清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理—薪酬管理-2002).ppt
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1、人力资源管理人力资源管理薪酬管理薪酬管理Compensation Management 1第八章第八章 薪酬管理薪酬管理n薪酬管理基础n工资制度n福利n员工持股计划n股票期权n管理层收购2薪酬管理薪酬管理薪酬管理基础薪酬管理基础3什么是薪酬?什么是薪酬?n组织对员工为组织所做的贡献组织对员工为组织所做的贡献包括他们实现的绩效、付出的时间、包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。的相应的回报或答谢。4薪酬其实就是薪酬其实就是n工资(基本工资、底薪)工资(基本工资、底薪)n奖金(与业绩有关)奖金(与业绩有关)n津贴与补贴津贴与
2、补贴n福利福利5薪酬的四种基本构成薪酬的四种基本构成n工资:劳动的价格。n奖金:对职工超额劳动的报酬。n津贴与补贴:对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴。n福利:对职工生活的照顾。6薪酬:你做得怎么样?薪酬:你做得怎么样?薪酬体系的设计是否合理?薪酬体系的设计是否合理?薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗?吗?员工对目前的薪酬水平、结构是否满意员工对目前的薪酬水平、结构是否满意?薪酬方案能否激励员工更加努力工作?薪酬方案能否激励员工更加努力工作?员工们是按业绩受
3、到奖励吗?员工们是按业绩受到奖励吗?总劳动成本与财务计划相适应吗?总劳动成本与财务计划相适应吗?7薪酬的重要性薪酬的重要性n身份身份n地位地位n业绩业绩n能力能力n前景前景金钱以外,薪酬还代表着8影响薪酬的因素影响薪酬的因素内在因素内在因素n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境(危险性、舒适性)工作环境(危险性、舒适性)n年龄与工龄年龄与工龄9影响薪酬的因素影响薪酬的因素外在因素外在因素n生活费用与物价水平生活费用与物价水平n企业负担能力企业负担能力n地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平n劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况n劳动力
4、的潜在替代物劳动力的潜在替代物n风俗习惯风俗习惯10薪酬的决定因素薪酬的决定因素n雇员绩效最重要,特别是近期绩效n上级所依赖的雇员拿更多的奖金n多数经理考虑OCB作为决定奖金的依据n团队合作;士气贡献;公司导向n当前薪酬水准和市场调查结果最重要,职位评价其次有关薪酬的最新研究简介11分配奖金时经理的考虑分配奖金时经理的考虑nGiacobbe-Miller,Miller and Victorov(1998)n120俄罗斯经理;81美国经理n18,000美元 或 18,000,000卢布奖金n18雇员n个人生产率(3)、与同事关系(2)、个人经济需求(3)n均将个人生产率放在首位n重视与同事关系,
5、特别是美国经理$2173vs.1246n俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济需求有关薪酬的最新研究简介12经理的性别与薪酬差别经理的性别与薪酬差别nBrett and Stroh(1997)nFortune 500中20家的经理薪酬n表面看经理人员收入与性别无关n在对控制变量的差别进行调整后,男经理$69,248,而女经理$63,168n与他人相比,总体上更换工作会带来收入增加$3,324,但男经理增加$8,292,女经理减少$671有关薪酬的最新研究简介13经理的性别与薪酬差别经理的性别与薪酬差别nLyness and Thompson(1997)n男女经理在底薪和奖金上差别不大,但在股票期
6、权上差别很大nDreher and Cox(1996)n$16,840 男性白人且教育优先nGerhart and Rynes(1991)n男性谈判获得4.3%的收入增加,女性2.7%有关薪酬的最新研究简介14薪酬制定的基本过程薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计,职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等15现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费
7、金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵,最昂贵,也最为复杂的激励工具。也最为复杂的激励工具。金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效n雅皮士雅皮士(他们的理想生活方式需要大批金钱他们的理想生活方式需要大批金钱)n拼命往上者(穷人想挤进上流社会)拼命往上者(穷人想挤进上流社会)n赚钱狂(他们生活的全部意义就是赚钱)赚钱狂(他们生活的全部意义就是赚钱)n追求成就者(成就第一,金钱第二,但金钱应追求成就者(成就第一,金钱第二,但金钱应与其成就相当)与其成就相当)以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国管理学家Saul W.Gellermar)16现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-
8、2工作的报酬就是工作本身。工作的报酬就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷的乐趣,高度的自尊和巨当人们在工作中感受到无穷的乐趣,高度的自尊和巨大的成就感,自豪感,那么工资和奖金就变得微不大的成就感,自豪感,那么工资和奖金就变得微不足道了。足道了。作为经理,你的主要职责就是让那些不完美的普通人发作为经理,你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在以上的时间花在“因因才施用才施用”上。上。17现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-3薪酬管理,最根本的就是对劳动生产率的管理,薪酬管理,最根本的就是对劳动生
9、产率的管理,即对劳动效率的管理。即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝人少是个宝”,“人多就是灾人多就是灾”。高效。高效率,高报酬。率,高报酬。宝钢宝钢连续几年增产减人。连续几年增产减人。n岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%,即撤岗,并岗。,即撤岗,并岗。n一专多能一专多能一人多岗,兼职。一人多岗,兼职。18现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新,但应坚持以人为本。薪酬管理应不断创新,但应坚持以人为本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维:跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张
10、榜公布张榜公布以罚以罚为主为主不奖就是罚不奖就是罚19现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-5薪酬与权力分开。薪酬与权力分开。权力作为主要激励因素权力作为主要激励因素薪酬作为主要激励因素薪酬作为主要激励因素20薪酬的基本原则薪酬的基本原则n确保最低工资收入确保最低工资收入n激励性激励性n竞争性竞争性n公平性公平性n适用性适用性n可负担可负担21薪酬管理薪酬管理工资制度工资制度22工资结构工资结构n由基础工资、职务(岗位、技术)工资、年功工资、奖励工资(业绩工资,效益工资)四部分构成。n工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互关系。23在岗位劳动评价上,用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司
11、和专业厂、部门效益实绩挂钩,通过量化考核确定职工实际劳动报酬。n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制24职位评价职位评价n根本目的:决定组织中各个岗位相对价值的大小n基本过程n因素及权重确定n确立评价标杆n计点n评级:确立各个职位的工资等级n制订本公司工资管理办法25职位评价流程职位评价流程工作分析及工作分析及职位说明书职位说明书确定报酬因素成立评价小组培训评价小组建立评价标杆进行评价进行评价/计分计分确定工资等级确定工资等级制订工资制订工资管理办法管理办法制订修订规则明确评分规则26确定报酬因素确定报酬因素评价因素子 因 素权 重
12、责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性1027明确评分规则明确评分规则n专家身份n对岗不对人n一人一票制n循环作业流程n标准差限定n再议规则28成立评价小组成立评价小组n评价小组组成n高层经理n中层经理(各部门代表)n经验丰富的职工代表n专
13、家n注意问题n利益平衡n有发言权n公平公正29培训评价小组培训评价小组n培训内容n伟大意义n流程(其“然”与“所以然”)n注意问题n规则n注意事项n核心:避免小团体利益,做到公平公正30评价小组成员间关系评价小组成员间关系制定计划,协调进度争争 论论!组织协调指导协调信 息 不 对 称知识权威知识权威行政权威行政权威业务专家评价专家3利益团体1评价专家1评价专家2利益团体2评价专家4评价专家5OK!31建立评价标杆建立评价标杆n作用n作为一个直观的参照系n选择原则n具有各个层次的代表性n评价小组成员熟悉n尽可能与其他多数职位可比32进行评价进行评价/计分计分n依据职位说明书n介绍职位情况n纵横
14、比较特别在评价多数专家不熟悉的职位时33n分配公式分配公式工工资资收收入入=薪薪点点数数 点点值值 车车间间挂挂率率 工工段段挂挂率率 班班组组挂挂率率 个个人人挂挂率率+其其它它收收入入(中中夜班费、交通费等)夜班费、交通费等)车车间间(工工段段、班班组组、个个人人)挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分(工工段段、班班组组、个个人人)/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核核得得分分的的平平均均值值(工段、班组、个人)(工段、班组、个人)工资制度工资制度工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制34确定工资等级确定工资等级薪点数工资等级580520第9级人力
15、资源部副经理:55635制订工资管理办法制订工资管理办法n确定工资级别办法n级别与岗位一一对应n各级别内升等办法n年资n技术等级n年度考核结果36制订修订规则制订修订规则n修订的条件n市场条件的变化n劳动关系的需要n工作内容的变化n修订规则的内容n新增(调整)岗位薪点的确定n进行修订的程序和时间规定37薪点工资制的特点薪点工资制的特点工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术,一专多能,勇挑重担可促进职工学习技术,一专多能,勇挑重担通过量化考核,对职工形成压力和动力通过量化考核,对职工形
16、成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中,逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中,逐步做到了收入工资化,便于管理到了收入工资化,便于管理38工资制度工资制度提成工资制提成工资制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同同比例分成。比例分成。n多用于饮食服务业、销售人员多用于饮食服务业、销售人员n三要素三要素是:是:确定适当的提成指标;确定适当的提成指标;确定恰当的提成方式;确定恰当的提成方式;确定合理的提成比例。确定合理的提成比例。39n职职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据操操作作的的技技术术复复杂杂熟熟练练程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定,
17、其其工工资资额额的的高高低低取取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时,工资额就上升,反之就下降。工资额就上升,反之就下降。n企企业业和和员员工工都都必必须须对对工工资资收收入入严严格格保保密密,不不得得向他人泄露。向他人泄露。工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制40工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制n企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术
18、的员工,就可能降级使用或支付较低的报酬。术的员工,就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满,可以与企业协商调如果员工对所得的工资不满,可以与企业协商调整。如果双方都同意,可以履行新的工资额。整。如果双方都同意,可以履行新的工资额。n员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业,员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业,企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。他员工。41J减少攀比和矛盾。减少攀比和矛盾。J工资是由企业和员工共同商定,双方都可以工资是由企业和员工共同商定,双方都可以接受,一般都比较满意,有利于调动职工的接受,一般都比
19、较满意,有利于调动职工的积极性。积极性。J工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降,促使员工转向紧缺的工种,保状况而升降,促使员工转向紧缺的工种,保持各类人员之间的合理的比例关系。持各类人员之间的合理的比例关系。J有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利利利利工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制42L容易出现同工不同酬。容易出现同工不同酬。L在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下,容易使以权谋私者从中舞弊,产生亲情况下,容易使以权谋私者从中舞弊,产生亲者工资高、
20、疏者工资低等不合理现象。者工资高、疏者工资低等不合理现象。L激励作用有限。激励作用有限。工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制弊弊弊弊43薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-1注意提高物质报酬的精神含量注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感,光荣感,自豪感44薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”:报酬差=贡献差过度竞争与适度竞争45薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-3大目标与小步子相结合大目标与小步子相结合目标分解,及时奖励46注意掌握奖励时机和奖励频率薪酬管理的技巧薪酬管理的技巧-447我国薪酬管理改革:宏观方面我国薪酬管理改革
21、:宏观方面n由政府控制工资总额等管理办法转变为市场决定工资的办法。n加快法律法规建设。n继续实行“两个低于”。n完善工效挂钩制度。48我国薪酬管理改革:微观方面我国薪酬管理改革:微观方面n完善地建立工资晋升考核制度。n调整职工的收入结构,改变“低工资、多补贴、泛福利”的格局。n形成企业内部分配的约束机制。n将市场评价的机制引入企业内部的分配制度,真正形成一种内在的竞争机制。n逐步实现个人收入的货币化、规范化和透明化。49薪酬管理薪酬管理福利福利50福利福利lHP公公司司:举举办办野野餐餐会会,邀邀请请职职工工家家属属参参加加。在在某某些些分分公公司司所所在在地地附附近近买买一一块块地皮,可以野
22、餐、垂钓、游泳或者滑雪。地皮,可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。l在在跨跨国国大大公公司司中中,过过去去的的50年年中中,工工资增加了资增加了40倍,而福利增加了倍,而福利增加了500倍。倍。51福利的重要性福利的重要性n吸引优秀员工。n提高员工的士气。n降低流动率。n激励员工。n凝聚员工。n更好地利用金钱。52影响福利的因素影响福利的因素n高层管理者的经营理念。高层管理者的经营理念。n政府的政策法规。政府的政策法规。n工资的控制。工资的控制。n医疗费的激剧增加。医疗费的激剧增加。n竞争性。竞争性。n工会的压力。工会的压力。53福利的类型福利的类型1公共福利公共福利n是指法律规定的一些福利项目。n
23、医疗保险。n失业保险。n养老保险。n伤残保险。54福利的类型福利的类型2个别福利个别福利n企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供:n养老金(退休金)储蓄(互助会)n辞退金住房津贴n交通费工作午餐n海外津贴人寿保险55福利的目标福利的目标n必须符合企业长远目标;n满足员工的需求;n符合企业的报酬政策;n要考虑到员工眼前需要和长远需要;n能激励大部分员工;n企业能担负得起;n符合政府法规政策。56福利的成本核算福利的成本核算n通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用;n与外部福利标准进行比较,尤其是与竞争对手的福利标准进行比较;n作出主要福利项目的预算;n确定每一个员工福利项目的成本
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