训价位等的变化需要定期进行市场调查,形成同行业、各项
12、目之间的比较、分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程,能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析,为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作,对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用。1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面精打细算,能促使企业在保证人员生理需要的前提下,合理、节约地使用人力资源,用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品,从而提高劳动生产率。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对
13、整个生产过程和经营过程全面分析的基础上,以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的,所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划,是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才,做到人尽其才。要做到这一点,除了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人。所以,定员是人员调配的主要根据,而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。这就要求
14、在岗的所有人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否则,便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性,从而提高员工的素质。第五章 企业应聘人员的初步甄选一、 笔试的特点笔试的优点:一次考试能提出十几道乃至上百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果;可以对大规模的应聘者同时进行甄选,花较少的时间达到高效率的目的;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点,笔试至今仍是企业经常使用的选择人员的重要方法。笔试的缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和
15、操作能力等,还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说,在人员招聘中,笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。第六章 应聘者面试的组织与实施一、 面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程,因此,面试涉及双方的目标。1、对面试考官而言,其作为企业的代表,应完成企业赋予的考评、挑选的任务,为了使面试活动成功完成,一般应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。(2)让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者是否通过本次面
16、试等。2、对应聘者而言,应聘者虽然在选择环节处于弱势地位,但也有挑选的权利,希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位,最终作出自己的决定。一般来说,应聘者应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛,尽量展现出自己的实际水平。(2)有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。(3)希望被理解、被尊重,并得到公平对待。(4)充分了解自己关心的问题。(5)决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先,面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同,这是由双方所处的位置决定的。其次,面试考官和应聘者之间是双向选择的关系,双方最终都会作出自己的判断和决策。最后,在面试
17、活动中,由于面试考官始终处于主导地位,因此,考官在安排、组织和实施面试的过程中,除了要达到预定的面试目标外,还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序3、围绕面试目标应进行的必要说明。面试开始,作为考官应当向应聘者作简要说明,这有利于应聘者了解面试的目的和程序,以保持应聘者的自信。例如,对面试进行文字记录或录音,可以作如下解释说明:“面试过程中我们要做一些记录,为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时,不要以为这是不感兴趣,我们只想确保记住你的谈话内容。”又如,为了保证面试的顺利进行,必须考虑速度问题,可以这样向应聘者说明:“由于面试要考察的内容较多,为确保你有机会回答所有的问题,有时
18、我们可能会打断你的谈话,然后提出下一个问题,希望你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘者,即使要多次打断其谈话,也要确保面试的正常进行,掌握好面试的速度。二、 面试提问的设计(一)面试提问设计技巧在面试之前,面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源,主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书,就会对岗位的职责和任职资格有所了解,并且会考虑到该岗位所需要的主要能力,由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外,通过甄选应聘者的简历或申请表,一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣,也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。例如,
19、某人力资源总监助理的岗位空缺,其职责之一是对应聘者进行面试,并将合适的候选人推荐给合适的部门。根据这项职责,可以设计以下提问。1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动?面试的过程是怎样的?你是怎样作出判断的?2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选?请讲述某一次你所推荐的人选被用人部门拒绝的经历,你是怎样处理这件事情的?3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产生分歧的时候,你是怎样处理的?4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人,具体情况是怎样的?你是怎样做的?这些基本的面试问题不宜过多,而且这些问题最好是开放式的问题,能够让面试考官
20、从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听应聘者的回答,可以找到很多值得进一步追问的问题。(二)面试提问举例1、你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求职动机)2、你认为这项工作的主要职责是什么?如果你负责这项工作你将怎么办?(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)3、你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。(了解应聘者的管理风格及行为倾向)4、对你来应聘,你的家庭成员的态度怎样?(了解应聘者家庭成员是否支持)5、你的同事当众批评、辱骂你时,你怎么办?(了解应聘者现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)6、你的上级要求你完成某项工作,你的想法与上级不同,而你又确信你的想法更好,此时你怎么办?(
21、了解应聘者在困境中是否能够冷静处理问题)第七章 基于培训需求分析的项目设计一、 企业员工培训项目的开发与管理(一)员工培训项目材料的开发在明确培训目标之后,下一阶段的主要任务就是开发、购买或修改培训材料,准备学员教材和培训师教学资料等。培训材料能够帮助学习者达成培训目标,满足培训需求。培训项目材料具体包括课程描述、课程的具体计划、学员用书、培训师教学资料、小组活动设计与说明等。1、培训项目课程描述。课程描述主要是提供培训项目的基本信息,具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目标、培训时间、场地安排及培训师姓名等,示例培训项目课程计划。详细的课程计划主要是设计培训的内
22、容与活动,安排培训活动的先后顺序,以帮助培训师顺利完成课程的培训,达到培训目标。课程设计的指导思想是要贯彻和体现培训项目目标,使项目目标通过一系列的课程内容能够转化为受训者的行为表现和绩效提高。因此,课程设计的第一步是要仔细研究培训的项目目标。通常情况下,为了实现某一具体的培训项目目标,需要安排几个单元的培训课程。也就是说,要根据培训项目目标,确定培训课程要分为几个单元开展,并确定每一单元的授课主题。(二)员工培训活动的设计与选择通常,人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟,这意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式,在培训活动的设计中,可以大量采用小组活动的方式,通过学
23、员的讨论与交流,鼓励学员表达自己的思想和情感,强化学员对概念的理解,鼓励人际交往和决策的制定。小组活动的形式包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等。要求学员以小组为单位分析并讨论问题,最终找到解决问题的方案。(三)内部培训师队伍的建设和培养内部培训师。企业内部培训师应该成为培训师资队伍的主体。内部培训师的选拔是企业培训活动的关键环节,培训师的水平高低不仅直接影响到具体培训活动的实施效果,而且可能会影响到企业领导对人力资源部门和企业员工培训工作的基本看法。内部培训师能够以企业欢迎的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容,能够总结、提炼并升华自身和周围事物有益的经验和成果,能够有效
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