考核办法大兴.pdf
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1、机密员工考核管理办法员工考核管理办法北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司二零零三年一月二零零三年一月目录第一章总则.1第二章考核组织和管理.1第三章考核程序.3第四章第五章第六章第七章附件一附件二附件三附件四附件五附件六附件七附件八附件九季度考核.6年度考核.8申诉及其处理.11附则.11季度考核流程图.12考核评分表填表说明.12高层考核评分表、统计表.14中层考核评分表、统计表.20一般人员考核评分表、统计表.27部门年度考核统计表.33考核指标评定表.34招商服务部考核评分表.41考核申诉流程图和表格.45第一章总则第一条第一条为促进管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的
2、积极性和创造性,结合实际情况,特制定本办法。第二条第二条适用范围北京大兴工业开发区管委会、总公司(以下简称管委会、总公司)的所有员工均需参加考核。管委会主任由有关上级领导负责考核,不在本办法考核范围之内。管委会、总公司员工分成5 个职系,即管理职系、专业技术职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。第三条第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效,以便适时给予奖惩,如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质,如更新员工知识结构与技能、激发创造力等,最终提高员工的绩效,从而有效提升管委会、总公司的整体绩效。第四条第四条考核原则(一)以提高员工
3、绩效为导向;(二)定性与定量考核相结合;(三)多角度;(四)公平、公正、公开。第五条第五条考核用途考核的用途主要体现在以下几个方面:(一)薪酬分配;(二)职务升降;(三)岗位调动;(四)员工培训。第二章考核组织和管理第六条第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。第七条第七条考核职责划分(一)考核管理委员会职责由管委会主任(总公司总经理)、副主任、总公司副总经理、人力资源部经理、综合计划部经理组成考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:最终考核结果的审批;中层管理人员考核等级的综合评定;员工考核申诉的最终处理。(二)人力资
4、源部职责作为考核工作具体组织者和指导者,主要负责:1、制定考核原则、方针和政策;2、拟定考核制度和考核工作计划;3、组织协调各部门的考核工作;4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;5、对各部门考核过程进行监督与检查;6、汇总统计考核评分结果;7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;10、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;(三)各部门经理/部长/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/部长/主任,主要负责:1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管
5、理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为的纠正和处罚;4、帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。第三章考核程序第八条第八条绩效考核的一般过程分为:确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。第九条第九条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。第十条第十条考核维度符合管委会、总公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容,即考
6、核员工对管委会、总公司的贡献(或者对管委会、总公司成员的价值进行评价)。考核维度必须根据考核内容而设计,考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。(一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。(大兴工业开发区开发经营总公司的招商服务部,属于比较特殊的部门,在考核方法上有必要单独列示,详见招商服务部考核表附件八)2、周边绩效:体现对相关部门(或相关人
7、员)服务的结果以及团队协作精神的发挥。3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识技能。(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十一条第十一条工作绩效目标的设立(一)期初各级人员根据管委会、总公司下达的总体指标,结合其岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定当期工作计划和考核指标,报上一级主管领导审批后实施。(二)工作计划和考核指标的调整、更改需经被考核者和考核者共同商定,并报上一级主管领导批准后,方可生效。
8、第十二条第十二条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十三条第十三条实施考核即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的评分,然后将统计结果反馈到相关部门经理/部长/主任;部门经理/部长/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门经理/部长/主任将最终考核结果反馈给被考核人。第十四条第十四条 考核结果的分析和评定考核评分表中的所有考核指标均按照 A、
9、B、C、D 四个等级评分,具体定义和对应关系如表 1:表表 1 1评分等级定义表评分等级定义表等级等级定义定义得分得分A A超出目标100-90B B达到目标8980C C接近目标79-60D D低于目标59 以下第十五条第十五条综合评定等级(一)通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优秀、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表 2。表表 2 2综合评定个人等级定义表综合评定个人等级定义表等级等级优秀优秀良良中中基本合格基本合格不合格不合格实 际 表 现显著 超 出 预期计
10、划/目标或岗位职责/分工要求,在计定义定义划/目标或岗位职责/分工要 求 所 涉及的 各 个 方面都 取 得 特别出色的成绩实 际 表 现较多 超 出 预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要 求 所 涉及的 主 要 方面取 得 出 色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实 际 表 现基本 达 到 预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要 方 面 有明显 不 足 或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误(二)比例限制:在综
11、合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。对于“优秀”等级比例限制在 15%以下,“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。表表 3 3综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级综合评定个人等级综合评定个人得分综合评定个人得分个人得分系数个人得分系数比例限制比例限制优秀优秀100-901315%良良89-80115中中79-701基本合格基本合格6960085不合格不合格60 以下07第十六条第十六条部门评定等级部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核
12、得分排序,由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。表表 4 4部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级部门评定等级部门得分系数部门得分系数优秀优秀13良良115中中1基本合格基本合格085不合格不合格07第十七条第十七条结果反馈与实施纠正考绩的结论应与被考评员工面谈,使其了解公司对他们的看法与评价,从而发扬优点,克服缺点,同时,还要针对考绩中的问题,采取纠正措施,促进绩效改进。第十八条第十八条人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。第四章季度考核第十九条第十九条 季度考核范围中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核
13、。第二十条第二十条 季度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。对中层管理人员考核维度对中层管理人员考核维度(详见表 5)包括任务绩效、管理绩效、周边绩效;不考核态度维度,态度维度在中层都不予考核;不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用。表表 5 5中中层层管管理理人人员员考考核核维维度度、权权重重表表考核维度任务绩效绩效管理绩效周边绩效考核人直接上级直接上级、下级相关部门经理/部长/主任季度考核权重50%20%30%对一般人员考核维度对一般人员考核维度(详见表 6):包括任务绩效;考虑态度维度;不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用。表表 6 6一般
14、人员考核维度、权重表一般人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效态度直接上级(即部门正职)上级(即部门正职)、同部门其他人员70%30%第二十一条第二十一条季度考核时间(如遇节假日顺延)(一)第一季度考核:4 月 1 日10 日;(二)第二季度考核:7 月 1 日10 日;(三)第三季度考核:9 月 1 日10 日;(四)第四季度考核:1 月 8 日20 日(其中包括年度考核)。第二十二条第二十二条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤(详见附件一):(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。(二)制定员工季度工作计划,选择考
15、核指标和权重1、在季度初五日以内,员工直接上级根据岗位说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论,中层管理人员填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)(详见附表2-1),一般员工填写一般人员绩效、态度考核直接上级评分表(详见附表 3-1)中任务绩效部分。2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。(三)员工自评季度结束后,下季度
16、开始三日内(节假日顺延),被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写 中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表中完成情况部分,并与下一季度的中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表一起交直接上级。(四)评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在中层管理人员绩效考核直接上级评分表(季度)和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表中填写考核评分部分。3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组
17、织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理/部长/主任,部门经理/部长/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。(五)审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。第二十三条第二十三条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见薪酬设计方案。第五章年度考核第二十四条第二十四条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。(一)个人年度考核:除管委会主任之外的所有人员
18、均需参加年度考核。主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、个人的全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为合格。(三)部门年度考核:反映部门整体对于管委会、总公司的贡献。第二十五条第二十五条 个人年度考核维度与权重针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。对高层管理人员考核维度对高层管理人员考核维度(详见表 7)绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效;
19、能力维度,其中包括素质能力、专业知识和技能。表表 7 7高高层层管管理理人人员员年年度度考考核核维维度度、权权重重表表考核维度绩效能力任务绩效管理绩效周边绩效素质能力专业知识技能考核人直接上级直接上级、直接下级同级直接上级直接上级年度考核权重35%14%21%20%10%对中层管理人员年度考核维度对中层管理人员年度考核维度(详见表 8)四个季度绩效评分加权平均;能力维度,其中包括能力素质、专业知识和技能。表表 8 8中中层层管管理理人人员员、一一般般人人员员年年度度考考核核维维度度、权权重重表表考核维度季度考核结果能力素质能力专业知识技能考核人年度考核权重第一、二、三、四季度加权平均(A1+A
20、2+A3+A4)25%70%直接上级直接上级20%10%第二十六条第二十六条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤:(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:1、高层管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分35%+管理绩效考核得分14%周边绩效考核得分21%)(能力考核得分30%)2、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人 4 个季度考核得分的平均值70%+(素质能力考核得分20%专业知识技能考核得分10%)(二)参加年度考核的所有员工,由其直接上级在每年度一月十二日前对高层管理人员能力考核评分表(年度)(详见附表 1-4)和一般人
21、员能力考核评分表(年度)(详见附表 3-3)中有关项目评价评分。(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。(四)人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。(五)年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。第二十七条第二十七条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见薪酬设计方案。依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的待遇,一般有以下几类:(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”
22、或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗培训。(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见薪酬设计方案详细说明。第二十八条第二十八条 部门考核(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/部长/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定
23、各个部门的综合评定等级。详见附件六部门年度考核统计表。(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见薪酬设计方案。第六章申诉及其处理第二十九条第二十九条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第三十条第三十条提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十一条第三十一条申诉受理(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答
24、复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门经理/部长/主任进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。详细流程见附件九申诉流程图和表格。第七章附则第三十二条第三十二条 考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。第三十三条第
25、三十三条 本办法由人力资源部制定并负责解释。第三十四条第三十四条 本办法自颁布之日起实施。附件一季度考核流程图期初启动季度考核直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每月末,上级和下级讨论任务完成情况,调整工作计划季度结束,上级给下级评分、同级评分、下级评分人力资源部汇总统计相关评分,得出综合评分1.一般人员:直接上级综合评定等级,上报人力资源部2.中层管理人员:考核管理委员会综合评定等级人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批人力资源部把考核结果反馈给部门经理/部长/主任部门经理/部长/主任将考核结果反馈给员工考核申诉流程否员工是否接受是季度考核结束附件二考核评分表填表说明1
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