关于绩效考核的方案.docx
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1、关于绩效考核的方案关于绩效考核的方案 篇1 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导,与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合,通过委派会计履责监督、市联社直接考核,合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准,拉开支配档次,建立“激励充分、约束有效”的支配机制,促进我市农村商业银行又好又快地进展。 二、基本原则 (一)含量计酬的原则。依据全市信用社绩效工资总额、各项经营方案等因素,确定统一的含量标准,据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任依据工作职责和分工,其绩效工资实行百分考核。 (二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成状况和资产
2、质量相适应。 (三)风险防范的原则。凡消逝案件或资产损失的,依据涉案金额或损失大小,按规定相应扣减绩效工资。 (四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时,按定编的人数计算按人考核结账部分。 (五)按月结账的原则。市联社按月对各社经营方案完成状况进行考核,其中收息按月全额计发绩效工资,其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发,信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算,年终结总账。 (六)优胜劣淘的原则。有下列状况之一的,对主任和分管主任就地开除: 1、存款未完成净增方案50%的; 2、利息收入未完成方案的80%或同比下降的; 3、不良贷款不降反增的; 4、当年到期贷款回笼率低于90%的(五级分类
3、)。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗担当经营目标任务的员工,不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定,由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 (一)基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发(含“三金”),待岗人员发生活费x元。 (二)绩效工资 1、*年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收(五级分类)。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元,()利息收入x元/万元(营业部按x元/万元考核),不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核,工资基数为全社业务人员人均绩效工
4、资。 (1)主任考核项目: 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、平安及其他工作10分(城区社存款年末净增35分,收息45分)。 (2)分管信贷副主任考核项目: 利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分(城区社信贷投放50分,到期贷款回笼率40分,信贷管理10分)。 (3)分管存款副主任考核项目: 存款年末净增40分、旬均净增40分,平安及其他管理20分。 上述定量指标按实际完成比例计分,超比例可计加分,加分最高不超过原分值的30%;贷款回笼率达不到99%,每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门依据平常考核计分。 五、工资系数
5、的确定 信用社主任工资系数基数为1.8,依据百分考核结果考核后上下浮动区间为;副主任系数基数为1.5,考核后上下浮动区间为,其他人员工资系数由各社依据状况自行确定。 六、绩效工资扣减项目 (一)当年到期贷款回笼率低于99%的,按欠标准确定额的10%扣减绩效工资总额。 (二)费用超方案、超比例部分,全额扣减信用社主任绩效工资。 七、特别说明和规定 (一)市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额,作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。 (二)各社应区分不同岗位,建立个人业绩台账,详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩,作为计算绩效工资的依据。 (三)信用社主
6、任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩,相应的绩效工资应按比例进行支配。 (四)按本方法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额,以省联社核定的工资总额为准,相应调增各社绩效工资总额;反之相应调减各社绩效工资总额。 关于绩效考核的方案 篇2 为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作力气和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的乐观性,特制定本绩效考核方法。 一、考核原则 1、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系,获得努力向上改善工作的动力; 2、坚持公正、公正,留意实绩原则; 3、以岗位职责为主
7、要依据,坚持上下结合、左右结合。 4、定性与定量考核相结合。 二、组织领导 由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核方法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。 三、考核对象 除部主任、部门经理之外的全部员工。 四、考核内容 1、岗位工作月(或季)考核(70分)。 每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核方法进行考核,折算计分。 2、部门年度评议(30分)。 部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、担当的工作量状况、业务技能提高与成本意
8、识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。 3、师生投诉与惩处(倒扣)。 每起有效投诉扣10分,每起惩处扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一大事,不重复扣分和加分。 五、年度考核时间 每年一月上中旬 六、考核程序 1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核方法进行考核。 2、员工进行年度自我评议。填写浙江工业高校工勤人员工作考核表或物业管理中心()年度员工考核表。 3、部门进行评议,综合记分。填写浙江工业高校工勤人员工作考核表或容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表中相关内容。 4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组;各部依据员工考核小组看法填写容大
9、后勤集团物业管理中心年度员工考核表中相关内容; 5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。 6、部门经理向个人反馈考核看法。 七、考核等级 (一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。(二)消逝下列状况之一者,考核不合格: 1、工作责任心差,不能胜任工作者; 2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者; 3、本年度内,对所聘岗位的履职状况较差,不能按方案完成相应的工作任务者; 4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者; 5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者; 6、有旷工行为者; 7、由于各种缘由,给部门造成较大损失者。 8、考核总分6
10、0分以下者。 八、考核结果激励与惩处 1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格依据学校有关规定处理。2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。 九、本方法自发文之日起执行,由物业管理中心办公室负责解释。 附:1、物业管理中心()年度员工考核评议表 2、物业管理中心()年度员工考核表 附:物业管理中心()年度员工考核评议表 关于绩效考核的方案 篇3 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 二、考核责任人: 财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。 三、考核方法: 1、
11、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。 2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价:接受级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间: 1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作方案交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。 2、年度考核:全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完
12、成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。 3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 五、考核内容: 考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项: 1、岗位职责考核(考核的重点): 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。 2、力气考核: 指对具体职务所需要的基本力气以及阅历性力气进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督力气等阅历性力气以及从工作中表现出来的工作效率、方法
13、等。 3、品德考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明:24项考核占总考核分数的30% 六、考核等级: 1、A级(优秀级)95100分工作成果优异,有创新性成果。 2、B级(良好级)8094分工作成果达到目标任务要求标准,且成果突出。 3、C级(合格级)6579分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级(较差级)6064分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。 5、E级(
14、极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。 八、考核纪律: 1、上级考核必需公正、公正、认真、负责,不行对亲自培训或聘请的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发觉将赐予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将赐予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及方案者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。 4、扣分必需要有依据,做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。 关于绩
15、效考核的方案 篇4 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的乐观性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定) 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公正、公正、公开原则 2.效率优先,兼顾公正原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的全部员工。 五、分类: 依据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:
16、 1、行政人事助理 2、车队队长 3、车队司机 4、食堂炊事员 六、考核方法: 考核方法分两类,一种为工作目标考核部分,依据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的全部员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核部分: 1、管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 1)说明:每周考核一次,月度汇总 2)计算: 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作方案分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 3)要求: 周六12:00前责任人供应本周工作总结和下周工作方案 总结客观、公正
17、、全面 方案全面、科学 4)考核方法: 不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 2、司机的考核:适用于司机 1)说明:每月考评一次; 2)要求:按公司车辆与司机管理方案执行; 3)考核方法:按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员 1)说明:每月考核一次 2)要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求 3)考核方法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。 (二)日常行为考核部分: 说明:每月考核一次,累计计算 计算:月日常行为考核得分=扣分+嘉奖 1、考勤: 1)要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外
18、出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明状况,状况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行; 2)考核方法:由部门经理依据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。 2、5S管理: 1)要求:按公司5S管理方案执行; 2)考核方法:每违反一例规定扣分值的1分。 3、工作态度: 1)要求:主动、乐观对待工作,遇到责任范围内问题应准时报告,并提出相关解决方法;工作期间严禁玩玩耍、看玩耍网页。 2)考核方法
19、:每违反一例扣分值的2-5分,其中玩玩耍和看玩耍网页每例扣5分。 4、沟通协调: 1)要求:协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应急躁解释、劝告。 2)考核方法:冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分 5、会议: 1)要求:按时间参加公司和部门的相关会议 2)考核方法:会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。 6、临时性工作: 1)要求:无条件、乐观、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。 2)考核方法:部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。 7、工作失误: 1)要求:工作中保持严谨认
20、真的态度,降低失误率,杜绝重大失误; 2)考核方法:正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。 8、团队建设: 1)要求:具备团队意识和大局观念,能乐观、主动有效的关怀同事解决工作和生活中的问题。 2)考核方法:每例与同事的协作不畅扣2分; 9、车辆管理(本项内容仅适用与司机): 1)要求:穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查; 2)考核方法:违反一例扣5分 10、公司惩处: 1)要求:严守公司纪律,未有受公司惩处记录; 2)考核方法:受公司通报批判一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。 11、嘉奖: 嘉奖为表彰有突出贡献的大事,主要为以下几方面: 1
21、)受到部门表扬,每次加3分;受到公司通报表扬加6分,记功加10分; 2)完成方案外工作较多,且完成质量和效果较好,视状况加2-5分; 3)乐观关怀同事解决工作外困难,视状况加2-3分; 4)学习上刻苦钻研,进步较快者,视状况加1-5分; 5)部门内部考核表现突出者,视状况加1-3分; 6)其他需要表彰的事项酌情加分。 七、考核结果与薪酬的计算 (一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果 (二)员工薪酬的计算 员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。 员工薪酬的计算方法为: 1、月绩效工资计算公式为: (个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)个人月绩效工
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