某旅游集团绩效管理制度17887.docx
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1、 某某集团股股份有限公公司 绩效效管理制度度某某集团薪薪酬绩效项项目组 20111年3月18目 录第一章总总则1第二章绩绩效管理组组织2第三章绩绩效考核体体系4第四章绩绩效考核实实施8第一节集集团公司和和景区管理理公司的部部门长考核核8第二节分分/子公司总总经理考核核9第三节其其他员工考考核10第五章绩绩效考核结结果应用12第六章考考核申诉与与处理14第七章附附则16附件177附件一:绩绩效目标责责任书及考考核评分表表17附件二:员员工绩效面面谈表19附件三:员员工绩效改改进计划书书20附件四:考考核申诉及及处理记录录表20第一章 总则第一条 绩效管理目目的为全面贯彻彻某某集团股份有限公公司(
2、以下下简称“公司”)总体发发展战略,进进一步提高高公司的管管理水平,建建立和完善善科学合理理的绩效管管理体系,结合公司实际情况,特制定某某集团股份有限公司绩效管理制度(以下简称“本管理制度”)。第二条 绩效管理的的原则公司的绩效效管理应遵循以下下原则:(一) 基于战略原原则绩效管理应应以公司战战略为主要要基点,通通过绩效管管理实现部部门以及岗岗位的主要要工作与公公司总体发发展方向相相一致。(二) 责权一致原原则绩效管理应应体现考核核者与被考考核者的责责任和权力力的统一,以以确保业绩绩目标的实实现。(三) 客观公正原原则考核指标设设置客观、科科学、规范范,考核方方法符合实实际、简便便易行、操操作
3、性强,考核结果客观公正。(四) 利益相关原原则严格按照既既定的考核指标标进行考核核,并把绩绩效考核结果与员工工的薪酬、晋晋升和个人人发展挂钩钩。(五) 个人绩效与与团队绩效效相结合的的原则部门绩效指指标在公司司战略的指指引下层层层分解为部部门各岗位位的关键绩绩效指标,员工个人绩效与个人绩效工资挂钩,部门或分/子公司团队绩效与团队年终奖挂钩,体现员工个人绩效部门团队绩效与相结合的原则。第三条 适用范围本制度适用用于除集团公司司经营管理理层以外所所有员工。第二章 绩效管理组组织第四条 绩效管理组组织及分工工绩效管理组组织由绩效效考核小组组、人力资资源部及各各级管理者者构成。其中中绩效考核核小组是集
4、团公司司总经理领领导下的非非常设机构构,由集团团公司总经经理、人力力资源部经经理、计划划财务部经经理、法规规审计部经经理、公司司高管(11-2名)、景区管理公司部门长(1-2名)、分/子公司总经理(1-2名)组成。其中集团公司高管、景区管理公司部门长、分/子公司总经理三类成员可以不定期轮换。绩效管理组织的主要职责分工见表2-1。表2-1:绩效管理理职责表管理主体主要职责总经理办公公会1. 审批公司考考核制度;2. 审批集团公公司部门长长、景区管管理公司部部门长、分分/子公司司总经理业业绩责任书书和绩效考考核指标;绩效考核小小组1. 审议绩效管管理制度和相关关管理办法法;2. 负责绩效考考核申诉
5、的的最终裁决决;3. 对集团公司司部门长、景景区管理公公司部门长长、分/子公公司总经理理进行考核核。人力资源部部1. 拟定和完善善绩效管理理制度;2. 对各项考核核工作进行行组织、培培训和指导导,协助各各部门建立立所辖岗位位考核标准准;3. 对考核过程程进行监督督、检查和和规范;对对考核过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导与处罚罚;4. 汇总考核信信息,统计计考核评分分结果,为为员工建立立考核档案案,作为薪薪酬分配、工工资晋升、职职务晋升、岗岗位调整、员员工培训和和荣誉评比比等的依据据;5. 协调、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作;6. 收集内部对对考核工作作的反馈意意见,并加加以
6、分类、汇汇总、分析析,并根据据分析结果果提出考核核制度的修修改和考核核工作的改改善相关建建议;7. 述职会议的的计划、组组织及会后后总结落实实等。部门长(包包括:集团团公司部门门长、景区区管理公司司部门长、分/子公公司总经理理)1. 配合人力资资源部完善善和更新指指标库;2. 按照绩效管管理制度要要求,负责责本部门的的绩效管理理工作;3. 审核部门所所有员工目目标考核责责任书;4. 指导直接下下属员工制制定考核指指标、考核核标准,签签订目标考考核责任书书;5. 负责下属员员工绩效计计划实现的的过程管理理,帮助和和支持下属属员工实现现工作目标标;6. 负责下属员员工的考核核工作;7. 负责根据考
7、考核结果帮帮助员工制制定改进计计划;8. 及时提供用用于考核的的相关数据据、表格、文文件等;9. 审核本部门门考核结果果,并及时时递交人力力资源部。基层管理者者:主管、领领班1. 指导下属员员工制定工工考核指标标、考核标标准,签订订目标考核核责任书,报报部门长审审核;2. 负责下属员员工绩效计计划实现的的过程管理理,帮助和和支持下属属员工实现现工作目标标;3. 负责下属员员工的考核核工作;4. 负责根据考考核结果帮帮助员工制制定改进计计划;5. 根据绩效管管理要求,及及时提供相相关考核数数据。第三章 绩效考核体体系第五条 考核者与被被考核者根据绩效管管理对象不不同,被考考核者分为以部部门或分/
8、子公司为为单位的团团队绩效考考核和以个人为为单位个人人绩效考核核;根据被考考核者不同同,考核者者分为:绩绩效考核小小组、分管管领导领导导和直接上上级(部门长)。具体请请见对应关关系请见表表3-1:表3-1:考核者与被考核者对应关系表被考核者考核者部门、分/子公司绩效考核小小组(权重重为50%)+ 分分管领导(权重为50%)集团公司部部门长、景景区管理公公司部门长长绩效考核小小组(权重重为50%)+ 分分管领导(权重为50%)分/子公司司总经理绩效考核小小组(权重重为50%)+ 分分管领导(权重为50%)其他员工(以以下简称“员工”)直接上级第六条 考核周期考核周期分分为季度考考核、半年年考核、
9、年年度考核,即即每季度考考核一次,每每半年考核核一次,每每年度考核核一次。第七条 考核方式针对不同被被考核者采采取不同的考核核方式,具具体参照“第四章绩绩效考核实实施”部分。第八条 考核维度考核维度包包括任务绩绩效维度和和态度维度度。每一个个考核维度度由相应的的指标组成成。同一考考核维度中中,针对不不同考核对对象的指标标有所不同同。(一) 任务绩效维维度任务绩效从从考核对象象本职任务务完成结果果的角度评评价考核,采采用定量与与定性的关关键业绩考考核指标(KKPI)相相结合的方方式。(二) 态度维度态度维度指指被考核对对象对待工工作的态度度和工作作作风。每个维度指指标可以适适当细分出出更多指标标
10、类型,上上述两个维度指标标的类型、定定义等相关关信息参照照某某股份有有限公司绩绩效管理指指标库。不同的职系选择的考核指标侧重点也不相同,具体职系与指标对照关系见表3-2。表3-2:职系指标标对照表职 系指 标经营管理职职系市场营销职职系专业职能职职系工勤技能职职系维度&类别别定 义任务绩效维维度管理类部门管理工工作或团队管理工作计划、执执行、监督督控制和持持续改进指指标。例如如:工作计计划制定情情况、制度度流程建设设情况、员员工绩效管管理情况等等财务类部门成本费费用控制管管理和经营营利润管理理指标。例例如:销售售额、投资资回报率、费费用控制率率等专业类提供产品和和服务的品品质和速度度指标。例例
11、如:设备备维护完好好率、服务务投诉次数数等态度维度员工在道德德观和价值值观基础上上在工作过过程中的行行为倾向。例例如:主动动性、责任任感等第九条 考核程序考核的具体体程序如下下:(一) 计划制定各考核主体体根据所辖辖部门或部部门阶段计计划和实际际工作要求求,就下一一个考核周周期主要工工作任务、考考核标准、指指标权重等等项内容与与被考核者者面谈,拟定下一一考核周期期考核内容容。其中集集团公司部部门长、景景区管理公公司部门长长、分/子子公司总经经理下一考考核周期考考核内容需需报集团公公司总经理理审批,一般般员工下一一考核周期期考核内容容需报所在在部门长审审批。经审审核后各考考核主体和和考核者签签订
12、绩效目标标责任书(附附件一)。(二) 考核启动人力资源部部于每个考核周周期最后一一个月的220日发布考核核通知,启动考核核。(三) 考评考核者根据据被考核者者当期表现现进行评分分,并填写写考核评分表(见附附件一)。其其中一般员员工考核结结果需报部部门长审核核,集团公司司部门长、景区管理公司部门长和分/子公司总经理考核结果需报分管领导审核确认。(四) 考核结果汇汇总与存档档各考核主体体应在上一考核周周期结束后的第第一个工作作日将上一周期期的绩效考考核结果提提交至人力力资源部。人力资源部进行审核,审核内容主要包括考核分数计算的正确性、评分是否符合规定要求,考核报表各项内容填写的正确性。对于审核发现
13、的问题,人力资源部应详细记录备案,同时退回考核主体重新评分。考核结束后后,人力资资源部整理理考核资料料及报表,登登记、更新新员工个人人绩效考核核档案。(五) 绩效改进直接上级应应明确指出出被考核者者的成绩与与不足以及及需要改进进之处,听听取被考核核者的意见并并详细记录录。对于在在考核中问问题比较突突出或重复复出现的问问题,由上上级协助直直接下属制制定员工工绩效改进进计划书(参参阅附件三三),并指指导、监督督直接下属属进行绩效效改进工作作。第十条 考核数据要要求各部门提供供的业绩指指标数据必必需真实、可可靠。为保保证数据收收集结果的的真实性和和可靠性,可可采取个别别谈话、征征求意见、审审查工作报
14、报告、调阅阅有关材料料和数据、听听取监督部部门意见等等方式,对对所采集的的数据进行行评估,发发现数据与与事实不符符或有舞弊弊行为的,要要及时采取取措施予以以更正。考考核数据的的核实由人人力资源部部负责组织织,相关部部门和个人人应积极配配合。第十一条 考核结果及及分布考核结果分分为五个等等级:600分以下(不合格)、60-770分(合格)、70-779分(良好)、80-889分(优秀)、90-1100分(卓越)。每个考核核周期对每每一类被考考核者的绩绩效考核结结果进行排序,每每个考核等级的的员工数量量分布尽可能能接近正态态分布(分分布曲线如如图1所示示)。 不合格 合格 良好 优秀 卓越 低 考
15、核分数 高 图1绩效考核结果强制分布图 1. 部门内人数数(不含部门门正、副职职)大于等等于6人时,分布布于各考核核等级的员员工数量按按照绩效考考核结果强强制分布表表(表3-3)所所列的比例例进行分布布;2. 部门内人数数(不含部部门正、副副职)少于于6人时,部门长根根据员工的的实际工作作情况考核核,具体分分布比例不不做强制规规定;3. 集团公司和和景区管理理公司的部部门年度绩绩效考核结结果的分布布按照表33-3所列列比例进行行强制分布布;4. 分/子公司司的年度绩效考考核结果的的分布按照照表3-33所列比例例进行强制制分布。表3-3:绩效考核核结果强制制分布表综合评定等等级60分以下下(不合
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