人力资源管理导论55796.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 人力资源管理Human Resource ManagementCHAPTER1 导论主要内容掌握.概念、区别第一节 HR及及其管理理一.HR的的概念1、正确的的HR观针对具体企企业或公公司,人力资资源制约约组织生生存与发发展的组组织人的的技能和和创造力力2、组织人人:既获获得心理理契约又又签订劳劳动合同同的人,还还认可组组织文化化,与组组织融合合在一起起3、人力资资源的价价值:对对组织而而言,HR通过开开发转化化为物质质的或精精神的物物品4、人力资资本概念
2、念:就指指人力即即人的知知识与技技能的资资本形态态二.HR的的特征含义1.再生性性和可增增值性22.持续续性(不不断使用用)和消消耗性(闲闲置时) 3.自控控性和可可塑性(不不同条件件下) 4.共享享性和流流动性2、 现代社会开开放性主主要表现现在A、共享享性B、流动动性三.HRMM A、定义为为对人力力这一资资源进行行有效开开发、合合理利用用和科学学管理的的是以HHR开发发为视角角 B、侧重于于HRMM的内容容与过程程可以定定义为对对各种类类型的从从业人员员从招工工、录用用、培训训、使用用、升迁迁、薪酬酬、调动动以及退退休的全全过程的的管理.(X) 人力资源管管理定义义:处于于环境约约束下的
3、的组织,在在其文化化理念和和战略的的指导下下,获取取、配置置、开发发、使用用和保护护人力资资源的活活动.P人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别 传统人人事管理理 人力资资源管理理1、管理的的价观念念 视员工工为成本本,普通通的生产产性要素素 视员工工为组织织的人力力资 和实现现组织经经济目标标的工具具 源,组组织发展展之本2、管理活活动 以物为为中心,对对员工严严格监督督与 以人为为中心 控制,具具有被动动性3、管理技技术 制度设设计落后后,部门门分割、操操作 注重系系统化、规规范化、 手段陈陈旧 标准化化、现代代化4、在组织织中的地地位 处于组组织机构构中的执执行层 处于组组织结构构中
4、的决决策层5、管理方方式 以管理理者为中中心的取取向,封封闭式 服务型型取向, 管理 开放式式管理6、管理的的内容 简单、单单一 内容丰丰富第二节制约约HRMM的基本本要素一.组织1、组织的的概念:人们为为了达到到某种共共同目标标,将其其行为彼彼此协调调与联合合起来所所形成的的社会团团体2、正式组组织的基基本特征征P.110(A)追求求整体目目标(BB)有一一整套正正式结构构(C)组织织中分布布着许多多权力和和职权33、成为为组织人人的两个个条件: ()经济济合同确确订()心心理承诺诺+文化认认同4、组织人人的形成成与特征征:P.111-112()思考考题(最最初阶段段)()要成成为组织织人的
5、第第二阶段段特征(三三大考验验) 满足胜任任氛氛围() 第三阶段,即即进入“性感”阶段P.12 A.调整性性B.参与 C.自豪感感D.挫折感感(4)最高高阶段的特征征对组织忠诚诚度的确确立,与组织织融合在在一起,成成为坚定定的支持持者 5、组织制制约HRRM的五五方面的的重要表表现P.13A、 规模B、目目标C、理念念D、制度度E、对HRR重视程程度二、环境PP、13-17 1、环境分分为内部部环境与与外部环环境 2、外部环环境分为为一般外外部环境境和任务务环境.一般外外部环境境(即社社会环境境)分:市场环环境、法法律环境境、政治治环境、社社会文化化.任务环环境包括括竞争者者、顾客客群、供供应
6、商 环境评价:维度&要素评评价法三.文化PP.17-191.文化与与组织文文化(1) 文文化的定定义-P.117英国人类学学家泰勒勒在原原始文化化的定定义是指指-知识,信信仰,艺艺术,道道德,法法律,习习俗以及及包括作作为社会会成员的的个人而而获得的的其他任任何能力力,习惯惯在内的的一种综综合体.(2) P18达夫特特组织文文化定义义:为一一个组织织中所有有成员所所共享并并作为公公理传承承给组织织新成员员的一套套价值观观、指导导理念、理理解能力力和思维维方式.该组织文化化的特征征:共享享性、传传承性、层层次性、主主观性和和客观性性P18现代代文化的的基本特特征:普普遍性、法法理型、技技术化、变
7、变革精神神、世俗俗化社会文化是是外部环环境,组组织文化化是内部部环境组织文化对对HRM的制约约:1)组织的的社会化化正式途径:a, 新员工工培训中中传播组组织理念念及道德德准则 bb, 正式制制度使其其掌握管管理风格格非正式途径径:a, 表彰先先进、批批评落后后 b. 组织的的象征与与符号特特征 C. 文娱活活动2)组织文文化的改改变四.战略PP.19-22一、概念:战略的的特征、影响战战略制定定的因素素1)战略略的基本本特征-PP.200A) 前瞻性B)目目标性CC)引导导性2)影响战战略制定定的因素素-P.220(3段-7) A、质量BB、人才C、竞争D、技术术第三节人性性假设与与HRMM
8、P、22-26一.人性假假设及其其管理理理论1.经济人人的假设设P、22-亚当提提出1)科学管管理理论论-P.223-泰勒勒创立 假定-工人最最关心. 方法-只要满满足.2)X理论论-P.223-麦格格雷戈提提出 理论-人之初初性本恶恶.(荀子子) 方法-胡萝卜卜+大棒2.社会人人的假设设P、23(倒倒2)-梅奥提出人际关关系学说说社会人人假使是是学说的的核心,在在人际关关系学说说基础上上产生了了组织行行为理论论3.自动人人的假设设P、24-马斯洛洛提出 最高层次是是自我实实现*)Y理论论-P.224-麦格雷雷戈总结结理论-人之初初性本善善.(孟孟子) 主张.工作作的挑战战性4.复杂人人的假设
9、设P、26 因时因事因因人因地地.)超Y理论论-P.26 不存在一套套适合任任何人和和任何时时期的普普遍有效效的管理理模式二.人性假假设与HHRMPP.25-261.人性假假设及其其理论的的简要评评价P、25 对于假设只只能作出出“成立”还是“不成立立”的判断断,而不不能用“正确”与“错误”来判断断.2.HRMM的理论论前提问问题P.26 以人成为管管理的中中心、对对人性作作出假设设,即以以人为本本,是首首要的和和关键的的步骤第二章人力力资源规规划(供需预预测)第一节 人力资资源规划划概述一一. HRRP的概概念1、HRPP的含义义P. 28所所谓人力力资源规规划就是是指一个个组织科科学地预预
10、测,分分析其人人力资源源的供给给和需求求状况,制制订必要要的政策策和措施施,以确确保组织织在需要要的时间间和需要要的岗位位上,获获得各种种必需的的人力资资源的计计划.长期规划 5-110年中期 2-5年短期 2年年以内2、HRPP的具体体活动PP.299-300 1)制约因因素分析析2)现有有HR状况况分析33)HR预测测4)行动动计划55)控制制与评价价3、HRPP层次:1)环境境(文化化)层次次 2)组织织层次 3)人力力资源部部门层次次 4)人力力资源数数量层次次 5)具体体的人力力资源管管理活动动层次二HRPP的原则则与新趋趋势1.HRPP的原则则与基本本问题PP.31-32可可实际解
11、解决一类类问题 1)实实事求是是原则 可正确回答答这样一一个问题题-我们的的现状如如何?2)目标定定位原则则 可正确回答答这样一一个问题题-目标是是什么?3)手段段整合原原则 可正确回答答这样一一个问题题-如何才才能实现现目标?4)效果果评估原原则 可正确回答答这样一一个问题题-我们做做得如何何?2.HRPP的新趋趋势P.32 11)短期期化趋势势常为1年 2)注注重实用用性和相相关性 3)准准确性 4)注注重行动动计划 5)注注重实效效三.HRPP的目标标与任务务P.33 1. HRRP的目目标:降降低成本本、获取取与开发发人力资资源、营营造组织织文化氛氛围、争争取合作作与支持持 2. HR
12、RP的任任务(33个):预预测、做做出政策策性规定定、协调调SECTIION 2 人人力资源源预测一.人力资资源需求求预测11.HR需求求及其确确定1、总总量需求求(国家家需求),是是指一个个国家在在某一阶阶段或时时限内对对人力资资源的需需求总量量,这个个总量可可按照数数量、质质量和结结构来分分析和划划分.2、个量需需求,是是指某一一具体组组织在某某一具体体阶段内内对人力力资源的的需求量量,同样样可以按按照数量量、质量量和结构构来分析析和划分分.3、边际生生产率理理论的核核心:是要把把某种生生产要素素的边际际收入同同它的边边际成本本进行比比较,并并且是以以追求最最大限度度的利润润为基本本前提和
13、和出发点点.这个理理论主要要适用于于企业组组织,不不适用非非物质生生产组织织.4、人力资资源需求求确定考考虑因素素:1)现有有人力资资源的投投入状况况2)未来来发展的的需要3)对特特殊人才才的需求求 4)需求求与人力力资源供供给的平平衡问题题5、P388人力资资源需求求预测的的特点:科学性性、近似似性、局局限性6、P388人力资资源需求求预测的的原则:科学性性、实用用性、连连贯性、相相关性二)H RR 需求求预测方方法PP.40-431.德尔菲菲法P40-又叫专专家评估估法2.HR总总体需求求结构分分析预测测法P.41 NHHR=PP+C-T3.HR成成本分析析预测法法P.41 NHRR=TB
14、B/(S+BBN+WW+O)*(11+a%*T)4.HR发发展趋势势分析预预测法PP.41-42 NHHR=aa*11+(bb%-cc%)*T5.回归分分析法PP.426.转换比比率分析析法P.437.散点分分析法PP.43-44(业务活活动量与与人员水水平)二.人力资资源供给给预测PP.441.HR供供给的分分析 A.广义的的理解PP.44-是指整整个社会会的劳动动力的供供给.B.狭义的的理解PP.44-是指具具体的企企业,行行业或地地区的HHR供给给.(2)影响响HR供给给的因素素有哪些些? A.HRR的流动动因素-(特定因因素)BB.工资资因素 C.非非工资因因素(包包括文化化因素、自自
15、身因素素)D其他因因素3)HR供供给分析析的基础础PP.46-47(1)预测测 (2)估计计 (3)分析析2.内部HHR供给给的预测测方法PP.46-541)技能清清单2)管理理人员置置换图33)内部部员工流流动可能能性矩阵阵图4)人力力接续计计划5)技术术调查法法6)继任任卡法77)马尔尔可夫矩矩阵3.外部HHR供给给的预测测1)劳动动力市场场或人才才市场22)人口口发展趋趋势3)科学学技术发发展SECTIION 3 HHRM的的信息系系统产生于200世纪70年代末末 HRM的信信息系统统的基本本功能PP.555 -信息息功能-支支持功能能-预警功功能 第三章工作作分析第第一节工工作分析析d
16、e 概述一.工作分分析的性性质P.59-62 来源于于古希腊腊 苏格拉拉底1)工作分分析定义义P.60 工作分分析主要要是指-搜集集,分析析和研究究各种相相关工作作信息的的基础上上,识别别特定工工作的内内容或任任务,并并确定完完成它所所需的知知识和技技能的过过程.2-11)工作作分析收收集信息息内容PP.60 工作分分析为管管理活动动提供每每一工作作的7WW:2-22)工作作分析的的结果PP.60(倒倒12) (1)工作作说明书书(2)工作作规范3)工作分分析中的的相关术术语P.60-62图图3-22 工作要素素、任务务、职责责、职位位、工作作、工作作族、职职业、职职权、职职业生涯涯二.工作的
17、的特征和和工作分分析的作作用P.62-651、工作特特征P.63(5个) 输出、输入入、转换、关联、动态 第二节工作作分析dde流程程与方法法一 工作分析流流程的五个个阶段筹备阶段、信信息收集集阶段、信信息分析析阶段、信信息使用用阶段、控控制阶段段二.工作分分析的方方法P.67- 1、访谈法法 2、工作作日志法法 3、职务务分析问问卷法 4、实地地观察法法 5、关键键事件法法一)访谈法法(面谈谈法)PP.688 1.访谈形形式-个人人,群体体,管理理者 3、优点、缺缺点优点:访谈谈法是一一种比较较简单但但却十分分迅速的的信息收收集方法法,具有有较强的的可控性性.按照结结构提纲纲可以系系统地了了
18、解有关关问题,可可提供观观察法无无法取得得的信息息,通过过与被访访谈者的的直接交交流,有有助于发发现组织织中存在在的问题题或易补补管理人人员忽视视的问题题缺点:被访访者出于于自身利利益的考考虑而不不合作,或或有意无无意地夸夸大某些些职责,同同时也人人为地弱弱化某些些职责,导导致工作作住处被被扭曲.分析者者的提问问会带有有主观倾倾向性,对对被访者者的回答答有一定定影响.二)工作日日志法的的优点与与缺点优点:获取取信息的的可靠性性比较高高,适用用于确定定有关工工作职责责、工作作内容、劳劳动强度度等方面面的信息息,所需需费用也也比较低低缺点:适用用范围小小,不适适用于工工作循环环周期长长、技术术含量
19、较较高的专专业性工工作,且且信息处处理量大大,归纳纳工作较较繁琐,工工作执行行者在填填写时,会会由于不不认真而而往往遗遗漏很多多工作内内容,若若由第三三人填写写,人力力投入量量非常大大,不适适合分析析大量内内容的工工作三)职务调调查法的的优点和和缺点:优点:调查查范围广广,速度度快;调调查的结结果可以以量化,由由计算机机进行统统计分析析,提高高分析的的准确性性和速度度缺点:受到到员工表表达能力力和理解解能力的的限制,不不同员工工对同一一问题的的理解和和解释可可能会不不一致,因因此会带带来一些些负面影影响;由由于不能能像访谈谈法一样样进行面面对面的的交流,所所以,对对被调查查者的配配合程度度有很
20、大大的依赖赖性,不不容易了了解到对对方的真真实态度度和动机机四)实地观观测法的的优点和和缺点优点:可以以更为直直接、全全面地了了解工作作过程,还还可以获获得一些些隐含的的信息、所所获得的的住处比比较客观观和准确确,能够够为工作作分析提提供可靠靠的依据据缺点:对工工作周期期长和主主要是脑脑力劳动动的工作作不适宜宜采用该该方法五)关键键事件法法P.779 1.定定义:是是指使工工作成功功或失败败的特别别有效或或无效的的工作行行为及事事件的记记录方法法.要求.分析析.总结. 2.优点与与缺点: 优点:可以解解释工作作的动态态信息;有助于于规范员员工今后后的工作作行为及及明确任任务要求求;有助助于确定
21、定选拔和和任用的的标准及及开发培培训方案案的主要要内容 缺点:收集归归纳事件件并进行行分析需需投入大大量时间间,比较较费时;通常选选择具有有代表性性的工作作行为,可可能会遗遗漏有些些不显著著的工作作行为第三节工作作说明书书和工作作规范PP80-93一.工作说说明书11.工作说说明书的的定义PP.80描述有有关工作作特性和和环境特特性的规规范性文文件,是是界定工工作的具具体特征征.2.工作说说明书的的内容PP.80-851)工作标标识2)工作作概要(工工作概述述)3)工作作职责44)工作作执行55)工作作环境66)职业业条件二.工作规规范P.85-8811.工作规规范的含含义P.85 工工作规范
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