企业车间薪酬管理模式现状及改革策略研究,生产管理论文.docx
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1、企业车间薪酬管理模式现在状况及改革策略研究,生产管理论文本篇论文目录导航:【】【】【】【】【】 企业车间薪酬管理形式现在状况及改革策略研究 车间管理论文:企业车间薪酬管理形式现在状况及改革策略研究 内容摘要:文章以国内某制造企业生产车间为研究对象,通过对其一线生产员工与车间管理人员薪酬管理上面临的问题进行调研,了解车间员工需求,比照分析现在状况,发现当下对车间员工的培养和薪酬鼓励存在机制不健全、薪酬形式不协调的问题,分析原因进而提出对策与建议。 Abstract:The article with a domestic manufacturing enterprise production wo
2、rkshop as the research object,on the production line and workshop management personnel salary management problems,through carries on the investigation and research,understand the workshop employee needs,comparative analysis,found that the current workshop to staff training and incentive mechanism of
3、 the existing mechanism is not sound,compensation model mismatch problem,analysis the reason and then puts forward the corresponding countermeasures and suggestions. 企业是以营利为目的的经济组织,降低成本提升利润是每个企业的经营目的;企业要想做大、做强、做长久,必然离不开优秀的人才。薪酬是个人工作价值的具体表现出,也是员工维持生活的保障,怎样使薪酬成本保持在一个最佳的水平,既不给企业造成过重的工资成本负担又能留住员工并带发动工的积
4、极性?这个问题不仅仅是人力资源管理部门要考虑的,也是企业财务人员需要统筹计划的。合理的薪酬标准并不是一味求高,制定有效的薪酬体系离不开科学、人性化的市场数据,一个成熟的薪酬体系能够帮助企业争取到优秀的人才。当前一些企业无法对一个职位的薪酬水平做出合理的评判,存在薪酬分配不协调、劳动奉献与收入不成正比的现象。由此可见,进行薪酬调研是必要的,它将直接影响薪酬体系的使用效果。论文对某生产制造企业的薪酬管理形式进行分析,同时对其存在的问题提出了改革的方向,旨在通过薪酬改革提高员工工作积极性,促进企业生产效益。 一、 企业车间薪酬管理形式现在状况分析 调研的生产制造企业是将化纤、经编、印染融为一体,集研
5、发、生产、销售于一身的国内大型经编纺织企业。当前公司开发的产品有三层网、鞋材、箱包布、丝光布、服装布、帽网、玩具绒等7大系列1000多个品种。截至2020年5月,该企业员工总数达2622人。 (一)企业车间员工薪酬状况内部比拟 该企业很少辞退员工,加上不拖欠员工薪酬,所以员工人数波动不大,但从2020年开场车间改造工程逐步完工,新入职员工人数高达600多人:从一个车间三四十人,发展成六七十人。车间一线员工的学历水平普遍不高,吸收新知识、新技术的能力不强,工作状态懒散,容易出如今车间吸烟或者消极怠工等情况,所以需要有较高管理能力的车间管理员组织车间员工进行生产工作。 从车间随机抽取100名员工的
6、薪资条,从中能够看出,企业车间管理员的基本工资与一线生产人员无异,有时一线生产员工基本工资还要高于车间管理员,虽讲最后应付薪酬的平均值是车间管理员大于一线生产人员,但从应付薪资的最大值进行分析,一线生产员工的薪资高于管理人员的薪资,华而不实一个主要原因是化纤企业施行薪资计件制,但不同企业单位产品薪酬计价标准不一致,而由于公司薪酬制度不完善,车间管理员工龄奖这项基本为零,企业并没有根据实际情况进行薪酬构造比例的调整,于是就造成一线员工应付薪酬最大值高于车间管理人员。由此可见,一线生产人员更愿意在自个岗位上,不愿意被提携为车间管理人员多担责任,于是导致公司车间管理职位人员缺乏,车间管理工作较难顺利
7、开展。 (二)企业车间员工薪酬状况与外部比拟 外部公平是内部员工薪酬比得上市场上其他企业从事一样或类似工作职位的薪酬。 首先,将该企业与其他化纤企业的车间普通工人招聘信息进行比照,该化纤企业招聘岗位:车间普工,薪资(元):30006000(计件),福利:提供住宿(空调、独立卫生间)、提供餐补、生日福利、工龄奖;比照另一普通化纤企业招聘岗位:车间普工,薪资(元):40007000(计件),福利:缴纳五险、提供住宿(空调、独立卫生间)、提供餐补、法定节假日三倍薪酬、节日福利、工龄奖、全勤奖。 其次,将该企业车间年薪平均数据与(中智2020年制造业薪酬指南中化纤企业的数据进行比照,该企业薪资福利低于
8、25分位值,基本与外部同行脱轨,除了到手的实际工资比同行低,企业没给车间人员缴纳社保,没有满勤奖和节假日补贴。根据调查:车间管理员实行一个月休息两天的制度,然而在这两天当中,车间机台仍然运行着,责任仍在,所以车间管理员上班天数实为30天。2020年由于疫情原因,车间管理员同职能部门人员实行两天不带薪休假,相当于每个月到手工资降400元左右,而在其他福利方面却又与车间一线生产员工相近,也就是讲降薪跟着职能部门,但福利却没和职能部门一致。 (三)企业车间员工对现行薪酬形式的看法 根据调查,部分一线生产员工表示,期望企业在福利方面能与外部市场接轨,固然该企业能够准时发放薪资,但现行社会不再像过去只注
9、重到手的薪酬而不关注福利。部分车间管理人员表示,随着企业规模的扩增,新增的员工是之前的两倍,管理上增加了不少困难,疫情期间薪酬待遇却在减少。长此以往,企业员工工作积极性不高,直接或间接影响企业效益。由此可见,薪酬改革势在必行。 二、 企业车间薪酬管理存在的问题 从2022年12月起公司逐步扩大规模,翻新改造旧设备,对人才的需求增大。在发展壮大的经过中,公司车间薪酬方面存在的问题也逐步显露出来,一线生产车间员工对公司福利不满,车间管理人员对薪酬分配表示不满。通过车间员工薪酬形式现在状况分析,企业如今的薪酬体系主要包括下面几个问题: (一)车间管理层缺员问题 随着企业规模的扩大,人员的增长,工作岗
10、位职责愈加细分,车间管理层缺员现象越加明显,新进车间管理人员对企业工作流程不熟悉,较难使一线生产员工信服,因而,公司应改革薪酬鼓励机制提高一线生产员工担任车间管理员的积极性。 (二)车间管理人员与一线生产员工薪酬等级划分不明确 在制造行业,车间一线生产员工薪酬不断上升,现该企业车间一线员工的薪酬与车间管理人员的薪酬比例还是那样延续扩大规模之前使用的政策。车间人员的薪酬构造为:基本工资+技能工资+绩效奖+工龄奖,但该公司既没有把车间管理人员的基本工资与一线生产人员的基本工资做等级划分,也没有重点具体表现出两者不同职能的劳动价值。 (三)车间人员绩效考核体系不健全 企业车间绩效奖比例设定不明确,固
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