激励概念与功能论文13949.doc
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1、新形势下的薪酬奖励机制探讨Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目录目录1一、激励概概念与功能能2(一)、激激励的概念念2(二)、激激励的功能能21、挖掘员员工潜力222、提高员员工素质333、增强团团队凝聚力力3二、民营企企业激励机机制存在的的若干问题题3(一)、用用人机制落落后,用工工形式任人人唯亲3(二)、激激励与约束束机制不健健全4(三)、企企业主素质质低下,忽忽视与员工工的情感交交流5(四)、忽忽视劳动者者的社会福福利保障55三、对民营营企业激励励机制的几几个建议66(一)、企企业与员
2、工工培养“诚信”信任激励励6(二)、给给员工必要要的发展空空间和成长长机会职务激励励6(三)、需需要构建良良好的企业业文化,培培养群体意意识群体激励励6(四)、要要更多的关关注除物质质激励以外外方面情感激励励7(五)、建建立让员工工认同的企企业目标目标激励励7参考文献:9一、激励概概念与功能能近些年年来多个地地方发生了了员工的非非理性事件件,特别是20010年富士康的“十连跳”把我国的的薪酬制度度和激励制制度推到了了风口浪尖尖。随着经经济与社会会的发展,在企业中中人力资源源的作用越越来越明显显,人的主观观能动性越越来越重要要,仅靠外在在强制来管管理劳动显显然不行,必须把员员工纳入企企业整体。通
3、通过激励使使员工理解解和接受企企业目标,认同和追追求企业目目标,使企业目目标成为员员工的信念念,从而转化化动机,推动员工工为此而努努力;通过激励励吸引人才才,提高企业业的凝聚力力;通过激励励协调企业业员工目标标与企业目目标的不一一致性,达到与企企业共荣辱辱的强烈意意识。(一)、激激励的概念念激励一词是是外来语,译译自英文单单词Motiivatiion,它含有有激发、鼓鼓励、动力力的意义。所所谓激励就就是指个人人在追求某某种既定目目标时的愿愿望和愿意意程度。正正如美国学学者贝雷尔尔森和斯但但纳在人人类行为:科学发现现成果一一书中所指指出的那样样:“激励是人人类活动的的一种内心心状态。”一个激励励
4、的过程,实实际上就是是发现并满满足人的需需求的过程程,它以发发现人的未未能得到的的需求和满满足开始,通通过实施物物质与精神神等方面的的激励行为为,最后以以对方得到到需求的满满足而告终终。同时,当当人的一种种需求得到到满足之后后,新的需需求就会产产生,这意意味着下一一个激励循循环的开始始。(二)、激激励的功能能激励是人力力资源开发发的有效手手段,是激激发下属发发挥潜能的的基本措施施,是点燃燃下属工作作激情的星星星之火,其其功能从以以下几个方方面介绍。1、挖掘员员工潜力古人说“明明察秋毫而而不见车薪薪,是不为为也,非不不能也。”就是说,他他能看到细细微秋毫的的东西,却却说自己看看不到一堆堆硕大的柴
5、柴火,不是是说他真的的看不见,而而是他不想想看,不愿愿意看。在在日常工作作中,如果果你发现你你的一个下下属明明有有知识、有有能力、有有经验干好好一项工作作,而他却却说自己干干不了,或或者在工作作表现平平平,消极应应付,那你你就要从激激励的角度度找原因了了。而一个个能力一般般的人如果果得到恰当当的激励,他他可以做出出令人刮目目相看的业业绩,这就就是激励的的作用。哈佛大学的的威廉詹姆土(Willliam Jamees)教授研研究发现,部部门员工一一般仅需发发挥出2030的个人人能力,就就足以保住住饭碗而不不被解雇;如果受到到充分的激激励,其工工作能力能能发挥出8090,其中5060%的差距是是激励
6、的作作用所致,这这一定量分分析的结果果不得不让让我们深思思。每当出出现困难情情况影响工工作任务完完成时,我我们总是习习惯于改善善现有设备备和环境条条件,殊不不知,下属属的身上还还有如此巨巨大的潜力力未被开发发,如果我我们把注意意力集中在在运用激励励手段鼓舞舞员工的士士气上,很很多看似不不可逾越的的困难和障障碍很可能能会迎刃而而解。2、 提高高员工素质质激励就像一一个杠杆,它它可以控制制和调节人人的行为趋趋向,恰当当合适的激激励会给员员工的学习习、实践和和进步带来来巨大的动动力,进而而促进人素素质的不断断提高。如如对精诚敬敬业、业务务熟练、贡贡献突出的的员工进行行奖励,对对马虎应付付、没有业业绩
7、、屡教教不改的员员工给予适适当的惩罚罚,无疑能能发挥奖一一励百、惩惩一儆百的的作用,有有助于员工工明确奋斗斗目标,认认识自身的的差距,努努力提高业业务素质和和工作水平平,促进团团队整体素素质的有效效提升。3、 增强强团队凝聚聚力行为学家研研究表明:对一种个个体行为的的激励,会会导致或消消除某种群群体行为的的产生。也也就是说,激激励不仅仅仅直接作用用于一个人人,而且还还直接、间间接地影响响到周围所所有的人。激激励有助于于形成一种种竞争气氛氛,对整个个团队都有有着至关重重要的影响响。所以,团团队领导者者要要善于于发挥“标杆激励”的作用,在在团队内部部大力开展展比学赶超超的“激励运动”,大张旗旗鼓地
8、肯定定、表扬与与表彰积极极、先进、创创新和超越越的人和事事,旗帜鲜鲜明地批评评、警告与与惩戒消极极、颓废、不不负责任、得得过且过的的人和事。只只有这样,才才能树立正正气,弘扬扬积极向上上的团队精精神,营造造干事创业业的团队氛氛围,增强强团队的凝凝聚力和战战斗力。二、民营企企业激励机机制存在的的若干问题题通过对民营营企业和国国外企业内内部激励机机制的比较较分析,私私营企业内内部的激励励机制主要要有激励机机制灵活却却又缺乏保保障性的特特点,在现现实经济生生活中,主主要体现为为以下四个个方面: (一)、用用人机制落落后,用工工形式任人人唯亲由于私营企企业从一开开始就没有有可以模仿仿的榜样,可可以拷贝
9、的的组织在中中国只有两两种:一种种是家族,一一种是江湖湖。无论是是家族还是是江湖,亲亲情和义气气是他们所所有的伦理理规范,因因而容易造造成任人唯唯亲,在心心理上排斥斥外来员工工。在全部部被调查企企业中,业业主本人投投资占投资资总额的82.77%,而在所所有其他投投资者中,又又有16.88%是业主的的亲属,这这种产权结结构是构成成家族制企企业的前提提。对于非非家族成员员,用“家庭化”的方法把把他们变为为“准家庭”、“家庭式”成员的做做法比较普普遍。对于于邻居、同同乡、同学学、朋友,私私营企业主主将他们植植入家庭内内部的“孝、悌”观念,把把他们视为为家人,以以便他们能能信守互助助、互惠和和信任的家
10、家庭价值观观,将公共共关系变为为私人关系系,从而促促进企业的的利益发展展。同时我我们也可以以看到,有有些私营企企业的“窝里斗”相当严重重,小团体体、小帮派派意识严重重削弱了整整体战斗力力。中国现现代私营企企业还没有有形成独具具特色的企企业文化,没没有强大的的凝聚力,这这为企业的的发展留下下了后顾之之忧。而现现阶段,我我国的许多多私营企业业在用人上上有一个观观点:“自家人总总比外来人人可信,把把权交给他他们放心”。从而形形成很多私私营企业都都是“老子当董董事长,儿儿子当总经经理,老婆婆当财务主主管”的以血缘缘、地域关关系维系的的劳动用工工形式。即即使私营业业主重视人人才的引进进,但企业业的核心职
11、职位都被内内部人员占占据了,这这使外来人人才感到缺缺乏用武之之地,从而而萌生去意意。此外,这这种任人唯唯亲的用工工形式还容容易在企业业内形成“家天下”,导致人人才对企业业缺乏认同同感,从而而离开企业业。 (二)、激激励与约束束机制不健健全美国心理学学家赫茨伯伯格通过对对美国200多个工商商机构的工工作人员进进行调查研研究,发现现影响人们们工作情况况和积极性性的因素分分为两类:保健因素素和激励因因素。保健健因素是指指与工作环环境或工作作条件有关关的一些因因素,它的的缺乏可使使职工产业业较大的不不满情绪甚甚至会引起起怠工和辞辞职,激励励因素是指指与工作内内容紧密联联系的一些些因素,如如工作本身身的
12、挑战性性,职业上上的成长与与发展,工工作的责任任与权限等等,它可以以使人对工工作产生较较大的满意意感,并对对人的积极极性有很大大的激励作作用,使员员工产生持持久、充分分的工作满满意感,极极大地调动动员工的工工作积极性性。因而,赫赫茨伯格认认为,在各各种影响因因素下,工工作本身的的吸引力是是最主要的的。现阶段段,我国一一些私营企企业,特别别是一些高高科技企业业,虽然能能以优厚的的物质条件件招聘人才才,但是很很多私营企企业在引进进人才之后后,由于企企业自身运运作机制上上的问题,并并没有给他他们提供富富有挑战性性的工作,以以及宽松的的工作环境境,而这些些人才恰恰恰又具有较较高的成就就需要,他他们喜欢
13、独独立负责处处理问题,从从事具有适适度挑战性性的工作。因因此,如果果个人成就就感得不到到实现,人人才的流失失就成为必必然。私营营企业人才才流失的另另一方面原原因是企业业对人才的的约束机制制没有有效效地建立起起来,现在在许多私营营企业知道道运用高薪薪等优厚的的待遇吸引引人才或挖挖走其他公公司的人才才,但是他他没有想到到,被他挖挖来的人才才,被其他他竞争者挖挖走的风险险相应也较较高。因为为利用高薪薪挖来的人人,有可能能被竞争者者用更高的的薪水挖走走。例如,有有一家私营营科技企业业,刚进的的一名大学学毕业生合合同没到期期就自动离离职,由于于没有相应应的约束机机制,他们们对此也无无可奈何。在在人才培训
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