企业KPI关键业绩指标与绩效考核18036.docx
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1、企业关键键业绩指指标()与与绩效考考核企业关关键业绩绩指标()是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的体系是做好绩效管理的关键。一、体系的建立 首先明确企业的战略目标,并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法,找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域,也就是说,这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后,再用头脑风暴法找出了这些关
2、键结果领域的关键业绩指标(),这些关键业绩指标定为企业级。 然后,各系统的主管对相应系统的进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各系统部门级的,确定评价指标体系。接着,各系统的主管和部门的人员一起将进一步细分,分解为更细的及职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对体系的建立和测评工作过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。制定时,以下几个问题必须考虑:1、所提的含义是什么?其作用是什么?2、是否可衡量? 3、用于衡量谁,它是否对此有控制作
3、用? 4、所选的是否有重合? 建立指标的要点在于流程性、计划性和系统性,指标必须是可以测量的,要按照定性和定量相结合原则,使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。二、的抽取与分解示例: 初步确定企业业务重点及企业级和部门内容如下图示:例:人员员配备分分解 三、与与绩效管管理绩绩效管理理是管理理双方就就目标及及如何实实现目标标达成共共识的过过程,以以及增强强员工成成功地达达到目标标的管理理方法。管管理者给给下属订订立工作作目标的的依据来来自部门门的,部部门的来自自上级部部门的,上上级部门门的来自自企业级级。只有有这样,才才能保证证每个职职位都是是按照企企业要求求的方向向去努力力。但这这并不是是说
4、每个个职位只只承担部部门的某某个,因因为越到到基层,职职位越难难与部门门直接相相关联,但但是它应应该对部部门有所所贡献。每每一个职职位都影影响某项项业务流流程的一一个过程程,或影影响过程程中的某某个点。在在订立目目标及进进行绩效效考核时时,应考考虑职位位的任职职者是否否能控制制该指标标的结果果,如果果任职者者不能控控制,则则该项指指标就不不能做为为任职者者的业绩绩衡量指指标/标准。譬譬如说,跨跨部门的的指标就就不是基基层员工工所考核核的指标标,应是是本部门门主管或或更高层层主管考考核的指指标。使使用的最最终目标标是企业业组织结结构集成成化,是是以提高高企业的的效率为为中心,精精减不必必要的机机
5、构、不不必要的的流程以以及不必必要的系系统。严严格说来来,没有有任何两两个职位位的内容容是完全全相同的的,但相相同性质质的不同同职位可可以利用用相同的的或衡量量指标。相相同职位位的两个个不同的的任职者者,虽共共用相同同的指标标,但因因其能力力和素质质水平不不同,可可以制定定不同水水平的目目标。四、绩绩效考核核的难点点分析绩效管管理最重重要的是是让员工工明白企企业对他他的要求求是什么么,以及及他将如如何开展展工作和和改进工工作,他他的工作作的报酬酬会是什什么样的的。主管管回答这这些问题题的前提提是他清清楚地了了解企业业对他的的要求是是什么,对对所在部部门的要要求是什什么,说说到底,也也就是了了解
6、部门门的是什什么。同同时,主主管也要要了解员员工的素素质,以以便有针针对性的的分配工工作与制制定目标标。绩绩效考核核是绩效效管理循循环中的的一个环环节,绩绩效考核核主要实实现两个个目的:一是绩绩效改进进,二是是价值评评价。面面向绩效效改进的的考核是是遵循循循环模式式的,它它的重点点是问题题的解决决及方法法的改进进,从而而实现绩绩效的改改进。它它往往不不和薪酬酬直接挂挂钩,但但可以为为价值评评价提供供依据。这这种考核核中主管管对员工工的评价价不仅反反馈员工工的工作作表现,而而且可以以充分体体现主管管的管理理艺术。因因为主管管的目标标和员工工的目标标是一致致的,且且员工的的成绩也也是主管管的成绩绩
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