2022年华彩-海通项目-海通集团培训管理体系NEW.doc
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1、浙江海通食品集团股份培训治理体系效劳单位: 上海华彩治理征询二零零三年十月目 录第一部分 系统篇3第一节 培训治理系统31.1 系统定位31.2 系统功能3第二节 培训治理系统实态描绘4第三节 设计思路5第四节 处理思路6第五节 方案分析65.1 方案可能产生的征询题65.2 征询题的处理方式6第二部分 运作篇7第一节 培训治理系统概述71.1 培训治理的理念71.2 培训治理的原则7第二节 培训治理系统图92.1 培训治理系统与其他系统关系图92.2 培训治理构造图10第三节 培训治理系统陈述113.1 培训体系113.2 培训类别113.3 培训渠道113.4 培训方式123.5 培训程序
2、123.6 培训教材和培训讲师143.7 培训协议143.8 培训经费15第三部分 制度篇161、培训理念162、培训原则163、培训构成164、培训类别165、培训渠道176、培训方式177、培训程序:见附件一。178、培训教材和培训讲师179、培训协议1710、培训经费19附录20附件一:培训程序20附件二:培训申请表22附件三:外派培训申请表23附件四:培训出席记录表24附件五:培训工程评估25附件六: 员工培训评价表26附件七: 培训师评价表27第一部分 系统篇第一节 培训治理系统1.1 系统定位培训治理系统是依照公司战略要求,以人力资源战略为指导,依照绩效治理、成长治理等信息的输入,
3、制定培训计划、组织施行培训、对培训进展评估等一系列治理过程。培训治理系统是支持公司运营开展需要的,使得“开展人、开展组织”的理念落实到实处。培训治理系统的战略地位如下图:开展战略人力资源战略绩效治理招聘治理成长治理培训治理薪酬治理绩效治理鼓励治理图一 培训治理系统战略地位图1.2 系统功能培训治理系统依照公司绩效治理系统、成长治理系统所输入的信息,以及公司现有人力资源情况,现有人力资源与公司开展战略要求之间的差距,制定培训计划、施行培训、并对培训进展有效的治理,以改善现有人力资源与公司运营需求之间的不平衡的关系,并成为公司为进一步的开展储藏人力资源的有效途径。培训治理系统的功能如下:一、培训治
4、理系统是集团企业文化传承的有效途径培训的内容,并不仅仅是针对员工技能上的欠缺,如操作技能、治理技能等,组织施行培训,以弥补员工技能无法满足工作的需要的缺陷;培训事实上也是集团文化宣导、传承的有效途径。比方海通“卡衣之”的意义,许多的员工无法精确地说出,缘故非常简单,海通对“卡衣之”的宣传教育不够,假如海通有针对性地设计相应的课程,对员工进展培训,将有利于在员工中构成统一的认识。集团依照开展战略所设计出的企业文化的内容,采纳培训的方式,有利于在集团内部快速的推行,并有利于新员工尽快地掌握海通文化的精华,使得海通文化可以顺利的传承下去。二、培训治理系统是集团人力资源满足集团开展战略要求的重要保证培
5、训治理系统是以人力资源战略为指导,服从和效劳与集团开展战略的。这种服从和效劳的关系表如今:1、 二级培训体系的建立是与集团组织体系相一致的,是合适于开展战略实现的。2、 培训计划的制定是依照集团开展战略的要求,结合绩效治理、成长治理所输入的信息制定的,其最终的目的是通过系统、科学的培训规划,使得集团人力资源可以与集团运营开展同步进展,从而满足战略的要求。3、 培训治理系统通过对培训施行过程的有效监控和培训结果的合理评估,保证培训效果到达预定的要求,进而为人力资源满足战略要求提供保障。三、培训治理系统通过提高员工才能,建立高素养的员工队伍通过为集团员工提供及时、所需的技能培训,并适当安排与道德质
6、量修炼相关的培训内容,在提高员工技能水平,满足工作需要的同时,提升员工的整体素养。四、培训治理系统促进集团与个人的共同开展培训治理是与人力资源的成长治理严密联络在一起的,成长治理依照集团的开展和个人的开展要求制定员工个人的成长规划,并依照规划确定员工所需要的才能、素养提升内容和标准,培训治理据此培训计划、组织施行培训,从而保证员工可以按照成长治理规划的道路开展,实现集团与个人的共同开展。第二节 培训治理系统实态描绘华彩通过对海通集团的深化诊断,发觉海通集团在培训治理系统上存在如下的征询题:1、 集团培训体系不健全,职责不明,责任不清。2、 培训目的不明确,内容单一,提供的大部分是根底知识培训。
7、3、 集团没有构成固定的培训治理方式,集团培训部门不能对集团员工详细培训需求作出恰当的预测,没有预测的方式、方法和措施,造成举行的培训不是员工真正所需要的,员工真正所需要的不能得到满足。4、 缺乏支持系统,没有评估措施,评估的结果没有应用,培训效果无法得到有效的保证。5、 培训无系统,培训与集团运营开展需要不能同步,无法对集团的运营开展提供有力的支持。培训是为了满足集团和员工的共同成长和开展的需要,培训体系应该与其他系统进展协调与配套,才能真正发觉员工的真实培训目的。第三节 设计思路针对与海通集团目前在培训治理上的征询题,华彩提出如下设计思路:一、以正确的培训理念为指导认识决定行为,集团要处理
8、目前在培训治理上的征询题,首先必须树立正确的培训理念,并在此理念的指导下,进展集团培训治理工作。二、构建合适于母子集团管控的培训体系随着海通集团的开展,目前已拥有多家子集团,为了与母子集团治理相一致,培训体系必须作相应的调整。由集团人力资源部负责集团全部的培训治理工作,一是工作量比拟大,以海通目前人力资源部门的力量,是无法实现,或者说无法保证治理的效果满足集团运营开展的需要;另一方面,面对复杂的内外部环境,人力资源部门在目前的情况下,无法及时地获取各分子集团的信息,并据此进展培训治理,因而,这会使得集团培训治理工作滞后于运营开展的需要,甚至与运营开展相脱节。有鉴于此,华彩将会依照海通集团实际需
9、要,设计二级培训体系,以满足母子集团管控的要求。三、强化集团培训治理职能海通集团每年都会安排大量的培训,除淡季时集中安排全员性的培训,平时也会组织相应的培训活动;但是,培训治理职能没有建立起来,培训计划的制定与集团人力资源治理其他模块相脱节,对培训的效果缺少有效的评估,培训质量无法保证。因而,在此次培训治理体系的设计中,将着重在培训治理职能的强化上,通过建立培训治理系统与人力资源其他模块之间的有机联络,通过健全培训治理系统本身,从而提高培训治理水平,加强培训治理对运营治理的支持作用。第四节 处理思路此次对海通集团培训治理体系的设计,华彩将通过以下方法处理海通集团在培训治理上的征询题:1、 构建
10、集团二级培训治理系统2、 以制度的方式,确定集团以人力资源战略为指导,服从和效劳于集团开展战略的培训治理体系3、 标准集团培训方式和培训内容4、 标准集团培训治理程序5、 标准与培训相关内容,为集团培训体系的正常运作提供支持6、 完善相关保障措施,保证集团培训治理体系的有效运作第五节 方案分析5.1 方案可能产生的征询题l 新观念的认同;l 责任范围的扩大带来的抵触情绪;l 对前后端配套系统支持要求提高。5.2 征询题的处理方式l 加强全员对培训治理的认识教育,转变思想观念;l 以行文、制度的方式对保证培训治理系统可以顺利地运转起来;l 加强其他配套系统的建立,使各个配套系统采取并行建立的方式
11、,从而可以在建立过程中互相协调,共同完善。第二部分 运作篇第一节 培训治理系统概述1.1 培训治理的理念培训是集团可持续开展的源泉,保持竞争优势的手段理念诠释:1、 企业所处的运营环境呈现出明显的不确定性,在复杂多变的市场条件下,企业要想持续开展,必须吐故纳新、强根固本2、 企业员工更有必要接着学习、不断进步,使本人胜任当前及今后的工作;即便是那些在受聘时高度合格的人,都需要一些额外的培训来使之能令人满意地完成他们的工作3、 唯有通过培训,方能提升企业及员工的核心素养,在市场竞争中保持本人的优势1.2 培训治理的原则为了充分发挥培训治理的功能,培训治理应遵照以下根本原则:1、战略导向原则海通集
12、团在组织施行培训时,一定要基于集团的开展战略考虑。制定集团的中、长期培训计划,既要符合集团整体开展的需要,又要满足集团目前工作需要。脱离战略性考虑的培训计划,尽管在集团现阶段中能起到一定的作用,但必将因与集团整体开展规划脱节而落后被动,顾此失彼。2、理论联络实际、学以致用原则集团开展需要什么、员工缺什么就教育培训什么,要努力纠正脱离实际、向学历教育靠拢的倾向,不搞方式主义的教育培训而要讲务实效。对员工的教育培训应从实际操作中开场,通过实际操作中发觉征询题,针对征询题由培训讲师讲方法、讲理论依照。从工作实际需要出发,主要表如今要与职位特点严密结合,与培训对象的年龄、知识构造、才能大小、思想情况严
13、密结合,切忌概念化、一般化,多采纳“案例教学”、“演示教学”等方法。3、专业知识和技能培训与组织文化培训兼顾的原则人员培训的内容应该与干部、职工的任职标准相衔接。集团不仅仅要求员工掌握工作技能,还要求员工必须接受海通文化,德才兼备,因而,培训内容也必须兼顾专业知识技能与职业道德两方面。除安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外,还应安排理想、理念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又常常与集团目的、集团文化、集团制度、集团传统亲密结合起来进展教育,如此就更符合集团实际。4、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训,确实是有计划、有步骤地对所有在职员工进展的教育和训练。全员教育培训是
14、指全体员工都要无一例外的接受教育培训。同时,全员教育培训又要分清主次先后、轻重缓急,制定规划,分散进展不同内容、不同方式的教育培训。在全员教育培训的同时,重点教育培训领导人才、治理人才和工作骨干,优先教育培训急需人才。要调发动工接受教育培训的积极性,是培训更具针对性,要促进员工主动参与。5、主动参与原则要调发动工接受教育培训的积极性,使培训更具针对性,就要促使员工主动参与。在每个年度末都要求每个员工提出本人的培训需求。首先,员工依照本人的岗位现状对技能的需要、本人目前的技能水平,以及行业开展方向作一个综合阐述,然后提出本人的培训需求。其次,上级负责人在与员工沟通后,结合员工岗位的开展变化,确定
15、员工下年度主要培训内容和次要培训内容。这种做法但是员工认识到个人关于工作的“自主性”和关于集团的“主人翁地位”,制造了上下级之间思想交流的渠道和场合,更有利于促进集体协作和配合。6、严格考核和择优奖励原则培训工作与其他工作一样,严格考核和择优奖励是不可缺少的治理环节。严格考核是保证培训质量的必要措施,也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格,才能择优录用或提拔。鉴于非常多培训只是为了提高素养,并不涉及录用、提拔或安排工作征询题,因而对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。依照考核成绩,设立不同的奖励等级,还可记入档案,于今后的奖励、晋级等挂起钩来。7、投资效益原则投资培训将有助于提
16、高劳动效率,这是共识。但在投资培训时,必需要考虑效益大小征询题,及远期效益、近期效益征询题。第二节 培训治理系统图2.1 培训治理系统与其他系统关系图开展战略人力资源战略绩效治理招聘治理成长治理培训治理薪酬治理绩效治理鼓励治理图二 培训治理系统与其他系统关系图2.2 培训治理构造图培训治理理念类别方式培训程序其它培训体系人力资源战略规划公司级分子公司级岗前培训试用期培训在岗培训转岗培训其它初级中级高级职能对象出国外派委托自组织外聘脱产半脱产在职渠道图三 培训治理系统图第三节 培训治理系统陈述3.1 培训体系培训体系由集团一级和部门、分子集团一级两级构成。集团一级培训由集团人力资源部负责,主要负
17、责集团治理人员的培训、兼职讲师培训、集团范围内的业务培训等。部门、分子集团一级培训由各部门、分子集团负责,针对实际需要开展业务、操作技能培训。3.2 培训类别职业培训包括岗前培训、试用期培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训。1、 岗前培训:凡新员工必须接受岗前培训。培训内容包括集团开展史,企业文化、集团制度、现场治理制度、平安教育、产品根底知识及制造工艺等。2、 试用期培训:试用期培训采纳师傅带徒弟的方式,通过一定时期的实际消费劳动,使受训者掌握消费操作技能。3、 在岗培训:对员工执行工作所需要的学问技能中的欠缺部分予以补充,或为使集团的活动跟上技术进步步伐,通过培训,提高员工的知识技能、
18、治理水平、更新员工的知识体系,及为了使员工理解集团在一定近期内的制度政策、市场情况,通过培训使员工熟悉集团消费运营情况。4、 转岗培训:对岗位发生变发动工执行新工作所需要的知识技能予以培训。在岗培训、转岗培训主要包括晋升、知识更新、传递信息、再入门四种培训方式。依照培训对象层次职业培训分为初级、中级、高级职业培训。1、 初级培训为基层治理人员或一般员工的职业培训。2、 中级职业培训为中层治理人员的职业培训。3、 高级职业培训为高层治理人员的职业培训。3.3 培训渠道培训渠道包括:1、 出国培训2、 派遣到其他企业、科研机构等单位培训3、 委托大专院校培养4、 集团内部组织培训5、 聘请专业培训
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