国有企业人力资源管理问题及对策分析.docx
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1、自学考试本科生毕业 论 文论文题目: 国有企业人力资源管理问题及对策分析 作者姓名: 孙承丽 所学专业: 人力资源管理 准考证号: 011412250621 指导教师: 徐彪 二O一四年十一月十五日国有企业人力资源管理问题及对策分析内 容 提 要:当今企业竞争的实质是人才的竞争,人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。特别是关键性人才的使用在很大程度上决定着企业组织的兴衰成败。科学的人力资源管理对培育和造就人才以及实现员工价值具有重要作用。作为国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决国有企业人力资源管理面临的诸多问题,不断深入探讨和研究现代国企人力
2、资源管理的有效途径和对策,对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。关键词:企业竞争;国有企业人力资源管理;人力资源;核心竞争力17目 录一、引言.5二、人力资源管理概念和理论.5(一) 人力资源管理的定义.5(二) 人力资源管理相关理论.5三、国有企业概述.6(一) 国有企业的定义.6(二) 国有企业的历史.6(三) 国有企业的性质.7(四) 国有企业的特征.8四、国有企业人力资源管理现状.9(一)国有企业人力资源管理停留在传统人事管理层 .9(二)国有企业员工综合素质不高,且普遍缺乏创新精神.9(三)缺乏有针对性的人力资源职业生涯规划.9(四)国有企业缺乏对人才成长规律,自身需
3、求的正确认识.9(五)国有企业自身现状及发展不强大.9(六)人力资源基础管理工作欠缺.9五、国有企业人力资源管理存在问题.10(一)人力资源管理的理念落后.10(二)人力资源管理水平不高.10(三)缺乏有效的激励机制.10(四)忽视了员工素质的培训和潜能的开发.10(五)人力资源管理缺乏科学的规划.11(六)国有企业管理者和被管理者关系模糊.11(七)企业文化建设薄弱滞后.11六、国有企业人力资源管理完善策略建议.11(一) 管理职能从人事管理模式逐步向人力资源管理模式转变.11(二) 新型国有企业人力资源管理体系的构建和科学运转.12(三) 完善绩效评价办法,建立绩效评价的数学模型.13七、
4、 结束语.13参考文献.,.14致谢.15一、引言人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来,有计划、有目标地开展工作,对管理人员、企业员工提出了工作要求。因此我们需要了解人力资源管理的有关知识,针对员工管理中普遍存在的问题进行研究所得理论进行深入分析,才会更好的对国有企业人力资源管理存在问题,提出相应的对策。 二、人力资源管理概念和理论 (一)人力资源管理的定义人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一
5、系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 (二)人力资源管理相关理论1、双因素理论该理论认为,影响人的工作态度的因素有两种,一种是保健因素,另一种是激励因素,其理论根据是:第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二,不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。2、公平理论该理论认为,一个人对他所得的
6、报酬是否满意,不是只看其绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较,若比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅,情绪高昂;若个人的比率小于他人的比率,就会感到不公平,从而情绪低落,怨气横生。这种比较,还包括与本人历史上的比率作比较。3、期望理论该理论的基本关系式是:激发力量(F)效价(V)*期望值(E)。激发力量(F)是指动机的强度,即调动一个人的积极性,激发其内在的潜力的强度,它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价(V)是指目标对于满足人们需要的价值,即一个人对某种结果偏爱的强度,期望值(E)是指采取某种行为可能导致的绩效和
7、满足需要的概率,即采取的某种行为对实现目标可能性的大小4、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型,等级越低者越容易获得满足,等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化,迫使管理者在实际管理过程中,必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要,从文化上对员工加以调控和引导,帮助他们实现各自的愿望,使他们不仅感到自己是一个被管理者,同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面,都能拥有很大的发展空间。 三、国有企业概述国际惯例中,国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业;而在中国,国有企业还包括由地方
8、政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标,起着调和国民经济各个方面发展的作用。(一)国有企业定义国有企业具有一定的行政性。由于历史原因,中国国有企业的分类相当复杂。国际惯例中,国有资产投资或持股超过50%的企业即为国有企业;而中国大陆及中国台湾的国有企业,一般指单纯的国有资产投资的企业。当然法律对国家参股的企业也有所规范。(二)国有企业的历史无论是从理论上还是从各国经济发展的历史看,国有企业在经济发展的不同阶
9、段都会发挥不同的作用,其在国民经济和社会生活中的地位也不尽相同。国有企业的普遍出现始于二次世界大战后。随着一般垄断资本主义转变为国家垄断资本主义,资本主义国家开始对经济生活进行全面的干预和调节。同时,在新科技革命的浪潮推动下,企业生产规模日益扩大,纯粹靠自由竞争维系的市场经济造成了社会的不稳定性。在这种情况下,资本主义国家开始承担起对生产的领导。从1945年开始,英国将一系列基础工业和英格兰银行收归国有,法国将能源部门、保险部门、金融部门和一些大公司改为国家接管。与此同时,日本政府设立的国有企业从战争结束的7个迅速增加到70年代中期的114个;美国政府也创办了一些国有企业。这些国有企业主要集中
10、于能源部门、基础设施部门、提供公共产品部门和科技开发部门。第二次世界大战以后,广大发展中国家为了振兴民族经济,推动本国工业化,掀起了两次国有化高潮。第一次在 20世纪50年代后期到60年代中期,它是紧随民族解放运动的高涨而出现的,主要矛头对着殖民企业和殖民地的经济管理企业,包括海关、银行、税务机构,以及原殖民者拥有的足以垄断或操纵国计民生的大企业。这次国有化高潮实际上是民族解放运动在经济领域的继续。第二次在20世纪70年代,这是在中东产油国收回石油资源主权的斗争取得胜利的鼓舞下,发展中国家掀起了收回自然资源主权的潮流。在这一潮流中,一些国家把实际操纵本国经济关键部门的外资企业收归国有,并使一些
11、矿山资源和农渔业资源回到本国手中。发展中国家国有经济的发展,对于维护国家主权、争取经济独立,奠定国民经济发展的基础和建立较完整的市场机制、维护社会经济的正常运行以及促进区域经济平衡发展等方面的国民经济体系,带动其他经济成分的发展,推动发展中国家技术进步,都起了巨大的作用。同时,国有经济在实践中也逐渐暴露出高度垄断,产权不清,政企不分,管理混乱等多种弊端。20世纪70年代中期以来,许多发展中国家针对本国具体情况,采用各种各样的措施,对国有经济进行整顿和改造,取得了很大的成效。(三)国有企业的性质所谓国企的性质,就是国民所有制的性质。所谓全民所有制企业,实质就是企业生产资料归全体人民共同所有的企业
12、。而所谓全民所有制企业的性质,就是生产资料归全体人民共同所有的企业所具有的性质。因而,所谓国企的性质,实质就是生产资料属于全体人民共同所有的企业所具有的性质。全民所有制是社会主义生产关系的一种主要具体体现形式。在我国实行计划经济时,全民所有制企业是以国家所有制具体实现形式体现的。国家所有制具体实现形式,是通过全社会范围的经济联合使劳动者取得生产资料共有者的地位。因而,这时我国国企作为由国家投资组建的从事产品(商品)生产经营活动的经济组织。实质是以劳动为谋生手段的劳动者与全民所有制生产资料实际结合的经济联合体。在全民所有制条件下,我国全体人民中的劳动者一面是具有平等地位的生产资料的共有者;另一面
13、是由社会分工所决定的不同生产职能的专门化承担者。全民所有制企业就是这种全民所有制经济中媒介劳动者与全民所有制生产资料实际结合的经济关系环节。广大劳动者的双重身份就是通过这个经济组织结合起来而具体实现的。所以,我国国企本质上是全民所有制的具体实现形式。它是通过劳动者与全民所有制生产资料的结合,具体实现全民所有制生产关系的。(四)国有企业的特征1、 国有企业从事生产经营活动虽然也有营利目的,但也有非营利性目的,或者说它不以营利为唯一目的。国有企业要执行国家计划经济政策,担负国家经济管理(调节社会经济)的职能。对于有些重要行业和产品,明知在一定时期内不能营利,也要、或者说更需要国家投资开办企业,而等
14、到以后其经营能够营利或盈利率较高时,民间社会愿意投资了,这时国家倒往往可以减少投资,甚至退出这些领域。2、 国有企业虽然是一个组织体,但它只有或主要为国家一个出资人。这不同于合伙、合作企业和一般的公司,也不同于私人独资企业。国家作为企业出资人,一般并不由最高国家机关直接进行具体的投资管理和经营活动,而是按照统一领导、分级管理原则,分别由各级有关国家机关或其授权部门,代表国家所有权人负责具体的投资、管理和经营活动。3、国有企业同所有其他企业一样都必须依法设立,但它们所依据和适用的法律有所不同。国有企业依据和适用国家制定关于国有企业特别法,虽然它们也适用一般企业法的许多一般性规定。国有企业法同一般
15、企业法比较,在企业设立程序、企业的权利义务、国家对企业的管理关系等方面,其规定有所不同。国有企业设立的法律程序较其他企业更为严格、复杂。国有企业往往享有许多国家给予的政策性优惠和某些特权,如某些行业经营的垄断性、财政扶助、信贷优惠以及在资源利用、原材料供应、国家订货和产品促销、外汇外贸等方面的优惠、亏损弥补和破产时的特殊对待等等。但同时它也受到国家和有关主管部门的政策性限制,承担许多特别的义务,如必须执行国家计划、价格权限制、生产经营自主权的限制,要优先保障国家和社会需要,满足国家调节经济的要求,有时利微或无利也得经营等等。国家对其他企业的管理,主要是制定其组织和活动的一般规则,要求其守法和照
16、章纳税,而对于国有企业,国家需要以政权和所有者双重身份进行管理,在许多方面,国家(其代表者)要以自己为一方主体同企业和企业中关有各方直接发生各种法律关系。在国有并实行国营情况下,这种情况尤为突出。四、国有企业人力资源管理现状(一)国有企业人力资源管理停留在传统人事管理层面目前,国有企业人力资源没有树立真正的“以人为本”的理念,仍习惯于传统的人事管理,继续延续行政管理代替人力资源管理的套路,人力没有取得资源地位,更没有专门测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,不能真正做到任人唯贤,人事相宜;论资排辈现象严重;在职位晋升上,不管是公开招聘还是内部选拔,任职条件中往往存在着对资历的要求,这
17、就使得年轻人望尘莫及,有能力的人无法实现自己的价值,导致人才的作用没有得到正常的发挥,继而人的潜力没有得到充分的释放。(二)国有企业员工综合素质不高,且普遍缺乏创新精神国有企业在育人方面表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训,时间一般为一个月,而在以后的工作中,国有企业的员工一般没有什么培训,这对后期的工作顺利的开展有不利的影响。(三) 缺乏有针对性的人力资源职业生涯规划国务院发展研究中心于2004年发布人力资源报告表明,在中国企业中缺乏针对员工职业生涯发展的相关计划已经成为一种普遍现象。这份中国人力资源发展报告显示,在被调查样本企业中,仅274家有明文规定的发布员工职业生涯发展规划,占有
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