人资六大模块.docx
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1、人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块为:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利 管理、劳动关系管理。各大模块不可分割,耍根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才 能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现。一、基本概念HR各大模块的工作各有侧重点,但是各大模块是不可分割的,就像生物链一样,任何一个 环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须 到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运 作,并支持企业战略目标的最终实现。1人力资源规划:1、组织机构的设置;2、企
2、业组织机构的调整与分析;3、企业人员供 给需求分析;4、企业人力资源制度的制定;5、人力资源管理费用预算的编制与执行。(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论;2、组织内部评估;3、组织发展与变革;4、 计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述;6、开发人力资源发展战略计戈I; 7、 工作中的绩效因素;8、员工授权与监叼(2)招聘与配置:1、招聘需求分析;2、工作分析和胜任能力分析;3,招聘程序:和策略; 4、招聘渠道分析与选择;5、招聘实施;6、特殊政策与应变方案;7、离职面谈;8、 降低员工流失的措施。培训和开发:1、理论学习;2、项目评估;3、调查与评估:4、培训与发展:5、需 求评
3、估与培训:6、培训建议的构成;7、培训、发展与员工教育;8、培训的设计、系统 方法;9、开发管理与企业领导,开发自己和他人;10、项目管理:项目开发与管理惯例。 绩效管理:1、绩效管理准备阶段,2,实施阶段,3、考评阶段,4、总结阶段,5、应用 开发阶段,6、绩效管理的面谈,7、绩效改进的方法,8、行为导向型考评方法,9、结果导 向型考评方法。薪资福利管理:(补偿、激励和收益)1、薪酬:2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪 酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核 算);3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和 补充医
4、疗保险的设计);4、评估绩效和提供反馈。劳动关系:1、就业法;2、劳动关系和社会;3、行业关系和社会;4、劳资谈判;5、工 会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所 的安全和健康管理执业健康和安全)人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势;2、人力资源管理的法令以及环境;3、 人力资源规划;4、工作分析;5、人员招聘:6、培训和发展员工;7、员工绩效评估;8、 提高生产力方案。二、六大板块的意义简述1、人力资源规划一HR工作的航标兼导航仪2、招聘与配置一引和用的结合艺术3、培训与开发一帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能4、薪酬与福利一员工激励的最有
5、效手段之一5、绩效管理一不同的视角,不同的结局6、员工关系一实现企业和员工的共赢1三、六大模块的关系人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体 系。其中,人力资源规划是人力资源管理起点,主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员 需求数量及基本素质构成;招聘与配置,以人力资源规划为输入之一,解决组织人员配置、 人岗匹配的问题:培训与开发,其主题是|育人;绩效管理是六大模块的核心,是其他各模 块的主要输入,主旨在于帮助人、提高人,解决组织如何用人的问题;薪酬福利,旨在激励 人,解决企业留人的问题:最终,劳动关系管理,旨在管理人、裁人,帮助企业形成合理化 人力资源
6、配置的有效循环。编辑本段六大板块基本流程一、人力资源规划人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内 的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过 程中的相互匹配。其中:人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息包括:个人自然
7、情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作 经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个 人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要 求等基本因素的活动。工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员;2、制定有效的人事预测方案和人事计划;3、设计积极的人员培训和开发方案:4、提供考核、升职和作业标准;5、提高工作和生产效率;6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度;7、改善工作设计和环
8、境;8、加强职业咨询和职业指导。工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。工作分析的信息包括:1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6,智力要求7,熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有:1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员:招聘:按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合 适的岗位。其中:常用的招聘方法有:招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。员
9、工招聘中必须符合的要求:1、符合国家有关法律、政策和本国利益;2、公平原则;3、在招聘中应坚持平等就业。4、要确保录用人员的质量;5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求,运用科学 的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本,注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括:新聘成本;堂置费用;机会成本。人员调配措施:1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施;2、进行人才梯队建设;3、从企业内部优先调配的人事政策;4、实行公开竞争的人事政策。人力需求诊断的步骤:1,由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要,提出人力需求。2、由人力需求部门填写J人员
10、需求表”。3、人力资源部审核。人员需求表包括:1、所需人员的部门、职位;2、3、4、5、工作内容、责任、权限;所需人数以及何种录用方式; 人员基本情况(年龄性别);要求的学历、经验;6、希望的技能、专长:7、其他需要说明的内容。制定招聘计划的内容:1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2,从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4,录用来源。5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算:1、人事费用,2、业务费用。3、企业一般管理费。招聘方法的分类:1、委托各种劳动就业机构,2、自行招聘录用。招聘测试与面试的过程:1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选,发 布面试通知
11、和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、 确定人员录用的最后结果,如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。 录用人员岗前培训的内容:1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企 业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流 程、技能。三、绩效考评绩效考评:从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人 在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人 进行观察、记录、分析和评价。其中:绩效考评意义:1、从企业经营目标出发进行评价,并使评
12、价和评价之后的人事待遇管理有 助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、 程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作 成绩,进行以事实为依据的评价。绩效考评目的:1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、 达成公司全体职工,特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评 制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。绩效考评的作用:法对公司来说1、绩效改也2、员匚培训。3、激励。4、人事调整。5、 薪酬调整。6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效
13、比较。 对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属 对其职责与目标任务的看法。4取得卜属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属 解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计戈I。对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3,获得说 明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展 前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。绩效考评种类:1、年度考核2、平时考核3、专项考核绩效考评工作程序分为:封闭式考评和开放式考评短期绩效考评效果评估的主要指标有:
14、1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考 核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 长期效果的评估的主要指标:1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企 业认同率的增加。给予员工考核反馈的注意事项:1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面 地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。四、培训与开发培训与开发:组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最 大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 其中: 培训的定义:培训是给新员工或现有员工传授其完成本
15、职工作所必需的基本技能的过程。 开发的定义:开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当 前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发的匕要目的:1、提高工作绩效水平,提高员工的工作能力。2、增强组织或个人 的应变和适应能力。3、提高和增强组织企、业员I:对组织的认同和归属。企业培训与开发作的特性:1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性培训需求分析:长期目标与短期目标。包括:1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率 分析3、组织文化的分析人员培训需求分析包括:1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价培训的方法:1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
16、五、薪酬福利管理薪酬的定义:是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中: 薪酬福利制度制订的步骤:1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、 薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬结构的定义:是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持 着什么样的关系。影响薪酬设定的因索:一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企 业的支付能力4、员工岗位。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规 4、人力资源市场状况。岗位评价:岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。 岗位评价的原则
17、:1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原 则,岗位评价五要素:1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境 岗位评价的指标及其分类:岗位评价共分24个指标,按照指标的性质和评价方法的不同, 可分为:1、评定指标,即劳动技能和劳动责任及劳动心理共14个指标2、测定指标,即劳 动强度和劳动环境共10个指标。岗位评价的方法主要有:1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法岗位评价标准的定义:是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一 规定。六、劳动关系劳动关系:劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建 立的
18、社会经济关系。其中:劳动合同:是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立的原则:平等自愿,协商一致。无效劳动合同:违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同 属无效的劳动合同。试用期的定义:是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。 劳动合同具备的条款:1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬 5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。劳动合同期限的分类:有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。劳动合同的变更:履行劳动合同的过程中由于情况发生变化,经双方当事人协商一致,可以
19、 对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。劳动合同的终止的定义:劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。劳动合同的续订:劳动合同期限届满,经双方协商一致,可以续订劳动合同。劳动合同的解除:是指劳动订立后尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方 当事人提前中断劳动关系的法律行为。集体合同的定义:集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酰,工作条件等问 题,经协商谈判订立的书面协议。集体合同的内容:1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规 定。集体合同生效:劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的,集体合同即生效。
20、集体合同争议:因集体协商签订集体合同发生争议,双方当事人不能自行协商解决的,当事 人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的,劳 动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。劳动争议的定义:是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。 劳动争议的范围:1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。2、因执 行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动 合同发生的争议。4,国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之 间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依
21、照企业劳动争议 处理条例处理的其他劳动争议。劳动争议处理机构有:1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院劳动争议调解委员会:是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定在本 单位内部设立的机构,是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。劳动争议调解委员会的组成:1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。劳动争议仲裁委员会:是处理劳动争议的专门机构。人民法院:是国家审判机关,也担负着处理劳动争议的任务。关系人力资源管理六大模块的工作各有侧重点,但是各大模块是不可分割的,就象生物链一样, 任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源管理工作是一个有机的整
22、体,各个 环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资 源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现。1资源规划(Human resources p山n)被称为“HR工作的航标兼导航仪”航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它 航行在正确的路线之匕最近的航线不一定是最好的航线,只有最合适的才是最优选择,人 力资源管理也一样,最适合本部门公司的制度才是最优的选择,这就需要确定HR工作目标 定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人 力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点
23、和方向,并制定具体的工作方案和计 划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进 行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握 路线的作用!“引和用的艺术人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合 适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完 成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析一预算制定一招 聘方案的制定一招聘实施一后续评估等一系列步骤构
24、成的,其中关键又在于做好需求分析, 首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻 找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工 作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位量身定做一个标准,再根据这 个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为 各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的 配置才能保证招聘意义的实现。概念定义人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源,历来被 国内外的许多专家学者以及成功人士、有名
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