2022年-2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库综合试卷B卷附答案.doc
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1、20222022 年年-2023-2023 年企业人力资源管理师之二级人力资年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库综合试卷源管理师题库综合试卷 B B 卷附答案卷附答案单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、培训的()是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定A.课程内容B.课程目标C.课程评价D.课程教材【答案】B2、在选择薪酬调查的对象时,一定要遵循()。A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则【答案】A3、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,这种方法也可以进行人力资源需求预测。A.趋势外推法B.人员比率法
2、C.回归分析法D.转换比率法【答案】C4、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表,但委托人数不得超过本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B5、劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是()。A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存在劳动过程中的权利义务关系【答案】B6、()依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。A.绩效工资制B.岗位工资制C.技能工资制D.组合工资制【答案】D7、实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员
3、工资收入随企业效益增长而增长【答案】D8、收入差距的衡量指标是()。A.国民收入B.基尼系数C.人均 GDPD.需求弹性【答案】B9、在相关分析中,r1.00 表示两组测评数据()。A.完全负相关B.零相关C.完全正相关D.无法确定相关关系【答案】A10、薪酬水平对外具有竞争性的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高()。A.5B.15C.50D.75【答案】B11、技能培训的主要任务是解决参训者()的问题。A.“知”B.“会”C.“创”D.“适”【答案】B12、在下列选项中,不属于影响员工薪酬满意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.员工对薪酬的期望值C.员工职业生涯的阶段D.薪酬管理政策
4、【答案】A13、下列关于劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的说法,正确的是()。A.结束仲裁程序B.生效时间相同C.提起诉讼的权利相同D.不具有强制执行效力【答案】A14、()又称为“华德决策准则”。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】A15、如果你只是一名公司普通工作人员,平时和朋友、同事聚会时,你一般会()。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问,自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时,会把话题岔开【答案】A16、()主要指教学程序的选择和教学资源的利用,它与学习活动密切相关。是学习活动的一个组
5、成部分。A.课程教材B.教学策略C.课程评价D.课程内容【答案】B17、劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限【答案】C18、招聘总成本效用的计算公式为()。A.总成本效用=录用人数/招聘总成本B.总成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D.总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】A19、()是对企业总体框架的设计。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.岗位规划【答案】B20、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,这种方法也可以进行人力资源需求预测。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.
6、转换比率法【答案】C21、下列选项中,()不属于确定权重的常见方法。A.层次分析法B.经验判别法C.主观经验法D.德尔菲法【答案】B22、以下关于劳动争议当事人的表述,不正确的是()。A.狭义上的当事人仅指申请人和被申请人B.申请人是提出仲裁要求,请求权利保护的主体C.被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人D.职工与用工单位发生争议,该单位是争议当事人【答案】D23、()属于个人所得,但可以免纳个人所得税。A.福利费B.财产租赁和转让所得C.偶然所得D.特许权使用费所得【答案】A24、()的薪酬结构具有高弹性。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.组合薪酬结构【答案】A25、在
7、确定了工作产出、得到绩效考评指标之后,应采用()提取关键绩效指标。A.平衡计分卡B.目标管理法C.SMART 法D.关键事件法【答案】C26、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式,其特点不包括()。A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】C27、劳动法的立法宗旨在于()。A.规范企业的行为B.保护劳动者的合法权益C.规范劳动者行为D.规范劳动力市场【答案】B28、培训课程设计的基本要求是()A.适应企业发展需要B.满足员工自身要求C.体现成年人的认知规律D.结合现代系统理论【答案】C29、()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总
8、量。A.总需求B.总需求价格C.总供给D.总供给价格【答案】C30、劳动争议申请仲裁的有效期间为()。A.1 个月B.半年C.3 个月D.1 年【答案】D31、()覆盖所有劳动关系,是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。A.劳动合同B.劳动法律法规C.集体合同D.劳动法律制度【答案】B32、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的()。A.10%B.20%C.30%D.40%【答案】B33、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的()。A.劳动争议B.集体争议C.利益冲突D.利益争议【答案】C34、一般来说。工资水平高的企业应关
9、注市场()点处的薪酬水平。A.15B.25C.50D.75【答案】D35、工资指导线上线也称预警线。是对()的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高【答案】D36、()不是员工素质测评结果的分析方法。A.要素分析法B.曲线分析法C.综合分析法D.岗位分析法【答案】D37、满足亲和需要的行为不包括()。A.成为团队的一分子B.对资源进行控制C.受到许多人的喜欢D.参加社交活动【答案】B38、()是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。A.安全第一、预防为主、及时报告B.安全第一、预防为主、以
10、人为本C.预防为主、防重于治、以人为本D.安全第一、及时报告、以人为本【答案】B39、正式通报不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内容易于保存D.便于双向沟通【答案】D40、通常来说,制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过()。A.10 个B.5 个C.15 个D.3 个【答案】A41、工资结构线愈平稳,各岗位等级之间的薪酬差距()。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定【答案】B42、培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A.四层次B.三层次C.双层次D.单层次【答案】A43、下列关于绩效薪酬制的说法,不正确的是()。A.以工作业绩为基础支
11、付薪酬B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】B44、从职业活动内在的道德准则看,“审慎”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报,同时集思广益C.谨慎,少言多做D.以最佳手段取得最优效果【答案】D45、()以行为科学理论为依据,强调人的因素,从组织行为学角度来研究组织结构。A.古典组织理论B.近代组织理论C.现代组织理论D.当代组织理论【答案】B46、某企业的薪酬水平处于市场的第 75 个百分位上,这就意味着市场中有()的企业薪酬水平比它要高。A.25.5%B.50%C.75%D.90%【答案】A47、已知某部门数控机床操作工 2020 年的甲产
12、品单件定额工时为 150135 小时,2020 年甲产品产量为 1500 台,其中 2020 年的平均作业率为 892,平均出勤率为 958,废品率为 006,平均定额完成率为 120,则 2020年数控机床操作工岗位人员的需求量是()人。A.131B.117C.112D.110【答案】D48、作为企业人力资源需求预测的一种方法,定员定额分析法不包括()。A.定额分析法B.比例定员法C.效率定员法D.人员比率法【答案】D49、()贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键作用。A.培训需求分析B.培训评估C.培训课程设计D.培训规划【答案】B50、面试评分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次
13、量化C.类别量化D.模糊量化【答案】A多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、企业的外部经营环境中的微观环境包括()。A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境【答案】CD2、讲授法的局限性在于()。A.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训的效果E.单向传授不利于教学双方互动【答案】ABD3、结构工资制也可称为()。A.多元化工资B.组合工资C.分解工资D.基本工资E.职务工资【答案】ABC4、员工素质测评量化的主要形式包括()A.类别量化B.横向量化C.模糊量化D.纵向量化E.比例量化【答案】AC5、企业的发
14、展战略包括()A.单一产品或服务的发展战略B.横向发展战略C.纵向发展战略D.多样化发展战略E.稳定战略【答案】ABCD6、劳动争议仲裁的原则包括()A.合议原则B.自愿原则C.强制原则D.隶属原则E.区分举证责任原则【答案】AC7、人员录用的主要策略有()。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.综合决定式E.推荐式【答案】ABC8、制度化管理的优点包括()。A.个人与权力相分离B.制度化管理以理性分析为基础C.适合现代大型企业组织的需要D.制度化管理是理性精神的合理体现E.管理人员所拥有的权力受严格的限制【答案】ABCD9、工资总额的准确统计是衡量和计算()的重要依据。A.员工的购买力B.员
15、工生活水平C.社会保险金D.经济补偿金E.员工离退休金【答案】BCD10、员工培训的要求包括()。A.高层管理者的支持B.培训机构的设置C.合格的培训师资D.足额的培训经费E.完整的培训工作记录【答案】ABCD11、用人单位未与劳动者签订劳动合同,可参考()等凭证认定双方存在劳动关系A.考勤记录B.劳动者的家属及其他人的证明C.劳动者填写的用人单位招工招聘等记表报名表等招用记录D.工资支付凭证或记录E.用人单位向劳动者发放的工作证服务证等能够证明身份的证件。【答案】ACD12、劳动工作场所优化应做到()。A.科学装备、布置工作地B.保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境C.正确组织工作场所的供
16、应和服务D.劳动环境优化E.工作时问合理组织【答案】ABCD13、对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标包括()。A.创造性B.创新能力C.责任意识D.学习成长E.沟通协调能力【答案】ACD14、在制定培训规划时,必须保证培训规划的()A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】ABC15、KPI 体系的意义是()。A.约束企业员工行为的新型机制B.有效诠释与传播企业的总体发展战略C.实施企业战略规划的重要工具D.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念E.调动全员的积极性【答案】ABCD16、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效,评估依据有()。A.员工同事的评价B.员工主管
17、的书面评价C.员工的技能测试成绩D.员工绩效考核的记录E.员工个人填写的培训需求调查问卷【答案】CD17、关于“节约能源”的说法中,正确的有()A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税C.严格控制柴油发电机组用油D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台【答案】ACD18、管理者在进行绩效沟通时要掌握一些技巧,属于这些技巧的有()。A.沟通时态度应该坦诚B.不仅看到问题,更要看到成绩,鼓励多于批评C.少听多说是非常重要的,多说能获得更多信息D.沟通应及时E.沟通应具有建设性【答案】ABD19、亨利?明
18、茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括()。A.企业家B.发言人C.谈判者D.联络员E.资源分配者【答案】AC20、编排培训课程的关键点包括()。A.应设计固定与机动两种形式的课程B.课程设计应高于企业与员工实际需要C.应当切实增强课程的可操作性D.应充分考虑小范围人员的需求E.课程的选择应与培训目标一致【答案】AC大题(共大题(共 1010 题)题)一、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下:一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又细分出 10?12 个等级,每个等级都有相应的
19、工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略,在倡导公平竞争的前提下,该企业对科研人员实行职称聘任制,每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制,管理人员实行职务工资制,工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍,是生产岗位的4 倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据,确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的可达到 10 万元。总体上看,奖金是岗位工资的 1?3 倍。这种加大奖金分配力度的做法,进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题:(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?(12 分)(2)
20、您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?(8 分)【答案】(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是:“四挂钩”工资奖金分配制度,同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面,是一种综合平衡性的工资资金分配体系。(2 分)将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。(2 分)将每类岗位细分为 10?12 等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准,能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。(2 分)该企业工资奖金分配制度重点突出,偏重于技术人员,使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平,在市场中具有更强的
21、竞争力。(2分)采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距,有利于激励员工不断提髙自身的贡献率,从而促进企业效益的增长。(2 分)鼓励公平竞争,对科技人员实施聘任制,促进了薪资制度的动态化管理。(2 分)(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议:掌握市场同类企业薪资水平的新变化,及时调整收入水平,提高薪资的外部竞争力。(2 分)不断完善绩效管理制度,为薪资制度的运行提供依据,保证薪资对内公平性。(2 分)在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题,因此需要建立并完善沟通平台,不断发现问题,提出对策,逐步加以完善。(2 分)注意长期激励与短期激励相结合,对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推
22、行长期激励,如年薪制、期权和股权计划等。(2 分)二、PS 计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的 IT 高新企业。最近,PS 公司准备招聘客户经理,主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行,第一轮初试,由一位 HR 招聘专员对求职者进行面试,每人面试时间为 1015 分钟,测评指标如下:仪表良好,言谈举止得体,具有亲和力,普通话标准,性格开朗,对岗位了解,逻辑条理清晰;第二轮复试,采用结构化面试方法,考官根据求职者的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能力指
23、标为沟通能力,该指标的定义见表 1。表 1?沟通能力指标说明(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。【答案】(1)面试的实施技巧包括:充分准备;灵活提问;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。(2)考察“沟通能力”需注意以下几点:1)提出的问题是行为性的问题。2)所设计的问题内容应针对沟通能力,与指标说明内容密切相关。3)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,评分等级数量不少于 3个。4)各评分等级之间有明
24、显的区别,易于评定。5)每个评分等级要有相应的分值。6)有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例见下表。三、H 公司是一家民营服装企业,在创业初期,该公司只有员工 30 余人。由于业务繁忙,公司一味地追求降低成本、提高销售额,没有及时建立科学的绩效考评体系,尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速,业务量持续上升,员工数量由过去的 30 余人猛增到 800 余人。随着公司规模的扩大,管理过程中存在的问题 E1 益凸显,许多管理人员明显不能胜任工作,管理方法简单粗暴,由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研,该公司发现管理人员管理能力不足,主要集中体现在人际关系技巧
25、、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论,公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力,并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理,请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。根据题目中所要评价的能力特点,本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(LeaderlessGroupDisCussion 简称 LGD)是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被测评者(69 人),在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。
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