高层管理人员薪酬管理办法.pdf
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_1.gif)
![资源得分’ title=](/images/score_05.gif)
《高层管理人员薪酬管理办法.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《高层管理人员薪酬管理办法.pdf(10页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、目目录录第一章薪酬原则B2B2B2B2第二章薪酬结构第三章年薪管理B3B3第一节年薪确定B3B3第二节年薪结构B4B4第三节年薪调整B4B4第四节年薪支付B6B6B7B7第四章福利管理第一节福利结构B7B7第二节法定福利B7B7第三节统一福利B8B8第四节专项福利B8B8第五章长期激励B11B11高层管理人员薪酬管理办法高层管理人员薪酬管理办法1 1目的目的通过改善法人治理结构中利益趋向问题,使经营者与公司股东利益走向一致,使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展,与公司股东形成紧密的利益共同体,共同实现公司战略目标,制定本办法。2 2适用范围适用范围本办法适用于 XX 集团高层管理人员的薪酬管理;
2、即,包括管理等级 M4-M7 级别人员的薪酬管理.3 3名词术语解释名词术语解释3.1 年薪-是指以年为单位,依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得,依据其经营管理成果挂钩考核,确定效益薪资的薪资分配制度。3。2 任职者是指高层管理人员中某一职位的任职人员。4 4 正文4 4。1 1 薪酬原则设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则:(1)公平性原则.激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。(2)竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力,合理确定激励水平,提高本企业薪酬激励的市场竞争力,保留和吸引所需要人才。(3)激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣,合
3、理拉开薪酬水平差距;针对各类职位特点,合理确定固定收入与浮动收入的比例关系,激发员工的工作积极性。4 4。2 2 薪酬结构(1)本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成,即:薪酬=年薪+福利+长期激励(2)年薪=基本年薪+绩效年薪(3)福利=法定福利+统一福利+专项福利(4)长期激励:主要指股权激励与股票期权激励4.34.3 年薪管理4 4。3 3。1 1 年薪确定年薪确定(1)年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定,一般均是公司与任职者协商确定,但尽量符合年薪级等表的范围。(2)高层管理人员年薪级等
4、如下表:单位:万元序号序号12职位名称职位名称主管营销副总裁主管财务副总裁年薪级等(年年薪级等(年)最低值最低值4848下目标下目标6666中点值中点值8484上目标上目标102102最高值最高值120120年薪年薪确定值确定值2广东 XX 集团高层管理人员薪酬管理办法34567891011121314151617181920连锁副总经理投融资管理部部长财务管理部部长人力资源部部长企业管理部部长IT 资源管理部部长品牌管理部部长连锁店管理总监产品资源总监IT 总监(连锁)连锁发展总监人力资源总监(连锁)财务总监(连锁)物流与保障总监(连锁)242424242424242424101010101
5、010101010303030303030303030141414141414141414363636363636363636181818181818181818424242424242424242242424242424242424484848484848484848303030303030303030CRM 总监(连锁)审计部部长法律事务部部长集团总裁办主任(3)在具体确定某一职位的年薪时,年薪级等是参考值,但原则上年薪不能低于最低值,也不能高于最高值,范围内其他值均适用。如集团总裁办主任年薪级等最低值为 10 万元,下目标值为 14 万元,如其年薪定为 12 万元也适用,不一定从 10万
6、元直接升至 14 万元。(4)公司未来设立的集团各部部长或连锁公司的副总经理、总监和总裁助理等类似职位的年薪可以参照上表执行。4 4。3.23.2 年薪结构年薪结构(1)本办法所称年薪由基本年薪与绩效年薪两部分组成。即:年薪总额(A)=基本年薪(B)+绩效年薪(C)(2)高层管理人员的年薪结构比例规定如下:B3序号序号12职位名称职位名称总裁/总经理副总裁岗位侧重类型岗位侧重类型综合岗位业务岗位管理岗位业务岗位管理岗位管理岗位业务岗位管理岗位年薪总额结构年薪总额结构(A(A)基本年薪基本年薪(B=A(B=A)50%50605060605060%绩效年薪(绩效年薪(C=A%C=A%)505040
7、%50%40%40%50%40345副总经理集团部长总监(3)以上年薪结构比例可根据公司规范化管理的程度进行调整。公司规范化管理程度越高,绩效年薪的比例可以相应低一些;反之,绩效年薪比例可以高一些.4 4。3.33.3 年薪调整年薪调整(1)年薪级等的调整a 年薪级等的调整主要是根据外部竞争性与内部平衡性进行调整;年薪级等的调整首先是调整级等的中点值,当中点值确定后,再确定最低值与最高值,然后确定下目标值与上目标值。b 薪资比率(CompaRatio,简称CR)的确定薪资比率是实际薪资与中点值的比率,以百分数表示;也可以表示实际薪资与竞争性薪资的比率.公司平均薪资市场平均薪资=外部竞争比率(外
8、部CR)公司平均薪资公司中点值=内部竞争比率(内部CR)薪资比率解释外部 CRCR 值CR1CR=1CR1含义实际薪资高于市场比率实际薪资与市场比率相当实际薪资低于市场比率状态反映公司支付的薪资高于市场同等职位理想状态反映公司支付的薪资落后于市场同等职位薪资比率解释内部 CR4广东 XX 集团高层管理人员薪酬管理办法CR 值CR 1CR=1CR 1含义实际薪资高于中点值实际薪资与中点值相当实际薪资低于中点值状态也许需要调整中点值,但考虑其他因素理想状态说明结构中仍有较大的上提升空间c 在年薪级等调整时,CR值具体定多少要根据公司当时的薪酬策略而定,有些职位的CR可能大于 1,有些职位的CR可能
9、小于 1.d【举例】如某职位 A 在市场上难以找到,此地区吸引人才又没有太多的优势时,此时公司的外部薪资比率可以定为:CR=1。05,表示某职位 A 薪资中点值比外部市场高 5%,当然CR可以为 1.1或 0.9等。(2)各职位年薪的调整a 高层管理人员的年薪调整须根据“绩效考核结果”对应“绩效薪酬矩阵进行。年度综合绩效评分12345任职者当前年薪总额对应年薪级等表中点值的比例(调薪前在工资段中所处的位置)63%-87 06710%12%88%95%96-103056810%045%68%104%1110045%6112%119%0003%4120%以上00002b 某职位年薪因薪酬市场发生显
10、著变化时,经公司薪酬委员会的决议,可根据市场情况做相应的调整。c 高层管理人员的工作绩效,因出现不可抗力原因与年度目标责任书签订的目标相差很大时,本着保护经营者利益及“合作共赢 的原则,在董事会批准的条件下,可对年初制定的年度目标责任书及考核办法进行上下调整,从而客观、公正地评价高层管理人员的工作绩效,即得出相应公正的绩效分数。d 高层管理人员的年薪调整,每次最低调整幅度为 500 元。4.34.3。4 4 年薪支付年薪支付4.34.3。4 4。1 1 基本年薪支付规定基本年薪支付规定(1)基本年薪按 12 个月计算,平均到每月以银行转账或现金形式全额发放。(2)任职者没有在规定的职位上工作时
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 高层 管理人员 薪酬 管理办法
![提示](https://www.deliwenku.com/images/bang_tan.gif)
限制150内