2023年人力资源管理师二级总复习.doc
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1、 A、面试团队的组建 第二章 招聘与配置 B、面试准备 一、面试的基本程序: 4步 P101 C、面试提问分工和顺序 (一)面试的准备阶段 D、面试提问技巧 1制定面试指南:一般以书面形式呈现,重要涉及如下内容:5步 E、面试评分办法 2准备面试问题 A、分析该空缺岗位所需要的才干有哪些; (1)拟定岗位才干的构成和比重 B、分析专业技能与综合能力各占多少比重; (2)提出面试问题 C、分析综合能力涉及哪些内容,各自占多少比重等; 3评估方式拟定 D、用图表的方式将面试才干项目以及相应的权重列出 (1)拟定面试问题的评估方式和标准 (2)拟定面试评分表 4培训面试考官 (二)面试的实行阶段:
2、5 阶段 P104 (10.05J) 1关系建立阶段 可以预料到的问题开始发问 用封闭性问题 2导入阶段 有所准备的、比较熟悉的题目 用开放性问题 3核心阶段 关于核心胜任力的事例 用行为性问题与其它问题配合使用 4确认阶段 对核心阶段所获得的信息进行确认 常用开放性问题 5结束阶段 常用行为性和开放性问题 (三)面试的总结阶段 P106 A.综合评价 A.了解双方更具体的规定 1综合面试结果 B.面试结论 B.关于协议的签订 2面试结果的反馈 C.对未被录用者的信息反馈 3面试结果的存档 (四)面试的评价阶段 二、面试中的常见问题 P107 1面试目的不明确 A.主观问题太多 2面试标准不具
3、体 B.多项选择式的问题 3面试缺少系统性 A、第一印象 4面试问题设计不合理 B、对比效应 5面试考官的偏见 C、晕轮效应 三、面试的实行技巧 P109 (07.05Z)(11.11Z) D、录用压力 1充足准备 2灵活提问和谐自然的环境 3多听少说不要发表任何结论性意见 4善于提取要点做一定的记录 5进行阶段性总结 6排除各种干扰 7不要带有个人偏见 8在倾听时注意思考 9注意肢体语言沟通目光接触 面试考官可以参考肢体语言传递出的信息,但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论,而应在接下来的面试提问中,收集更多的有用信息,并进一步做出验证和判断。 四、行为描述面试的内涵 P114 行为描述面
4、试简称BD,是一种特殊的结构化面试。与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特性的行为性问题。 A、用过去的行为预测未来的行为; (一)行为描述面试的实质: 3条 B、辨认关键性的工作规定; C、探测行为样本。 A、一个人过去的行为最能预示其未来的行为 B、说和做是截然不同的两码事求;(二)行为描述面试的假设前提 S情境 T目的 (三)行为描述面试的要素STAT策略 A行动 R结果 A.构建选拔性素质模型 B.设计结构化面试提纲 五、基于选拔性素质模型的结构化面试环节 6步 C.制定评分标准及等级评分表 考前看 P115 D.培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度
5、 E.结构化面试及评分 F.决策 六、评价中心的重要作用是:P126 A.无领导小组讨论 1用于选拔员工胜任岗位所必需的能力或潜质的员工 B.公文筐测验 评价中心技术 2用于培训诊断分析员工优劣势,为培训提供参考依据 C.案例分析 分析无公游戏 3用于员工技能发展在培训诊断的基础上,改善提高其能力。 D.管理游戏 七、无领导小组讨论的优缺陷 P127 (一)优点(08.05Z) (二)缺陷 1具有生动的人际互动效应 1题目的质量影响测评的质量 2能在被评价者之间产生互动 2对评价者和测评标准的规定较高 3讨论过程真实,易于客观评价 3应聘者表现易受同组其他成员影响 4被评价者难以掩饰自己的特点
6、 4被评价者的行为仍然有伪装的也许性 5测评效率高 A.同时对多名被评价者进行考察 B.比其他评价方法要节省时间,减少反复工作量 C.一定限度上减少题目泄露的也许性 A.在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 第三章 培训与规划 B公司正常生产与培训项目 C员工培训需求与师资来源 一、起草培训规划时,如何进行综合平衡 五平衡 P148 D员工培训与个人职业生涯规划 E培训项目与培训完毕期限 A.适应性原则 B.针对性原则 二、教学计划的设计原则 C.最优化原则 P149 应针最新 D.创新性原则 三、课程设计文献的格式 P154 A.教学资源 1.、封面 B.资料的结构 2、导言 C.课程目的
7、和绩效目的 3、内容大纲 D.教学顺序和活动 4、开发规定 E.内容 5、交付规定 F.交付时间 6、产出规定 1具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。 2对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。 3具有培训授课经验和技巧。 4可以纯熟运用培训中所需要的培训教材与工具。 四、培训教师的选配 5具有良好的交流与沟通能力。 培训教师的选配标准如下:P170 6具有引导学员自我学习的能力。 (08.05J)(12.05J) 7善于在课堂上发现问题并解决问题。 8积累与培训内容相关的案例与资料。 9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。 10拥有培训热情和教学愿望。 五、撰写培训评估报告的环节
8、P201 (07.11J)(11.11J) A.说明评估实行的背景 1、导言 B.撰写者要介绍评估目的和评估性质 2、概述评估实行的过程 C必须说明此评估方案实行以前是否有过类似的评估 3、阐明评估结果 4、解释、评论评估结果和提供参考意见 A.劳动组织最优化 5、附录 B.工作环境条件安全化 6、报告提纲 C.作业流程程序标准化 第四章 绩效管理 E.人工操作规范化 F.人机配置合理化 一、劳动定额法的具体环节是:P210 (12.11J) G.生产产出效率化1进行工作研究,最终实现六化的目的。 2在前者的基础上,进行时间研究,制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评的重要依据。 3通过一
9、段试行期,开始正式执行新的劳动定额,对员工绩效进行考评。 二、宽厚误差宽松误差即评估结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良 考前看 P221 1由于评价标准过低导致的; 2主管为了缓和关系、避免冲突和对抗,给下属过高的评价; 3采用了主观性很强的考评标准和方法; 4在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通; 原5“护短”心理,为了避免本单位不光彩事情的扩散; 因 6对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励,或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇; 7“水至清则无鱼,人至察则无徒”,认为考评过于严格和精确,不利于激励员工; 8尽量避免产生长期的、悲观的影响,如怕影响员工此后的提高; 9对那些一贯
10、优秀的业务骨干,即使他们有一定的失误,也要予以保护。 A.要素图示法三档:极为需要、较为需要、需要 B.问卷调查法 C.个案研究法 三、绩效考评指标体系的设计方法 D.面谈法 P234 问个面经要头脑 E.经验总结法 (11.05Z) F.头脑风暴法 1工作分析(岗位分析) 2理论验证 四、绩效考评指标体系的设计程序 3进行指标调查,拟定指标体系 P238 4进行必要的修改和调整 (11.05Z同三一起考) 1.定量准确的原则 2.先进合理的原则 三、绩效考评标准的设计原则 P239 3.突出特点的原则 4.简洁扼要的原则 四、建立战略导向的KPI体系具有以下意义:P245 1使KPI体系不仅
11、成为激励约束公司员工行为的一种新型的机制,同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 2通过公司战略目的的层层分解,将员工的个人行为与部门的目的相结合,使KPI体系有效地诠释与传播公司的总 体发展战略,成为实行公司战略规划的重要工具。 3彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地激发员 工的斗志,调动全员的积极性、积极性和发明性。 五、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的重要区别是:P245 战略导向的KPI体系 一般绩效评价体系 A.战略为中心 A.控制为中心 B.组织内部自上而下对战略目的进行层层分解 B.自下而上根据个人以往的绩效与
12、目的产生 C.通过财务与非财务指标相结合 C. 以财务指标为主,非财务指标为辅 D.来源于组织的战略目的与竞争的需要 D. 与组织战略的相关限度不高,来源于特定的程序 六、拟定工作产出的基本原则 P248 1增值产出的原则 2客户导向的原则 3结果优先的原则 4设定权重的原则 七、提取关键绩效指标的程序和环节 P251 (10.05J) 1.运用客户关系图分析工作产出 KPI的标准水平可作出以下区分: 2.提取和设定绩效考评的指标SMART 1先进的标准水平 3.根据提取的关键指标设定考评标准 2平均的标准水平 4.审核关键绩效指标和标准 3基本的标准水平 5.修改和完善关键绩效指标和标准 4
13、-1 审核关键绩效指标的要点涉及:(09.11J) 1工作产出是否为最终产品。 2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。 3关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目的。 4关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 5关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。 八、360度考评方法的优缺陷 考前看 P263 1具有全方位、多角度的特点 2既考虑工作产出,又考虑深层次的胜任特性。 3采用匿名评价方式 4充足尊重组织成员的意见 优5加强了管理者与组织员工的双向交流 点 6促进员工个人发展 7(1)有助于强化公司的核心价值观,帮助管理者发现并解
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