3 非人力资源经理的人力资源管理---周昌湘3093.docx
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1、非人力资源经理的人力管理-周昌湘第一讲 成为部门主管心态及形势变更1引言2由属下下变成主主管3心态转转变的心心结4懂得人人力资源源的好处处第二讲 部门门主管如如何与人人事人员员配合1了解公公司的人人事规章章2遵照现现行人事事作业流流程3明白人人力资源源部门的的功能4公司对对部门人人力资源源管理的的要求5确定人人力资源源部门可可给予的的资源第三讲 部门门主管的的日常人人力资源源管理1创造良良好环境境2确实了了解员工工3经常教教导员工工4及时纠纠正员工工5公平合合理分工工6保持双双向沟通通第四讲 如何何做好人人力运用用1引言2部门人人力分析析3未来人人力需求求规划4未来目目标与人人力规划划的整合合
2、5人力规规划的阶阶段论6人力规规划常见见问题的的分析第五讲 高效效率人力力资源的的运用1引言2核心人人力与非非核心人人力3工作时时段与生生产时段段人力运运用4弹性人人力运用用的方法法第六讲 招聘聘人员需需求及时时间表1引言2确认人人员需求求及时间间表3配合人人事行政政流程4如何看看履历表表第七讲 面谈谈甄选的的技巧1引言2如何确确定面谈谈对象3如何准准备面谈谈工作4如何展展开面谈谈步骤5面谈问问题案例例分析第八讲 在职职培训的的安排1引言2新进人人员的前前期培训训3在职培培训项目目的选择择4建立岗岗位培训训的体系系第九讲 在职职培训的的指导方方法1在职培培训的五五个步骤骤2工作记记录的指指导方
3、法法3集会学学习的指指导方法法4要激励励员工自自我学习习5帮员工工建立培培训体系系第十讲 如何何做好绩绩效评估估1引言2要与员员工共同同订立目目标3确定目目标顺序序和可行行性4协助激激励员工工达成目目标第十一讲 公公平薪酬酬的建立立1引言2搜集并并提供资资料3部门内内部薪资资要公平平4业绩奖奖金的设设计技巧巧第十二讲 留留住或分分离员工工1引言2倾听与与沟通3传达与与协调4面谈离离职的方方法第1讲 成为部部门主管管心态及及形势变变更1.1 由由属下变变主管心态态调整的的必然性性任何人都不不是天生生的管理理者,作作为普通通员工是是不需要要领导别别人的,他他就不会会感受到到太大的的压力和和风险。但
4、但是作为为部门主主管,下下属就时时常会来来找你,希希望你能能帮助他他,希望望能从你你那里得得到指导导,部门门主管确确实是公公司里的的关键人人物。从从普通员员工到部部门主管管的角色色转变,使使你面对对截然不不同的工工作,这这也就要要求你自自己的心心态也要要随之转转变。而而这些又又与人力力资源管管理有什什么关系系呢?人力资源部部门管人人事,部部门主管管也要管管人事。所所以,作作为一个个主管必必须学习习很多人人力资源源管理的的基本能能力。1.2 心心态转变变的心结结统计表明,大大概有330%的的企业没没有系统统的培训训过主管管。所以以许多员员工转变变成主管管的时候候心态没没有调整整过来。1升迁并并非
5、因为为管理能能力强员工升迁为为主管的的原因主主要有两两种:一一是因为为专业能能力很好好,领导导赏识;另一种种可能是是因为他他的工龄龄越来越越长,资资格最老老,并非非由于具具备管理理能力才才提升的的。无论论哪种情情况,都都很容易易产生非非人力资资源管理理者去做做人力资资源管理理的矛盾盾。没有有人会在在一夜之之间就获获得比较较充分的的管理能能力,所所以对即即将升迁迁为主管管的员工工进行必必要的培培训是非非常重要要的。2时间间差管理能能力的提提升时间差就是是工龄的的增长。工工龄的增增长并不不代表员员工在公公司里担担任的工工作内容容有大的的变动,很很多员工工在公司司里干了了三五年年,其实实所做的的工作
6、都都是一样样的。既既然如此此,也就就很难保保证其能能力会不不断提升升。3管理理很难一一步到位位在前面面两个前前提之下下,如果果要让一一个好的的部门经经理也就就是非人人力资源源管理的的经理具具备相当当强的管管理能力力(我们们认为其其中最主主要的是是人力资资源管理理能力),一一定时间间的培训训是这个个过程中中的关键键。选购商品可可以一步步到位,例例如买冰冰箱,你你可以买买最新最最好的产产品,但但是管理理不可以以一步到到位,可可能需要要较长时时间的经经验积累累。所以以,部门门经理转转换成人人力资源源经理其其实不太太容易,但但是人力力资源观观念如果果能够深深深地植植入他的的脑海,对对其成长长就有很很大
7、的帮帮助。【案例】超级业务员员变成不不适任主主管的实实例某企业的一一位营销销业务员员,很会会做生意意,超级级的()。但但是他很很喜欢独独立作战战,能够够到各地地去“侃定单单”,但是是他比较较喜欢自自由,不不愿意受受约束,也也不太喜喜欢诸如如各种文文件、制制度之类类的束缚缚。不过过因为他他干得太太好了,所所以公司司就觉得得这是一一位超级级业务员员,大家家认为他他应该提提升,就就把他提提升为营营销部主主任了。此此后他就就走向行行政工作作了,必必须花很很多时间间看下属属拿过来来的报表表,必须须带着下下属拜访访客户。由由于他自自己的管管理能力力没有相相对地提提高,新新工作刚刚开始就就觉得很很厌烦。渐渐
8、渐的,他他发现自自己与员员工互动动沟通比比较困难难,跟其其他部门门的整合合也越来来越乱。所所以,这这位超级级业务员员的业务务水平虽虽然很好好,但是是作为部部门主管管,他并并不适任任。这个例子告告诉人们们:在所所有的企企业里都都会有一一些很优优秀的员员工,但但是优秀秀并不代代表合适适,也就就是说他他不一定定适任主主管。所所以在提提升员工工为主管管时,首首先要考考虑他适适不适合合。如果果确实不不能胜任任,就应应该对他他进行培培训。所所以现在在有很多多企业实实行双职职能位置置:一个个是主管管位置,另另一个是是专业制制,这样样就可以以让企业业的人才才不断发发展。1.3 懂懂得人力力资源的的好处根据经验
9、,人人力资源源主管有有很多事事情必须须与非人人力资源源部门的的主管进进行沟通通。那么么,要做做好非人人力资源源主管,了了解人力力资源管管理工作作也会有有很多好好处。1你将有有能力招招聘到非非常好的的员工因为懂得一一些招聘聘技巧、面面谈技巧巧,你就就会知道道什么样样的员工工比较适适合你这这个部门门,你能能把他顺顺利地招招聘进来来,甚至至懂得怎怎样留住住他,包包括怎样样带领新新人进入入角色等等。2你可以以创造一一个很好好的工作作氛围也就是懂得得如何与与员工进进行良好好的互动动,赢得得属下的的信任与与敬重,打打造出一一支有凝凝聚力的的团队,使使整个部部门的士士气得到到提升。普遍来讲,把把普通员员工当
10、作作非人力力资源主主管进行行培养的的过程中中,人力力资源管管理方面面的培训训是很有有帮助的的。【案例】研发部门员员工的特特性是比比较独立立的,员员工在研研发的过过程中,研研发主管管跟他讨讨论的都都是技术术上的问问题,是是比较严严肃的。所所以研发发主管如如果一直直在强调调技术上上的东西西,没有有想到怎怎样创造造研发单单位的工工作氛围围,提高高员工的的士气,公公司业绩绩的增长长将是很很有限的的。某公司研发发部门主主管就想想到了这这一点,并并且希望望能为公公司创造造更多的的利润,研研发出一一些专利利产品。因因此这个个研发部部门的经经理就在在奖金设设计上想想了一个个办法,作作出了明明确的规规定:如如果
11、研发发人员取取得了一一项国家家专利发发明,公公司就把把他的实实验室用用这位研研发人员员的名字字命名,同同时还可可以从该该产品的的销售利利润中提提出一定定比例作作为奖励励。设计计的时候候,他就就考虑到到了人力力资源管管理中的的薪酬设设计、激激励制度度等,这这一措施施使得公公司业绩绩得到了了成倍的的提高。这中间同样样需要非非人力资资源经理理学习一一些人力力资源管管理的方方法和技技巧。这这样的学学习也为为他大大大开拓了了将来发发展的空空间。在公公司,总总经理空空缺的时时候,通通常会首首先考虑虑提升人人力资源源经理为为总经理理。为什什么呢?因为他他们认为为,要胜胜任公司司的总经经理,如如果没有有做过人
12、人力资源源经理,他他怎么能能够掌控控整个公公司人力力资源的的运用呢呢?至于于一个人人的优点点、缺点点,或者者他的发发展潜力力,只有有在他当当人力资资源经理理的时候候才能看看得比较较清楚,因因为部门门经理往往往会忙忙于他专专业的东东西。这这也就告告诉人们们:从部部门经理理到人力力资源经经理将是是你未来来发展的的空间。【本讲小结结】非人力资源源管理者者自身的的心态调调整是最最重要的的,虽然然不是人人力资源源经理,但但要带领领一些人人进行工工作,必必须对他他们负责责,要让让他们喜喜欢这个个组织,很很喜欢你你这位主主管给他他的协助助,因此此,作为为非人力力资源管管理者的的你,要要学习一一些人力力资源管
13、管理的知知识。所有非人力力资源部部门的员员工都期期望主管管能够带带领他们们做一些些事情。带带人就是是带“心”,如果果能让员员工得到到学习的的机会,他他将会很很高兴的的。所以以非人力力资源主主管也要要学习,帮帮助企业业的员工工提升学学习成果果,提高高培训的的效力。经过心态的的调试和和整个外外界形势势的整合合之后,非非人力资资源主管管自身能能力的提提升就显显现出来来了。第2讲 部门主主管如何何与人事事人员配配合2.1 了解公公司人事事规章要了解公公司的人人事规章章,其中中很重要要的一个个关键是是明确公公司现行行的相关关办法。因因为一家家企业的的人事管管理规章章一定要要随着外外界环境境而做适适当的改
14、改变和调调整,因因此非人人力资源源的经理理对人事事管理规规章的了了解非常常重要,只只有非常常了解了了,才能能够在运运作人力力资源管管理的过过程中做做到有章章可循。因因此了解解人事规规章是第第一要务务。1新员工工报到要要先让人人力资源源部门知知道例如招聘员员工。新新员工是是由人力力资源部部门来通通知录取取,还是是由部门门经理来来通知录录取?在公司整个个人事招招聘的流流程中,到到底哪一一段是人人力资源源要做的的,哪一一段是部部门主管管要做的的,这些些都会有有明确的的规定。建议部门门经理先先了解一一下公司司整个流流程的顺顺序,如如果在决决定录用用之后,是是要人力力资源们们不通知知对方报报道的时时间,
15、部部门主管管只要告告诉最好好的报道道时间。2公司是是否规定定各职位位员工薪薪资的上上限公司员工的的薪资报报酬,不不同的职职位常常常都会有有一个上上限,如如果超过过这个职职位的薪薪资上限限,就会会造成公公司内部部的不公公平,因因此公司司规定写写得很清清楚。这这种事情情是要保保密的,但但是作为为一个部部门的经经理,是是有权力力知道部部门员工工的薪资资状况的的,不管管人力资资源经理理有没有有提供这这方面的的信息。从以上两个个例子来来看,首首先要明明确公司司现行的的相关办办法,每每一个非非人力资资源经理理都要知知道公司司人事管管理方面面的流程程。2.2遵守守现行人人事作业业流程明白自己在在作业流流程中
16、应应遵循的的工作,就就要明白白自己在在作业流流程中的的顺序。就就是在所所有的,不不管是招招聘、培培训,还还是薪酬酬的作业业流程中中,身为为非人力力资源的的经理,在在这个流流程中哪哪一段要要出现,哪哪一段是是由你做做决定,都都要非常常明白。1【举例例】绩效效评估的的一般流流程绩效评估时时,首先先由人力力资源部部门将评评估表发发给各个个部门,然然后部门门经理交交给所有有被评估估的员工工,填完完之后交交给经理理做评估估。评估估时要和和员工面面谈,然然后将评评估的结结果转到到人力资资源部门门。部门主管在在跟人力力资源部部门的互互动中一一定要了了解公司司的作业业流程,对对每一个个环节都都要很清清楚,要要
17、确认无无误。2掌握各各项作业业所需的的时间期期限所有的相关关作业都都有一个个期限,各各部门经经理要把把握好这这个期限限,否则则后面的的流程就就会受到到阻碍。还以绩效评评估为例例。所有有的公司司都是以以各部门门的评估估为基础础,因此此其时间间长短都都会影响响到整个个评估流流程。所所以非人人力资源源的经理理在做绩绩效评估估的时候候,一定定要确保保评估能能按时完完成,一一般是一一个月之之内,如如果是部部门内部部评估,可可能要两两周之内内完成。期期限的掌掌握是非非常重要要的。3督促员员工配合合作为非人力力资源经经理,要要督促员员工配合合人事作作业流程程。员工工也是人人事作业业流程中中间的一一环,作作为
18、部门门经理,你你当然不不希望任任何人耽耽搁你这这个部门门的工作作。例如如做绩效效考评,部部门经理理把评估估表交给给员工时时,要提提出要求求,要多多长时间间之内交交回,例例如一周周或者550分钟钟一定要要把评估估表交回回来。可可见,督督促员工工做好配配合工作作也是非非人力资资源部门门经理的的责任。当然,作业业流程中中可能还还涉及到到其他部部门的配配合,特特别是人人力资源源部门,这这需要大大家通力力配合。2.3 明明确人力力资源部部门的功功能1确定人人力资源源管理部部门首先要确定定公司里里有没有有正式的的人力资资源管理理的专业业部门。在在国内,规规模在5500人人以下的的企业在在人力资资源管理理的
19、操作作上是很很不完整整的,只只是有重重点,但但没有全全面的整整合。没没有正式式的人力力资源管管理专业业部门的的公司,其其功能可可能是管管理部门门内设置置人力资资源科,有有些中小小企业由由财务部部门人员员兼任人人事工作作。2人力资资源部门门的功能能人力资源部部门最多多的功能能是招聘聘和培训训,这是是国内人人力资源源部门最最强的两两个项目目。其他他像薪酬酬、绩效效,以及及福利等等相对而而言是需需要强化化的部分分。总体体来讲,人人力资源源部门的的功能可可以列举举的大概概有:招聘任用、训练发发展、绩效评评估、薪资福福利、异地调调迁、劳资关关系企业的人力力资源工工作当然然希望把把这些功功能都发发挥出来来
20、,但是是这些功功能的重重要性是是不一样样的。以以经验来来看,最最重要的的还是招招聘任用用和训练练发展。这这并不是是说绩效效考评等等其他功功能不重重要,而而是说如如果没有有前面这这几个重重要的环环节,绩绩效考评评非常难难做。虽虽然也期期待人力力资源发发展的前前景越来来越好,但但是作为为部门经经理是没没有必要要学那么么多的,部部门经理理的重点点是怎样样去配合合实现上上述功能能,或者者是明白白这些功功能的概概况及如如何运用用,不必必学得太太专业。例如招聘聘任用,部部门经理理大概要要了解的的就是知知道怎样样去找到到优秀人人才,学学习一些些面谈的的技巧,真真正帮企企业找到到好人才才,这就就是配合合运用。
21、再如培训训,部门门经理需需要做什什么呢?只要把把培训的的需求提提供给人人力资源源部就行行了。本本部门内内部也可可以建立立自己的的培训体体系,让让自己部部门的员员工学习习得更加加完整,这这是你可可以做的的。但整整个企业业培训的的设计对对部门经经理来讲讲可能太太专业了了。至于薪酬酬,作为为一位非非人力资资源的经经理,你你也不用用花费太太多时间间,你可可以做的的是,代代表公司司看看外外界的薪薪酬市场场的状况况如何,然然后把信信息带回回来,让让人力资资源部门门替你解解决,让让人力资资源部门门得到信信息之后后,再做做适当的的调整。这些工作在在操作的的过程中中要跟人人力资源源部门紧紧密配合合,非人人力资源
22、源部门与与人力资资源部门门两者之之间的配配合越密密切,企企业里的的一些相相关问题题就越容容易解决决。2.4 公公司对部部门人力力资源管管理的要要求1管理好公公司的资资产人公司对部门门经理在在人力资资源管理理方面的的要求是是什么?对公司来讲讲,人就就是资产产,员工工就是资资产,所所以部门门经理扮扮演的角角色是在在看着这这个资产产,这个个资产从从部门经经理选进进来,到到训练他他成长,运运用他,给给他加职职或以至至于辞退退,即选选、训、育育、用、留留、退的的全过程程都与部部门经理理紧密相相关。可可以这样样讲,资资产摆在在那边,如如果不好好好地给给他肥沃沃的土壤壤,让他他发芽长长大,可可能就荒荒废了。
23、所所以这个个资产既既然交给给了你,你你就应该该好好地地保护他他,好好好地培育育他,这这些工作作就是人人力资源源管理的的工作。工工作做好好了,它它会不断断地增值值,就如如房地产产,在好好的经济济环境里里,它就就会不断断增值。那么,对于于公司的的资产“人人”来讲,谁谁来培育育这样的的环境呢呢?那就就是公司司的资产产管理者者部门门经理。部部门经理理如果能能让这个个资产实实现增值值效应,也也就达到到了公司司对这个个部门人人力资源源管理的的要求。2尊重人人力资源源专业性性的规章章公司还希望望部门经经理尊重重人力资资源管理理部门专专业性的的规章制制度,两两者之间间不要产产生冲突突。常有有这样的的现象,例例
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