母乳营养补充剂公司薪酬管理评估_参考.docx
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1、母乳营养补充剂公司母乳营养补充剂公司薪酬管理评估薪酬管理评估xxxx 有限公司有限公司目录目录第一章第一章 项目简介项目简介.4一、项目单位.4二、项目建设地点.4三、建设规模.4四、项目建设进度.4五、项目提出的理由.4六、建设投资估算.6七、项目主要技术经济指标.7第二章第二章 薪酬管理评估薪酬管理评估.9一、工作能力评价.9二、工作业绩评价.10三、绩效评价的原则.11四、绩效评价的目标.14五、比较法.15六、绩效评价方法的分类与选择.18七、绩效信息收集的流程与方法.23八、绩效信息收集的目的与意义.24九、绩效辅导的方式.25十、绩效辅导的流程.27十一、薪酬结构设计的原则.30十
2、二、薪酬结构设计的步骤.32十三、影响薪酬结构的因素.33十四、薪酬等级.38十五、宽带薪酬的特点和作用.40十六、宽带薪酬结构的设计.44第三章第三章 公司简介公司简介.50一、基本信息.50二、公司简介.50三、公司主要财务数据.51第四章第四章 发展规划分析发展规划分析.52一、公司发展规划.52二、保障措施.56第五章第五章 风险评估风险评估.59一、项目风险分析.59二、项目风险对策.62第六章第六章 SWOT 分析分析.64一、优势分析(S).64二、劣势分析(W).66三、机会分析(O).66四、威胁分析(T).68第一章第一章 项目简介项目简介一、项目单位项目单位项目单位:xx
3、 有限公司二、项目建设地点项目建设地点本期项目选址位于 xx,占地面积约 81.00 亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。三、建设规模建设规模该项目总占地面积 54000.00(折合约 81.00 亩),预计场区规划总建筑面积 102434.03。其中:主体工程 61122.60,仓储工程26853.12,行政办公及生活服务设施 7770.95,公共工程6687.36。四、项目建设进度项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx 有限公司将项目工程的建设周期确定为 24 个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计
4、、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、项目提出的理由项目提出的理由母乳营养补充剂又称为母乳强化剂,是为了补充早产、低出生体重儿母乳中能量、蛋白质、维生素和矿物质不足而特别设计的、需加入到母乳中使用的液态或粉状特殊医学用途婴儿配方食品。近年来,随着居民生活品质提升,以及消费观念改变,孕产妇对营养的重视程度日益增强,孕产妇逐渐开始通过服用营养补充剂来维持体内的营养平衡,在此背景下,孕产妇整体营养水平明显提高,母乳营养补充剂市场需求不断释放。(一)符合我国相关产业政策和发展规划近年来,我国为推进产业结构转型升级,先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新
5、材料、新工艺、新产品的研发,促进行业加快结构调整和转型升级,有利于本行业健康快速发展。(二)项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。(三)公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的染整设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司
6、稳健、快速发展提供了有力保障。(四)建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础,根据公司发展战略的要求,通过对研发测试环境的提升改造,形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心,项目各项建设条件已落实,工程技术方案切实可行,本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力,具备实施的可行性。六、建设投资估算建设投资估算(一)项目总投资构成分析(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资 39145.59 万元,其中:建设投资 31476.31万元,占项目总投资的 80.41%;建设期利息 842.68 万元,占项目总投资的
7、 2.15%;流动资金 6826.60 万元,占项目总投资的 17.44%。(二)建设投资构成(二)建设投资构成本期项目建设投资 31476.31 万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用 27659.08 万元,工程建设其他费用3044.39 万元,预备费 772.84 万元。七、项目主要技术经济指标项目主要技术经济指标(一)财务效益分析(一)财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入 75400.00 万元,综合总成本费用 61839.21 万元,纳税总额 6525.07 万元,净利润9911.75 万元,财务内部收益率 18.94%,财务净现值 12720.
8、30 万元,全部投资回收期 6.15 年。(二)主要数据及技术指标表(二)主要数据及技术指标表主要经济指标一览表主要经济指标一览表序号序号项目项目单位单位指标指标备注备注1占地面积54000.00约 81.00 亩1.1总建筑面积102434.03容积率 1.901.2基底面积32400.00建筑系数 60.00%1.3投资强度万元/亩380.742总投资万元39145.592.1建设投资万元31476.312.1.1工程费用万元27659.082.1.2工程建设其他费用万元3044.392.1.3预备费万元772.842.2建设期利息万元842.682.3流动资金万元6826.603资金筹措
9、万元39145.593.1自筹资金万元21948.003.2银行贷款万元17197.594营业收入万元75400.00正常运营年份5总成本费用万元61839.216利润总额万元13215.677净利润万元9911.758所得税万元3303.929增值税万元2876.0310税金及附加万元345.1211纳税总额万元6525.0712工业增加值万元22410.7313盈亏平衡点万元29844.79产值14回收期年6.15含建设期 24 个月15财务内部收益率18.94%所得税后16财务净现值万元12720.30所得税后第二章第二章 薪酬管理评估薪酬管理评估一、工作能力评价工作能力评价工作能力是指
10、个体工作业绩的基础和潜在条件,没有工作能力,创造良好的工作业绩几乎是不可能的。工作能力包括体能、知识、智能、技能等内容。体能是员工工作能力的基础,它取决于员工的年龄、性别和健康状况等因素:知识主要包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目。员工在工作中所表现出来的专业知识水平、工作经验等往往和他所受的教育是分不开的;智能主要包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力,它反映了一个人认识客观事物、获得知识并运用知识分析决策问题的能力。智能水平的变化一方面表现在人们认识客观事物的深刻、正确和完整程度上,另一方面表现在人们获取和运用知识解决实际问题的速度与质量上;技能则主要包括实际操作能力、表达能力、组
11、织能力等。与员工的业绩评价相比,员工的能力评价显得格外困难,因为业绩是外在的、可以把握,而能力是内在的、难以衡量和比较的。在绩效管理实践中,员工的能力评价并不一定要综合评价能力所包含的体能、知识、智能和技能这四个方面,而是根据评价的目的和职位的特征有针对性地进行评价。对于那些不易改变的、可以通过资格审查说明的能力,并不需要在日常的绩效评价中进行评价,而只是在较长的绩效周期结束之后进行一次测评或资格认证。在员工能力评价中,我们注重的是这些能力在工作时集中发挥的状况。二、工作业绩评价工作业绩评价工作业绩是指员工通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果,它反映了员工的工作效率及效果。业绩评价的过程不仅
12、要说明各级员工的工作完成情况,更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作,达到组织发展的要求。业绩评价对于管理者和员工都是非常必要的,管理者希望员工能够通过工作行为促进组织完成既定的经营目标,对员工的业绩评价能够直接反映实现组织目标的过程,并对这一过程进行控制。员工则希望通过业绩评价使自己的工作付出和贡献能够得到承认和反映。业绩评价是相对于评价对象的工作而言的,是对员工担当工作的结果或履行职务的结果进行的评价。事实上,一个人对组织的贡献程度并不单纯取决于业绩评价的结果,同时还要取决于工作本身对于组织的贡献程度。在实践当中,我们应当把对员工的业绩评价和对工作本身的评价区分开来,以免影响员工业
13、绩评价的准确性。员工的业绩评价通常从数量、质量、时间和成本等方面进行,不过,由于业绩评价主要关注的是员工的工作结果,要对员工的绩效进行综合反映,还需要对员工的工作能力和工作态度进行评价。三、绩效评价的原则绩效评价的原则绩效评价的结果将直接关系到绩效管理目标的实现和人力资源管理政策的正确性和可操作性。为此,在绩效评价的过程中应遵循以下基本原则:(1)客观真实原则。绩效评价应该根据明确规定的评价标准,针对客观地评价信息进行,尽量避免掺入主观性和感情色彩。要做到“用事实说话”,评价结果要建立在客观事实的基础上。(2)明确化、公开化原则。组织的绩效评价标准、程序和责任都应当有明确的规定,而且应当在绩效
14、评价过程中予以遵守。同时,这些规定应当对全体员工公开。只有这样才能使员工对绩效评价产生信任感,对评价结果持理解和接受的态度。(3)差别化原则。这里的差别化包含了由评价目的不同导致的差别化和由岗位等级不同导致的差异化。一方面绩效评价应当根据不同的评价目的有所差别,有所侧重.只有这样,才能使绩效评价具有针对性和激励性。另一方面,绩效评价在等级之间应有鲜明的差别界限,不能“一刀切”。针对不同岗位应制定出不同的评价标准,比如对管理者的评价标准与一般员工的评价标准不能一样,因为对管理者的要求和对员工的要求是不同的。(4)行为导向原则。绩效评价的内容实际上就是对员工工作行为、工作态度、工作业绩等方面的要求
15、和目标,它是员工行为的导向。绩效评价的内容是一个组织的文化和管理理念的具体化和形象化,在评价内容中必须明确:组织鼓励什么,反对什么,给员工以正确的指引。(5)可行性和实用性原则。可行性是指任何一次绩效评价方案所需要的时间、人力、物力、财力等都要为参与评价的各方所处的客观环境所允许。这就要求制定绩效评价方案时必须对限制因素、目标效益、潜在的问题等进行可行性分析,以便评价方案更加合理、可行。实用性主要包括两方面含义:一是指评价工具和方法应适合不同评价目的的要求,要根据评价目的来设计和选择评价工具;二是指绩效评价过程要从行业和部门的实际出发,考虑不同岗位的人员素质特点和要求,据此来设计组织的绩效评价
16、方案。(6)定期化和制度化原则。员工的绩效评价既是对员工过去和现在的考察,也是对员工未来行为表现的一种预测。因此,只有将员工的绩效评价定期化和制度化,才有可能全面了解员工的潜能,及时发现组织中的问题,从而有利于组织的健康持续发展。(7)积极反馈原则。在现代人力资源管理系统中,缺少反馈的评价是没有任何现实意义的。没有积极反馈的绩效评价,是无法真正激励和帮助员工改进绩效、提高员工能力的这也是和现代绩效管理理念相违背的,因此,组织应把绩效评价后的结果及时地反馈给员工,使员工认识到工作中的不足,并加以改善除了以上原则之外,还要注意对评价者进行适当的培训,使其能摈弃主观因素,是绩效管理系统中的一个重要组
17、成部分,同时,绩效评价本身也具有相对的独立性,构成一个完整的绩效评价系统。绩效评价系统由许多要素构成,在构建绩效评价系统时,主要是要对这些构成要素的相关方面进行决策。绩效评价系统的构成要素主要包括评价内容、评价主体、评价方法、评价周期以及评价结果的应用 5 个方面,这些构成要素之间的关系。在绩效评价系统中,评价内容就是要解决“评价什么”的问题。在绩效管理实践中,绩效评价的内容一般包括工作业绩评价、工作态度评价和工作能力(包括潜力)评价,具体内容根据不同的评价目标或目的有所差异。评价周期即“多长时间评价一次”,可分为月度评价、季度评价和年度评价等多种类型,评价周期的选择受评价内容、工作岗位、组织
18、特点等多种因素影响。评价主体就是“谁来评价”,根据掌握的绩效评价信息的不同,评价主体除了评价对象的上级外,也可以选择同级(同事)评价、下级评价、客户评价以及本人自评等方式进行,为了保证评价的公正客观,对评价主体进行事先培训是必要的。绩效评价系统的各个构成要素彼此相互作用、相互影响,共同构成了一个完整的评价体系。只有处理好这些要素的关系,根据组织、部门和员工实际状况选择好每一个要素,绩效评价的过程才是科学、有效的,评价的结果才能真正帮助员工改进绩效水平,为管理者提供有价值的决策依据。四、绩效评价的目标绩效评价的目标评价是对人或事物的价值做出判断的一种观念性活动。绩效评价是指在绩效周期结束时,选择
19、有效的评价方法,由不同的评价主体对组织、群体及个人绩效作出判断的过程。绩效评价是绩效管理的基础,没有绩效评价,就无法对部门和员工过去的绩效表现进行总结,绩效反馈将失去依据,绩效管理的目标也将无法实现。绩效评价包含两个层次,一是对于组织绩效的评价;二是对于员工绩效的评价。在绩效管理实践中,组织绩效往往和组织高层管理者的绩效状况息息相关,因此,对组织绩效的评价,在某种意义上就是对组织高层管理团队和组织“一把手”的考核评价。评价除了可以做出基本的价值判断外,还可以用于选择和预测,并发挥导向作用。绩效评价作为绩效管理系统中的关键子系统,其核心目标是为了改善员工的组织行为,充分发挥员工的潜能和积极性,以
20、求更好地达到组织目标。通过绩效评价,既要有利于员工的成长和发展,如确定如何激励员工,使其有更好的绩效表现,评价员工所存在的、具有改进空间的缺点和短处,帮助员工形成适合自身的职业发展目标;又要有助于实现组织的管理和决策目标,如为薪酬支付、人员晋升等方面的人力资源管理决策提供依据。考核性评价将着眼点放在对评价对象做出判断上。在进行考核性评价时,评价者首先对评价对象在一段时间内的绩效表现进行历史性的回顾和分析,然后将其与预先确定的绩效目标或标准比较,做出最后的评价,这种评价往往与薪酬挂钩。发展性评价在系统分析评价对象的发展需要之后,主要关注的是如何对评价对象将来的绩效表现作出预测。因此,发展性评价更
21、加注重如何确定评价对象可以改进的知识和技能,从而达到开发其潜力的目的,这种类型的评价通常会与员工的职业生涯规划相联系。五、比较法比较法比较法(comparisonmethod)就是对评价对象进行相互比较,从而决定其工作绩效相对水平的评价方法。常见的比较法主要有简单排序法、交错排序法、配对比较法、人物比较法和强制分布法。1、简单排序法简单排序法是指评价者经过通盘考虑后,以自己对评价对象工作绩效的整体印象为依据,结合自己的经验认识和主观判断,对相同职务的员工的工作状况进行整体比较和排序。2、交错排序法交错排序法的原理和简单排序相同,只是在排序方法上进行了一些技术上的改进般来说,从员工中挑出最好的和
22、最差的比逐一排序要容易得多,交错排序法就是据此克服了简单排序法的缺点。交错排序法的具体操作步骤是:把绩效最好的员工列在名单之首,把绩效最差的员工列在名单末尾;从剩余员工中挑出绩效最好的列在名单第二位,相应的绩效最差的员工列在名单倒数第二位:按照上述步骤不断挑出剩余的员工中绩效最好和绩效最差的员工,直到所有被评价员工都被排列到名单中为止。交错排序法适合员工数量多、评价要素也多的情况,这种评价方法简单实用,结果一目了然,但采用这种方法也容易对员工造成心理压力,情感上不易接受。3、配对比较法配对比较法就是将员工两两配对并依据某一评价因素进行比较。基本做法就是将每个被评价的员工按照所有的评价要素(工作
23、数量、工作质量等)与其他所有员工进行比较,根据配对比较的结果,排列出绩效名次。比如要对某组织中的 4 名员工采用配对比较法进行绩效评价,首先要设计出一张如所示的表格,在表中要标明所有被评价的员工姓名,然后将所有员工根据评价要素进行逐一比较。4、人物比较法人物比较法,也叫标准人物比较法,就是所有的评价对象都与某一个特定的标准人物进行比较,从而得出评价结果。这种比较方法设计和使用容易,成本低,比其他比较法更能提高员工的工作积极性,同时,这种方法还能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。5、强制分布法强制分布法是指按照事物“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各绩效等级人数在被评价总
24、人数中所占的比例,然后按照每个被评价者绩效的相对优劣程度,将其强制分配到其中的相应等级。强制分布法是最初美国部队为考核军官的绩效而设计的,它伴随着 GE公司的“活力曲线”(vitalitycurve)进入中国企业视野,现在在企业界已经得到了广泛的应用。这种方法是基于这样一个假设:所有的组织、部门中都有优秀、一般、较差表现的员工,他们的比例基本服从正态分布。在符合这一假设前提下,可以按照正态分布制定被评价员工的绩效分布比例。强制分布法适合被评价员工人数较多的情况,评价过程简单易行,可以有效避免评价者的宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向,有利于管理控制,特别是在引入了淘汰机制的组织中,强制分布法
25、能明确筛选出淘汰对象,具有强制激励和鞭策员工的功能。不过,如果一个部门的员工整体绩效都比较优秀,而强制进行正态分布进行比例分配,也会带来多方面的弊端。另外,被评价员工数量不够大或者群体绩效明显不服从正态分布时,采用强制分布法也会严重影响评价结果的客观公正性。六、绩效评价方法的分类与选择绩效评价方法的分类与选择在绩效评价过程中,明确了绩效评价的内容结构和评价主体之后,选择合适的绩效评价手段和工具就成了绩效评价的关键任务。评价方法的选择不仅是绩效评价的重点,同时也是绩效评价的难点,选择合适的绩效评价方法是绩效管理中一个技术性很强的问题。正确地选择绩效评价方法,对于能否得到公正、客观地评价结果有着重
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