2023年员工考核管理办法.docx
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1、2023年员工考核管理办法 第一篇:员工考核管理方法 一格式范例 员工考核管理方法 第一条 为不断加强公司人力资源的开发和管理,提高工作效率,特制定本规 定。 其次条 本公司人员的晋升、晋级、调动、调配、提薪和嘉奖等都依据本方法执 行。 第三条 员工考核 员工考核主要包括以下几个方面: 1.考核就是在考核期内,对成果、看法和实力发挥程度作出评定; 2.考核是在提升员工时,根据过去的状况,按职务凹凸和级别所要求的实力与适 应性进行测评。 第四条 考核者的职责 对员工进行业绩和实力考核,考核者应把考核当作自己的重要职责,不断提高工 作效率。 第五条 考核原则 为了使员工考核做到公正严格,考核者必需
2、严守以下原则: 1.在整个考核期间,必需根据日常视察所得到的资料和自己确认的事实进行考 核; 2.不被个人情感所左右,同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向,按本公司规定 进行考评; 3.考核期以外的事实和业绩不予考虑。 第六条 考核结果的查阅 被考核者可以通过申请,向第一次考核者提出要求,查阅他的考评结果。 第七条 中途转职状况下的考核 1.考核者因考核期间中途转职而造成变更时,须根据协议作出确定,准予调离,并把协议确定内容记入考核表中; 2.被考核者中途转换职位和工作,除特殊状况外,1年内不予考核评价。 第八条 考核表的保管 考核表本来以及考核结果记录表,由总公司人力资源部门负责保管: 1.员
3、工考核表本来的保管期,从制表之日起,保存 2年; 2.员工考核结果记录表的保管期,截止到本人退休离职之日。 第九条 考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定,评定 分五个等级如下表。 业绩考核等级表 考 核 者被考核者考核时间 评定等级 五 四 三 二 一 无可挑剔 好 一般 不太好 不好 第十条 考核对象 业绩考核的对象是本公司全体员工。除那些考核视察期特别短的人员以及其他 特殊状况,以及没必要进行考核的人员之外,无论有无盼望获得提薪和奖金的员工,都是考核对象。 第十一条 评价要素 业绩考核的评价要素如下表: 业绩考核评价表 职务级别 评价要素 工作成果评定
4、工作实力评定 工作看法评定 五六级 工作量工作质 成果 职务学问支配力推断力协调力管理统率力 协作性主动性责任性 三四级 工作量工作质 成果 职务学问支配力推断力协调力指导力本领 听从性协作性主动性责任 一二级 工作量工作质 职务学问理解力表达力本领 听从性协作性主动性责任性勤奋性 第十二条 业绩考核的目的及其分值支配 把业绩考核的评价要素与提薪和嘉奖等考核目的挂钩,并根据考核目的及要求 划分重要程度,给予不同的分值,具体分值的支配如下表: 业绩考核分值支配表 职务级别 核定提薪资格 核定嘉奖资格 计% 成果 实力 看法 成果 实力 看法 六级 60 10 30 80 10 10 100 五级
5、 50 10 40 70 10 20 100 四级 40 10 50 60 10 30 100 三级 30 10 60 50 10 40 100 二级 20 10 70 40 10 50 100 一级 10 10 80 30 10 60 100 第十三条 实施期与考核视察期 业绩考核的实施期与视察期如下表。 业绩考核实施期与视察期表 分类 观 察 期 实 施 期 一期 月 日月 日 3个月 月 三期 月 日月 日 3个月 月 全期 月 日-月 日 12个月 月 一期、二期的业绩考核是对各视察期成果、实力和看法作出评定;全期的业绩考核,是在综合一期、二期、三期、四期评定结果的基础上,对一年 中的
6、成果、实力和看法进行评定。 第十四条 考核者与调整者考核者与调整者,原则上按下表执行。 考核者与调整者 被考核者 考 核 者 调 整 者 级别 一次 二次 三次部门内三次部门间 五六部门主管 经理 总务 部 长人 事 考 核 会议 三四 主任 部门主管 经理 总务 部 长人 事 考 核 会议 一二 班长 主任 事业所长部长 总务 部 长人 事 考 核 会议 第十五条 考核者之间的调整 其次次考核者,不必考虑第一次考核的结果如何,完全凭自己独立的视察进行考 评,其考核结果假如与第一次考核出入很大,两者需要通过协商予以调整。 第十六条 调整 第三次调整的目的,是为了修正部门内考核者之间的考评偏差;
7、第四次调整,是 为了修正部门间的考评偏差。 第十七条 提薪等级确实定 人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤状况以及其他人事劳动方面的记 录,确定员工的提薪等级。提薪等级以及各等级的比例如下表,不同职务和级别可参 照执行。 提薪等级表 等级 A B C 比例 25% 50% 25% 注:在被评为 C级者中,假如有业绩特别差者可定为 D级或 E级;在被评为 A级 者中,假如有特别优秀者,可定为 S级。 第十八条 奖金等级确实定 人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核,综合出勤状况以及其他人事劳动 方面的记录,确定员工的奖金等级。奖金等级及其比例如下表,各职务、级别可参照 执行。 奖金等级与比例
8、表 等级 S A B C D 比例 5% 20% 50% 20% 5% 注:在 D级中,有如业绩特差者,可降为 E级。 实力评价 第十九条 考核对象 实力考核的对象,由考核主管根据以下资格作出确定: 1.取得现任职务、级别所规定的研修学分者; 2.具有现任职务、级别所规定的最短任职年限者; 3.现任职务、级别的业绩考核成果优秀者; 4.部门主管或经理举荐者。 其次十条 考核方式 实力考核的方式,根据不同职务级别的职能标准、实力以及实力增加的程度,进行综合分析,作出评定。评价考核分为五等,具体如下表。 考评等级表 按职 能 标 准进行推断 等级 五 四 三 二 一 评语 极优秀 优秀 合格 差
9、极差 等级 五 四 三 二 一 评语 极好 好 中 差 极差 其次十一条 评价要素实力考核的评价要素如下表。 实力考核评价表 A事务技术 B.技能特殊职务 C.生产与技师管理 六五 四三二 六五 四三 二 六五 四三二 职能标准 学问 学问 学问 学问 学问 学问 学问 技能 技能 技能 技能 技能 技能 技能 驾驭的实力极其实力的大小 支配力 开发力 创建力 支配力 支配力 创建力 支配力支配力 开发力 支配力 推断力 决断力 理解力 推断力 推断力 决断力 理解力 推断力 理解力 推断力 决断力 理解力 协调力 交际力 表达力 协调力 协调力 表达力 协调力 表达力 交际力 协调力 协调力
10、 驾驭的实力极其实力的大小 管理力 统率力 指导力 管理力 统率力 指导力 管理力管理力 统率力 指导力 本 领 本 领 本 领 本 领本 领 注:按提升候选的职务级别评价。 其次十二条 考核者 实力考核的考核者如下表所定。在难以按规定执行的状况下,考核者可由干脆 上司担当。 实力考核人员表 被 考 核 者 考核者 预提职务级别 晋升确定者 一次 二次 三次 五六 部门主管 主任人事经理人事考核会议 三四部门主管 经理 二 班长组长 主任 部门主管 其次十二条 晋升确定者 人力资源经理在结束实力考核之后,适时召集晋升确定会议,再度对实力考核、业务考核的评价以及研修成果、其他人力资源工作方面的记
11、录进行综合分析、推断,做出晋升确定。 其次十三条 实施期限实力考核的实施期,原则上与全期业绩考核同步,在特殊 状况下,可以错开进行。 其次篇:员工考核管理方法 细分聘请专家,精准求职首选:一览英才网 员工考核管理方法 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,觉察优秀人才,提高公司工作效率,特制定本方法。 其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核,适用本方法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的看法。 第五条 考核目的、
12、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要根据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的: 1.获得晋升、调配岗位的根据,重点在工作实力及发挥、工作表现考核; 2.获得确定工资、奖金的根据,重点在工作成果绩效考核; 3.获得潜能开发和培训教化的根据,重点在工作和实力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特别事务可以实行不定期专项考核。 用心专注 服务专业 一览英才网 细分聘请专家,精准求职首选:一览英才网 第六章 考核内容 第十条 公
13、司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整各公司根据自身企业特点,生成各类权重表。 第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有: 1.上级评议; 2.同级同事评议; 3.自我鉴定; 4.下级评议; 5.外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类: 即一般员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有: 1.查询记录法: 对员工工作记录档案、文件、出勤状况进行整理统计; 2.书面报告法: 部门、
14、员工供应总结报告; 3.重大事务法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作支配,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配。 用心专注 服务专业 一览英才网 细分聘请专家,精准求职首选:一览英才网 第十六条 考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评看法。 第十七条 各考评人的看法、评语汇总到人事部。根据公司要求,该看法可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法运用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 其次十条 人
15、事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的看法,并需其签写书写看法,然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 其次十二条 考核之后,还需征求考核对象的看法: 1.个人工作表现与相像岗位人员比较; 2.需要改善的方面; 3.岗位支配与具体措施,将来6个月至1年的工作目标; 4.对公司进展的建议。 第九章 特殊考核 其次十三条 试用考核。 1.对试用期届满的员工均需考核,以确定是否正式录用; 2.对试用优秀者,可举荐提前转正; 3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1.对认定为后进的员工可因工作表现
16、随时提出考核和改良看法; 2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核确定; 用心专注 服务专业 一览英才网 细分聘请专家,精准求职首选:一览英才网 3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。 其次十五条 个案考核。 1.对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法,确定嘉奖或惩处; 2.该项考核主办为员工主管和人事部; 3.该项考核可运用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评看法; 2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考; 3.该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1.员工离职时
17、,须对其在本公司工作状况作出书面考核; 2.该项考核须在员工离职前完成; 3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法; 4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开,并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力: 1.确定员工职位升降的主要根据; 2.与员工工资奖金挂钩; 3.与福利住房、培训、休假等待遇相关; 4.确定对员工的嘉奖与惩办; 用心专注 服务专业 一览英才网 细分聘请专家,精准求职首选:一览英才网 5.确定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部说明、补充,经公司总经理办公会议通过后
18、公布生效。 用心专注 服务专业 一览英才网 第三篇:宾馆员工考核管理方法 广州市宾馆股份有限公司员工考核管理方法 总 则 第一条 为进一步规范员工考核管理,不断健全激励约束机制,提升公司基础管理水平,促进公司人力资源管理与开发,结合公司实际,制定本方法。 其次条 本公司全体员工均有按规定参加各项考核的义务。 第三条 本方法适用于公司在岗员工。 第四条 本方法根据考核对象不同分为领导班子考核、中层管理人员考核及员工考核。 领导班子考核 第五条 公司领导班子考核按照上级集团有关规定执行。 中层管理人员考核 第六条 中层管理人员是指副经理级及以上级别管理人员。 第七条 中层管理人员的考核包括试用期考
19、核、绩效考核、聘期期满考核或考核以及其他考核。具体方法按照广州市宾馆股份有限公司中层管理人员考核方法执行。 员工考核 第八条 考核对象 除公司领导班子、中层管理人员以外的其他人员即主管及以下级员工适用员工考核方法。 第九条 考核内容 员工考核主要考核与员工工作干脆相关的内容和范畴,主要考核工作看法、工作实力、工作业绩。 一工作看法是指员工在工作中所表现出来工作意愿、行为表现和主动性。如出勤、仪容仪表、工作纪律、言行举止、行为规范等的表现状况。 二工作实力是指员工在工作中所需要的相关实力、技能的表现状况或驾驭程度。 三工作业绩是指员工在工作中所取得的业绩、成果、工作成效、工作任务的完成状况以及工
20、作职责履行状况。 对于具有量化为主或财务性指标为主的员工,工作业绩主要指相关支配、指标的完成状况; 对于不易量化或非财务性指标为主的员工,工作业绩主要指工作任务、支配或岗位职责的完成、履行状况。 第十条 考核种类 依据公司管理需要,员工考核分为试用期考核、半年或一年期满考核、绩效考核、季度考核、合同期满考核以及其他考核。 一试用期考核是指在试用期内对新入职员工进一步了解、试用、考察或考核,以鉴别其是否符合公司录用条件以及是否具备胜任应聘岗位工作实力,并在试用期满前作出正式的书面考核结论。 试用期考核是正式录用员工的必经程序和关键根据。 二半年或一年期满考核是指对新入职的中专、职中和国民教化系列
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