企业激励艺术浅析227528.docx
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1、企业激励艺术浅析摘要随着我国加入世界贸易组织以及全球经济一体化发展,人才竞争更加激烈。国有企业由于长期受到传统计划经济体制的影响,对人才的使用具有一种垄断性,因而忽视了“以人为本”的用人之道,在一种并不良好的环境中以低成本利用高价值的人才,且不重视对人才的有效激励,致使大量人才流失,给企业带来巨大的损失。因此,重新构建国企人才激励机制,就是为了吸引、留住人才,调动人才的积极性和创造性,为企业参与市场竞争和国际竞争提供有利的保障。本文首先对对企业激激励艺术术的相关关概念及及理论进进行综述述,接下下来对国国有企业业人才激激励心理理进行研研究,最最后从国国有企业业激励机机制的基基础出发发,分析析了目
2、前前我国国国有企业业人才激激励机制制目前存存在的问问题并提提出了应应对策略略。关键词:国国有企业业;人才才;激励励AbstrracttChinaa jooineed tthe Worrld Traade Orgganiizattionn annd gglobbal ecoonommic inttegrratiion, moore inttensse ccomppetiitioon ffor tallentt. SStatte-oowneed eenteerprrisees hhavee loong beeen tthe imppactt off thhe ttradditiionaal ppl
3、annnedd ecconoomy sysstemm, tthe usee off taalennt hhas a mmonoopolly, andd thhus ignnoree thhe peooplee-orrienntedd uuse of perrsonnnell, nnot in a ggoodd ennvirronmmentt too loow-ccostt hiigh-vallue usee off thhe ttaleentss annd ddo nnot atttachh immporrtannce to thee efffecctivve iinceentiivess f
4、oor ttaleent, reesulltinng iin aa laargee nuumbeer oof bbraiin ddraiin, cauusedd huuge losssess too thhe eenteerprrisee. TTherrefoore, thhe rre-cconsstruucteed sstatte-oowneed eenteerprrisee taalennt iinceentiive mecchannismm iss too atttraact andd reetaiin qquallifiied perrsonnnell, mmobiilizze tth
5、e entthussiassm aand creeatiivitty oof pperssonnnel forr thhe eenteerprrisees tto ppartticiipatte iin mmarkket commpettitiion andd innterrnattionnal commpettitiion to proovidde aa faavorrablle pprottecttionn. This artticlle ffirsst eencoouraagemmentt off arrt cconcceptts aand theeoriies aree reeviee
6、wedd, ffollloweed bby sstatte-oowneed eenteerprrisees oof iinceentiive to stuudy psyychoologgy, andd fiinallly froom tthe staate-ownned entterpprisses inccenttivees bbasiis, anaalyzzes thee cuurreent staate-ownned entterpprisses in Chiina of inccenttivee meechaanissms exiistiing proobleems andd prro
7、poosedd coopinng sstraateggiess.Keywoordss: SStatte-oowneed eenteerprrisees; perrsonnnell; iinceentiive目录一、引言44二、相关概概念及理理论综述述4(一)人才才的概念念4(二)激励励的概念念6(三)传统统激励理理论61.马斯洛洛-需求求层次理理论62.麦克利利兰-成成就激励励理论773.赫茨伯伯格-双双因素理理论8三、国有企企业人才才激励心心理研究究9(一)激励励过程的的心理分分析91.需要992.动机993.行为1104.目标110(二)国有有企业的的心理契契约构建建11四、国有企企业激励
8、励改革的的应对策策略122(一)保障障机制:组织制制度和企企业文化化12(二)评价价机制:公开、公公正的考考核制度度12(三)动力力机制:奖惩分分明的薪薪酬制度度131.通过薪薪酬调查查,确保保薪酬水水平的外外部竞争争性1332.适当区区分薪酬酬档次,以以岗定薪薪13(四)完善善机制:有效的的员工培培训和用用人机制制14五、太原重重工集团团人才激激励实证证研究115(一)公司司概况介介绍155(二)激励励因素分分析155(三)对太太原重工工集团人人才激励励的建议议161.提高国国有企业业的经济济效益,增增强企业业薪酬竞竞争力1172.建立健健全考核核体系,实实行科学学薪酬制制度1773.强化精
9、精神激励励作用,推推崇团队队精神1184.改革完完善福利利制度118参考文献220一、引言建国初期,我我国国有有经济只只有非常常少量的的军工企企业和接接管的官官僚垄断断资本企企业,这这些企业业规模小小、资产产量小。据据不完全全统计,1952年我国国有资产总额只有1.2986万亿元。经过建国后近60年来的经济建设,我国的国有经济不断发展壮大,特别是改革开放以来,国有经济得到快速发展,国有资产越来越雄厚。在行业方面面,国有有企业集集团在市市场化程程度较高高的行业业所占比比重相对对较低,其其资产规规模主要要集中在在能源、通通信、交交通运输输业等。国国有及国国有控股股企业集集团资产产最集中中的十大大行
10、业,数数量上占占62.7%的的国有及及国有控控股企业业集团,拥拥有944.1%的资产产总量。其其中,石石油和天天然气开开采业、电电信和其其他信息息传输服服务业、煤煤炭开采采业几乎乎全为国国有及国国有控股股企业集集团所占占据;电电力、热热力的生生产和供供应业,运运输业,交交通运输输设备制制造业等等关系国国家经济济命脉的的关键行行业或领领域中,国国有及国国有控股股企业集集团所占占比重在在90%以上。国国有及国国有控股股企业集集团在这这十大行行业的平平均资产产规模达达到2339.77亿元,比比全部企企业集团团平均资资产规模模多1000多亿亿元。大量数据表表明,人人才流失失已经成成为我国国国企发发展过
11、程程中制约约其发展展的重大大隐患。人人才流失失直接导导致国有有企业创创新能力力下降、发发展速度度减缓、学学习能力力不足等等一系列列问题。大大量人才才的流失失会使国国企员工工产生不不安定情情绪,使使员工士士气不足足、团结结程度不不高、工工作效率率下降。此此外,国国有企业业在人才才上付出出的高额额成本也也无法收收回,也也是对国国企发展展的巨大大阻碍。如何改善国国有企业业人才激激励方式式,减少少人才流流失程度度,有效效地激励励与留住住员工,已已经成为为国有企企业发展展壮大过过程中亟亟需解决决的问题题。二、相关概概念及理理论综述述(一)人才才的概念念根据19882国家家人事部部的统计计口径,人人才是指
12、指中专以以上学历历人员或或具有初初级以上上专业技技术职称称的人员员。这个个定义主主要关注注个人的的学历和和专业技技术职称称这两个个因素。类类似地,在在各地政政府有关关人才引引进的文文件中,“人才”基本上也是从学历和专业技术职称等方面来界定的。以上这种定定义人才才的方法法可以被被称为基基于个人人特征的的人才观观。这种种人才观观可以比比较客观观地进行行人才数数量的统统计和分分析等。但但是,随随着人们们对企业业的社会会角色和和功能定定位的准准确把握握,基于于个人特特征的人人才观受受到了越越来越大大的挑战战。作为为一个独独立的经经济实体体,企业业是以创创造价值值和追求求利润最最大化目目的。而而个人特特
13、征上的的优势与与企业的的价值创创造并不不存在简简单的线线性关系系。要想想让个人人特征上上的优势势转变成成企业价价值创造造上的优优势,需需要依赖赖许多内内外部优优势。也也就是说说,单纯纯依靠个个人特征征角度来来界定人人才,是是难以被被企业所所承认的的。与此相对,还还有另一一种对人人才定义义的角度度,就是是基于价价值创造造的人才才观。对对于人才才的定义义不再依依赖于一一个人的的文凭、证证书,而而更看重重的是如如何能为为国家,为为企业创创造出价价值。220033年12月19日,中中共中央央、国务务院在北北京召开开的第一一次全国国人才工工作会议议上,明明确提出出:“只要具具有一定定的知识识和技能能,能
14、够够进行创创造性劳劳动,为为推进社社会主义义物质文文明、政政治文明明、精神神文明建建设,在在建设中中国特色色社会主主义伟大大事业中中做出积积极贡献献,都是是党和国国家需要要的人才才。”这表明明我国实实现了从从基于人人才特征征的人才才观向基基于价值值创造的的人才观观转变。这这种转变变对我国国人才工工作产生生了深远远的影响响。在此基础上上,我国国有不少少致力于于人才学学研究的的专家、学学者,对对人才定定义提出出了四种种有代表表性的观观点。(1)人才才,是指指在一定定社会条条件下,能能以其创创造性劳劳动,对对社会发发展、人人类进步步做出较较大贡献献的人。(2)人才才,是指指那些具具有良好好的内在在素
15、质,能能够在一一定条件件下通过过不断地地取得创创造性劳劳动成果果,对社社会的进进步和发发展产生生较大影影响的人人。(3)人才才,是指指在对社社会有价价值的知知识、技技能和意意志方面面有超常常水平,在在一定社社会条件件下做出出较大贡贡献的人人。(4)人才才,应当当是具有有一定的的知识或或技能,能能够进行行创造性性劳动,为为物质文文明、政政治文明明、精神神文明建建设做出出积极贡贡献的人人。(二)激励励的概念念激励是一个个心里学学的术语语。它指指心理上上的驱动动力,含含有激发发动机、鼓鼓励行为为、形成成动力的的意思,也也就是说说,通过过某些内内部或外外部刺激激,使人人奋发起起来,行行动起来来,去实实
16、现特定定的目标标。管理理过程中中的激励励,就是是通过设设计一定定的中间间因素,从从外部施施加推动动力和吸吸引力,增增强员工工通过高高水平的的努力实实现组织织目标的的意愿。对对于激励励的定义义,很多多激励理理论家都都从不同同的角度度理解。常常见的对对激励的的定义有有以下几几点:定义1:弗弗鲁姆(Vicctorr Vrroomm)把激激励定义义为:对对于个人人及低层层组织就就其自愿愿行为所所作的选选择进行行控制的的过程。激激励是诱诱导人们们按照预预定的方方案进行行行动的的行为。定义2:佐佐德克(Zeddeckk)和布布拉德(Bloood)认为,激激励是朝朝某一特特定目标标行动的的倾向。定义3:爱爱
17、金森(Atcchinnsonn)认为为,激励励是对方方向、活活动和行行为持久久性的直直接影响响。定义4:盖盖乐曼(Gelllerrmann)认为为,激励励引导人人们朝着着某些目目标行动动,并花花费一些些精力去去实现这这些目标标。综上所述,激激励就是是激发人人的主动动性和积积极性,使使人朝着着组织的的目标做做出持久久的努力力。(三)传统统激励理理论激励理论可可以分为为两大类类:内容容型激励励理论和和过程型型激励理理论。内内容型激激励理论论从人的的需要出出发,包包括马斯斯洛的需需求层次次论、麦麦克利兰兰的成就就需要理理论及赫赫茨伯格格的双因因素理论论等;过过程型激激励理论论则是从从需要的的满足这这
18、一过程程出发,包包括弗鲁鲁姆的期期望理论论、亚当当斯的公公平理论论、斯纳纳金的强强化理论论以及波波特和劳劳勒的综综合激励励模式。本本文就具具有代表表性的激激励理论论进行分分析。1.马斯洛洛-需求求层次理理论马斯洛的需需求层次次理论是是在实际际管理中中最具有有影响的的一种激激励理论论。该理理论形成成于19953年年,他在在调动动人的积积极性德德理论和和激励励与个性性两部部著作中中系统地地阐述了了这一理理论的观观点。 潘明勇. 善用激励机制J. 科技信息, 2009, (09) .马斯洛认为为,每个个人都有有一套复复杂的需需要系统统,按需需要的先先后顺序序,可将将需要系系统从低低到高划划分为五五个
19、层次次,排列列后成阶阶梯形状状,如图图2-11。图2-1 马斯洛洛需求层层次结构构2.麦克利利兰-成成就激励励理论成就需要理理论是麦麦克利兰兰(D.C.MMcCllelllandd)于550年代代在一系系列文章章中提出出的。麦麦克利兰兰把人的的高层次次需要归归纳为对对权力、友友谊和成成就的需需要。他他对这三三种需要要,特别别是成就就需要做做了深入入的研究究。权力需要。具具有较高高权力欲欲望的人人对影响响和控制制别人表表现出很很大的兴兴趣,这这种人总总是追求求领导者者的地位位。他们们常常表表现出喜喜欢争辩辩、健谈谈、直率率和头脑脑冷静,善善于提出出问题和和要求;喜欢教教训别人人、并乐乐于演讲讲。
20、麦克克利兰还还将组织织中管理理者的权权利分为为两种:个人权权力和职职位性权权利。追追求个人人权利的的人表现现出来的的特征是是围绕个个人需要要行使权权力,在在工作中中需要及及时的反反馈和倾倾向于自自己亲自自操作,并并提出一一个管理理者,若若把他的的权利形形式建立立在个人人需要的的基础上上,不利利于他人人来续位位。职位位性权力力要求管管理者与与组织共共同发展展,自觉觉的接受受约束,从从体验行行使权力力的过程程中得到到一种满满足。友谊需要。麦麦克利兰兰的友谊谊需要与与马斯洛洛的感情情需要基基本相同同。麦克克利兰指指出,注注重友谊谊需要的的管理者者容易因因为讲究究交情和和义气而而违背或或不重视视管理工
21、工作原则则,从而而会导致致组织效效率下降降。成就需要。具具有成就就需要的的人,对对工作的的胜任感感和成功功有强烈烈的要求求,同样样也担心心失败;他们乐乐意,甚甚至热衷衷于接受受挑战,往往往为自自己树立立有一定定难度而而又不是是高不可可攀的目目标;他他们敢于于冒风险险,又能能以现实实的态度度对待冒冒险,绝绝不会以以迷信和和侥幸心心理对待待未来,而而是要通通过认真真的分析析和估计计;他们们愿意承承担所有有的工作作的个人人责任,并并希望得得到所从从事工作作的明确确而又迅迅速的反反馈。这这类人一一般不常常休息,喜喜欢长时时间、全全身心的的工作,并并从工作作的完成成中得到到很大的的满足,即即使真正正出现
22、失失败也不不会过分分沮丧。一一般来说说,他们们喜欢表表现自己己。麦克克利兰认认为,一一个公司司如果有有很多具具有成就就需要的的人,那那么,公公司就会会发展很很快;一一个国家家如果有有很多这这样的公公司,整整个国家家的经济济发展速速度就会会高于世世界平均均水平。3.赫茨伯伯格-双双因素理理论双因素理论论也被称称为“激励因因素-保保健因素素理论”,是美美国心理理学家弗弗雷德里里克赫茨伯伯格(FFredderiick Herrzbeerg)于200世纪550后期期最先提提出的。该该理论认认为,员员工对工工作满意意与不满满意并不不受同一一类因素素控制,满满意与不不满意不不是同一一纬度上上的两种种相反的
23、的极端结结果。也也就是说说,“满意”的反面面并不是是“不满意意”,而是是“没有满满意”;同样样,“不满意意”的反面面也不是是“满意”,而是是“没有不不满意”。它们们分别是是受两种种不同因因素影响响和作用用的,影影响不满满意的因因素是保保健因素素(hyygieenicc faactoors,简简称H因因素),影影响满意意的因素素是激励励因素(mottivaativve ffacttorss,简称称M因素素)。其其理论主主要有一一下两点点结论: 陈智峰. 中小企业人才激励管理方法探析J. 现代商业, 2009, (11) .(1)保健健因素的的最低水水平是生生存的费费用。(2)随着着社会文文明程度
24、度的提高高,激励励因素会会逐步失失去其激激励作用用而变成成保健因因素。推动一切外外在激励励因素转转化成为为保健因因素的最最后推动动力,就就是生产产力水平平的发展展和随之之而来的的社会物物质、精精神文明明水平的的提高。社社会发展展与激励励因素向向保健因因素转化化趋势之之间的桥桥梁,就就是由社社会共有有价值观观决定的的社会所所接受的的公平报报酬的逐逐步提高高。三、国有企企业人才才激励心心理研究究(一)激励励过程的的心理分分析1.需要需要是指维维持个体体生存、延延续种族族和参加加社会生生活的客客观条件件在人脑脑中的反反映,以以及由此此而产生生的欲求求状态。需需要通常常以意向向、愿望望和动机机的形式式
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