2022年如何做好企业培训.doc
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1、第一讲 真正的培训需求(上)为什么要改变观念1观念营运重于业务营运企业要想做好培训工作,首先必需要理解培训目的。培训到底是为企业处理什么征询题?通常来讲,企业的目的是通过培训最终使得员工的才能得到提高,从而到达促进企业消费效率的提升,并更好的为客户效劳这个主旨。2观念(思想)决定态度,态度决定行为,行为决定习惯,习惯决定命运3Thank big,Do big,Be big对培训只有认识他的价值,才能找出正确的方法,才能有效的指导实践,最终才能把培训工作做好。大家都明白的缘故1 1 众所周知的缘故一员工工作不积极、不努力; 员工工作才能低; 员工工作效率不高; 业绩开场下滑; 缺乏优秀的员工。特
2、别多企业经常会提出这些征询题:业绩为什么渐渐在下滑?员工才能为什么不高?员工工作为什么不积极、不主动?为什么消极怠工、工作效率不高?其他企业做培训,因而我们的企业是不是也要做培训?等等。 实际上,假如遇到员工工作不积极、不努力,员工工作才能低,工作效率不高的情况,企业就开场培训,那么这个培训是缺乏效果的,是达不到预期效果的。【案例】A企业是一个高速开展的企业,产品畅销大江南北。老总特别注重培训,他深知在变化莫测的市场中,培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展地轰轰烈烈。但良好的期望并没有带来良好的结果,在盘点时发觉:培训尽管花了特别多钱,但人员抱怨培训没有用,没有太大价值,听
3、时激动,过后不动;老总也为培训没处理企业征询题大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。最终调查发觉,该企业培训各环节存在特别多征询题,特别是培训缺乏针对性。2 2 众所周知的缘故二图1-1图1-1告诉我们,通过培训能够提高企业的学习力,才能打造企业的竞争力。学习和学习力的区别:学习力是一个人有效地学习知识,整合信息,并能够制造性运用的才能。学习分为单环学习和双环学习。单环学习,是基于过去对事物本质规律的认识,为征询题找方法,它不进展深化的讨论和分析。双环学习,是破除原来在大脑里所建立的根深蒂固的观念和认识,在假设情况之下,多征询几个“为什么”,最终要找出事物最关键、最本质的缘故,并掌握事物
4、开展的最根本的规律。在哲学中强调一句话:“任何学科最高的境地都是到达哲学的高度” 。因而培训最终也应该到达哲学的高度。哲学是关于价值观和方法论的学科。价值观是对培训的一种正确认识,方法论是如何找到正确的方法去提高培训、做好培训。要通过培训提高企业的竞争力,最关键最核心的是要提高每个员工的学习力。职业培训跟学校教育是有本质差异的。实践中最关键的是要提高员工本人整合信息、整合资源、自我学习的才能,学习的动力和毅力。需要培训的真正缘故(一)(一)从企业开展的战略方式看企业必需要树立培训的正确观念。图1-2说明企业的组织分为两品种型:第一种是以表现为根底的组织,第二种是学习型组织。【案例】有两个农民张
5、三和李四,他们祖祖辈辈以耕田种地为生。有一天,张三和李四出去玩耍,到隔壁村庄发觉有条河流,村民不以种田耕地为生,而是养了一些鸬鹚以捕鱼为生。鸬鹚把鱼捕回来,村民把鱼拿到市场去卖,卖了之后再买粮食回来生活。张三和李四觉得如此特别好,而且他们住的村子也正好有一条小河,因而他们回来之后,各自买了三十只鸬鹚,让那些鸬鹚捕鱼。张三的鸬鹚刚开场捕鱼业绩特别好,鱼的价钱也越来越高。村民看到都说,张三养鸬鹚的技术真不错。而李四的鸬鹚刚开场的几个月捕不到一条鱼,大家也不明白是什么缘故。后来鸬鹚时而捕鱼回来,李四还把那些鱼喂给那些鸬鹚吃,而不是拿到市场卖。大家都不明白李四的葫芦里卖的什么药。大约过了三到四个月,张
6、三养的那些鸬鹚的捕鱼的业绩开场渐渐下滑了,而李四的鸬鹚却相反,捕鱼的数量变得越来越多。张三也搞不清晰,到底什么地点出了征询题。这一天,他杀了只鸡,提了瓶酒,跑到李四家登门访问,就征询他到底什么地点出了什么征询题。李四说,张三老弟啊,事实上这个道理特别简单,我跟你治理鸬鹚的方法不一样。你是采取高压式的政策,在这种情况之下,你的鸬鹚假如捕不到鱼,你就不给它们饭吃。它们为了生存,必须天天进展捕鱼,它们捕鱼技巧渐渐依然有点改善和提高的,因而它们的业绩也提高了。但是你不记得了自然界讲求适者生存,河里面那些鱼它也要学会适者生存。在高压政策之下,你的这些鸬鹚不欢乐,比拟压抑,因而它们的捕鱼技巧没有持续改良和
7、提高。在这种情况下,河里的鱼也学会了如何逃跑。因而你的鸬鹚就捕不到鱼了。而我跟你养鸬鹚的方法就不一样,首先我让它们熟悉这里的水性,然后让它们理解鱼的生活状态、游泳技术和本领,然后让它们提高捕鱼的技巧和本领。因而当我的鸬鹚到达一定的阶段,它们的捕鱼才能提高之后,就渐渐的把捕鱼当做一种兴趣,那么它们的业绩自然而然也就提高了。案例分析:上述案例说明了两种不同类型的企业。正如图1-2中以表现为根底的组织那样,张三养的那些鸬鹚刚开场业绩扶摇直上,然后渐渐的业绩开场下滑了;而李四的鸬鹚却是相反,这和学习型组织一样。那么这个故事后面还有一个小结尾:最后李四成了一个鸬鹚专业户,过了两个月之后,他又从市场上买了
8、三百只鸬鹚回来,扩大了养殖规模。然后他将原来的三十只老鸬鹚叫来开会,兄弟们,你们辛苦了,为了感激你们过去为我捕鱼事业做出的奉献,如今我对你们的分工进展一些调整和改变。你们以后就不用那么辛苦的捕鱼了,你们以后的任务确实是当教练,每人带十只新的鸬鹚,告诉它们如何去捕鱼,把技巧教给他们,培训他们就能够了。这确实是你们的任务,同你们还享受比他们更好的待遇,吃的会更好,睡的也会更好。图1-2特别多的企业成功了,却不明白为什么成功;特别多的企业失败了,也不明白为什么失败。事实上失败的缘故确实是由于企业为了运营而运营,为了开展而开展,为了生存而生存。企业成功最关键的是一种方式的成功,即人才的不断复制,成功经
9、历不断的积累和沉淀,比方如何去开辟市场,如何去维护客户关系,如何去操纵消费本钱等等。做培训的第一个缘故,确实是要把企业打造成学习型组织,做学习型企业,把已经成功的经历连续下去,这是需要培训的真正缘故。(二)企业成功:战略与人1企业组织的分类任何一个企业的体系都能够分为四大体系。企业的战略体系。战略体系说明了企业存在的缘故、企业开展的缘故等等。企业的组织体系。组织体系确实是为了实现企业的战略,必需要有一个组织框架、流程体系,包括人力资源体系、财务体系、营销体系、研发体系等等。组织体系还包括每个企业的治理方式和职权的体系,它确定了一个企业的治理方式、运营方式、治理方式和盈利方式。企业的人才体系。任
10、何一个企业的开展离不开人才体系。人才体系的开展,确实是要构建有效的支撑企业开展的战略。一个企业开展的根本在于两个要素,一个是战略,一个是人。处理战略的征询题,确实是处理企业为什么存在下去的征询题;处理人才存在开展的征询题,确实是战略确定之后,要培养一批优秀人才。企业的价值文化体系。企业在开展培训之前,首先要建立必要的价值文化体系。2人才体系与企业的关系当员工工作效率不高、工作士气不高、工作才能不高、工作业绩下滑时都需要培训。在这种情况之下,特别多企业治理者就把培训当做一种工具,事实上这种观念是错误的。这种观念不改变,最终培养的人才也不会留在企业里面。一个企业假如离开资本,不可能创立人才成长开展
11、的平台和空间,但是一个企业假如离开人才,资本也不能再增值。因而在转变观念的同时,企业最关键的是要打造一个培养人才的平台。3个人、组织和社会的关系组织就代表企业,组织的使命确实是要不断的为社会培养人才,让每个人在企业得到生存、开展,通过组织这个平台为社会做奉献,推进人类社会的开展。4理解组织使命组织的使命确实是为社会培养人才,打造人才成长的平台,通过这个平台为社会做奉献,同时给予社会一定的报答。企业只有首先转变对人才的观念、转变对企业认识的观念,才能把培训工作做好。【自检1-1】谈谈你对培训重要性的理解。_见参考答案1-1【自检1-2】简述企业组织的分类?_见参考答案1-2第二讲 真正的培训需求
12、(下)需要培训的真正缘故(二)(四)企业如何赚钱:价值效劳链图2-1企业不管是做培训、进展体制改革依然进展治理创新,本质确实是为了实现收入的增长。1效劳(利润)价值链的提出如上图1-4所示,收入的增长和盈利才能的提高,最终的目的都是为了赚取更多的利润。而要实现收入的增长、盈利才能的提高,关键的是顾客的满意和忠诚。战略人力资源治理倡导平衡积分卡的绩效治理概念,平衡积分卡告诉我们凡事要抓驱动性、根本性的缘故。因而,做培训也要抓关键性、根本性的和驱动性的缘故。企业外部效劳的提高需要企业员工的努力,如此才能为顾客制造价值,提高顾客满意度,因而企业必需要有满意的员工和忠诚的员工。只有满意的员工和忠诚的员
13、工才能提高劳动消费率,才能够为客户制造价值,才能实现企业收入的增长和盈利的增加。那么要想提高员工的忠诚、员工的满意,就必需要改善企业内部效劳质量。这确实是企业的效劳(利润)价值链的价值所在。2满意的、忠诚的员工对企业的重要性据权威的调查统计显示,员工的满意度或者员工的忠诚度每增加2%,那么客户的满意度和客户的忠诚度就会提高5%,企业的利润就会增长20%30%。因而要有满意的客户、忠诚的客户,就必需要有满意的员工和忠诚的员工。【案例】张老总的企业业务规模越做越大,企业员工数量增加了,由原先的一百多个人增加到如今的四五百人,营业额也越来越大,但是企业的利润却在降低。刚开场的前两年能赚到500万元、
14、700万元,去年赚了300万元,今年只能赚250万元,征询题出在哪里?张老总百思不得其解并征询了相关专家。专家指出关键征询题是企业员工满意度降低了,并让张老总对员工满意度进展调查。调查结果显示,在创业初期企业员工满意度到达80%90%,而如今的员工满意度只到达20%30%,因而利润也自然降低了。到底是企业的客户重要,依然企业的员工重要?事实上员工比客户更加重要。企业要注重人才,加强人才培养,更要关注员工的满意度。3顾客关系治理(CRM)和员工关系治理(ERM)图2-2顾客关系治理CRM(Customer Relationship Management)是通过提供高的顾客价值和满意来建立并维持有
15、利可图的顾客关系的整个过程。员工关系治理ERM(Employee Relations Management)是通过提供高的员工价值和满意来建立并维持有利可图的员工关系的整个过程。客户关系的治理要应用到企业员工关系治理里。培训最终的目的是提高企业员工满意度,为企业的开展培养人才,支撑企业开展战略,为社会的开展做出奉献。企业的本质【案例】松下电器的创始人松下幸之助曾给他的员工做入职培训,在培训要完毕的时候征询了大家一个征询题:松下是消费什么的?员工众口一词的答复,消费电器的。然后松下幸之助就说,你们答复的正确,但是只答复对了50%,由于松下除了消费电器以外,依然人才工厂。【案例】通用公司的杰克韦尔
16、奇创立了活力曲线。他在所有新进入通用公司员工的就职会中讲了如此一句话:欢迎大家进入通用公司的大家庭。进入通用绝对不能保证大家能够终身就业,由于活力曲线说明最后5%10%的员工是要被淘汰的。但是大家进入通用公司绝对能够获得终身就业的本领。图2-3企业有两个本质:一是人才工厂,二是产品(效劳)工厂。【案例】有一个企业接了一个特别大的工程,这个工程对这个企业开展妨碍特别大,因而企业老总对这个工程特别的注重,把它交给了一个工程总监全权负责。工程总监也特别注重这个工程,组建了一支特别有实战才能、有工作经历的团队进展治理和运作。但是没想到,在工程运作过程中出了一个小小的过失,导致这个工程遭到失败,并让这个
17、企业损失了3000万元。接下来的一个月,工程总监没有来上班,企业老总也没有找他。一个月之后,工程总监提交了一份辞职报告并对老总说:“老总,实在对不起,这个工程我没有足够的注重,没有把这个工程搞好,给公司造成这么大损失,因而我今天提交这份辞职报告。”老总指了指桌子说:“好,你把辞职报告放在桌子上,没什么事先出去吧。”工程总监刚离开,老总就把辞职报告扔到了垃圾筒里。大概过了一个星期,老总没有批准他辞职。工程总监主动打:“老总,我的辞职报告您如何还没给我批。”老总说:“你的辞职报告我丢进垃圾筒了,你把那个垃圾筒搬走罢了。”又过了一个星期,老总主动打给这个工程总监:“明天我们去打一场高尔夫球吧,不知你
18、有没有兴趣,我邀请你,就我们两个人。”工程总监应约前往。在打高尔夫球的过程中,两个人都一言不发。打完球后,老总请他去吃夜宵,在吃饭的时候,工程总监发话了:“老总,我不想辞职了,我明天决定把那个辞职报告拿回来。”老总就征询他:“为什么你不辞职了?”工程总监答复说:“假如我辞职的话,我让公司遭受的3000万元的损失永远都没方法弥补回来。这关于公司的开展,关于我个人来说,都是最大的不负责。假如老总你给我一个时机,让我留在公司,我也许还有可能为公司去赢回这3000万元的损失。这确实是我几经考虑,在给您提交了辞职报告之后,最终又决定依然不辞职的最关键的缘故。”老总拍了拍工程总监的肩膀,对他说:“你明天就
19、官复原职,依然当你的工程总监。”工程总监在接下来的几年里,为这个企业制造的价值远远不止那损失了的3000万元。后来特别多企业的老总征询这个老总为什么如此操作?老总说我宁愿损失3000万元,但是我不能损失和丢掉花3000万元去培养一个人才的时机。因而我尽管损失了3000万元,但是我花的3000万元是投资到人才培养上面去了。通过上述案例,能够看出企业首先是人才工厂,然后才是产品工厂、效劳工厂。第三讲 如何满足需求(一)大家都明白的误区1.流行什么就培训什么由于老总经常外出培训,他假如感遭到哪些课程好,或者打听到其他企业培训什么,就安排人力资源部对本人的企业员工进展培训。一年下来,6、学习型组织、知
20、识治理、工程治理等课程安排了不少,结果员工只是对新名词掌握了不少,但是详细业务没有太多进步。2.培训是一种本钱特别多企业认为,培训需要付出本钱,因而在做培训预算时,尽可能要对培训本钱进展操纵。这种观点是错误的,企业做培训,是为了培养人才,是为了企业本身开展战略的需要。因而不能把培训当做一种本钱,而要当做对人才的一种投资。3.企业效益好时,无需培训特别多企业在业绩好效益高的时候不需要对员工进展培训,这也是错误的观点。4.企业效益差时,无钱培训这种观点与上个观点刚好相反,但也是错误的。企业培训是一个系统的工程,不管效益好与坏,与人才的培养没有任何关系。效益好的时候要培训,效益差的时候更要培训。5.
21、高层治理人员不需要培训这同样也是错误的观点。给企业中高层治理者做培训要坚持一个中心两个根本点。即以人才培养为中心,以目的绩效治理和不断制造性地处理征询题为根本点。6.培训是灵丹妙药培训经常就事论事,往往出了什么征询题,就进展救火式培训:产质量量下降了,抓紧进展质量认识培训;人员干劲缺乏了,就进展心态培训。事实上,由于特别多征询题并不是培训所能处理的,由于没有触及征询题的根源,如此尽管通过培训,企业存在的征询题,如质量征询题、新产品交货征询题仍然不断。7.培训后员工流失不合算这是观念的错误。人是一切征询题的根本。企业里的一切征询题因人而生,企业里所有的征询题也都能够从人的角度进展处理。因而企业的
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