[精选]10战略性人力资源管理iqf.pptx
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1、授课:许宪国授课:许宪国战战略人力略人力资资源管理源管理 茫盲忙我是个有格局的人吗?我是个有格局的人吗?我真的明确未来的方向吗?我真的明确未来的方向吗?我的心够冷静强韧吗?我的心够冷静强韧吗?我的心够谦恭吗?我的心够谦恭吗?我有背水一战的准备吗?我有背水一战的准备吗?听声行听声行声音声音品质品质高低起伏高低起伏抑扬顿挫抑扬顿挫中气十足中气十足内力深厚内力深厚导入导入识人人术时缓时急时缓时急焦烛暴烈焦烛暴烈厚实高重厚实高重和润悦耳和润悦耳高畅响亮高畅响亮合五行合五行观行为观行为观吃相观吃相诸葛识人技术诸葛识人技术一曰,一曰,问之以是非问之以是非而观其而观其志志二曰,二曰,穷之以辞辩穷之以辞辩而观
2、其而观其变变三曰,三曰,咨之以计谋咨之以计谋而观其而观其识识四曰,四曰,告之以祸难告之以祸难而观其而观其勇勇五曰,五曰,醉之以酒醉之以酒而观其而观其性性六曰,六曰,临之以利临之以利而观其而观其廉廉七曰,七曰,期之以事期之以事而观其而观其信信 曾国藩识人术曾国藩识人术海信结构化识人海信结构化识人民间土方识人民间土方识人洗脚洗脚评酒量评酒量吃辣椒吃辣椒看手相看手相探底法探底法午餐面试午餐面试帝王选妃法帝王选妃法面试后识人技术:匹配度识人面试后识人技术:匹配度识人TextTextTextText上司匹配上司匹配下属匹配下属匹配求职动机求职动机管理团队管理团队管理风格管理风格五行匹配五行匹配企业文化企
3、业文化湘潭新奥燃气有限公司职业发展通道湘潭新奥燃气有限公司职业发展通道导入导入职类职种职层职类职种职层任职资格体系任职资格体系一线主管一线主管合格员工合格员工高级技术员高级技术员中层管理者中层管理者高层管理者高层管理者技术专家技术专家高级技术专家高级技术专家高高 级级 营营 销销 专专 家家营营 销销 专专 家家客客 户户 经经 理理初做者初做者行政晋升通道行政晋升通道营销晋升通道营销晋升通道研发晋升通道研发晋升通道职业发展通道职业发展通道服务意识服务意识公关能力公关能力沟通能力沟通能力专业知识专业知识协调能力协调能力团队合作团队合作能力素质能力素质模型模型HR专业化的五个层次19层次层次1层
4、次层次2层次层次3层次层次4层次层次5忘掉忘掉HR,用最简单的方法解决难题,用最简单的方法解决难题了解部门需求,能设计方案,并落实了解部门需求,能设计方案,并落实有自己的实践案例基础,对一个模块什有自己的实践案例基础,对一个模块什么时间做,怎么做成功有见解么时间做,怎么做成功有见解不仅仅知道不仅仅知道HR名词,还能讲出一大堆名词,还能讲出一大堆理论来,听起来是那么回事理论来,听起来是那么回事满口能讲一堆满口能讲一堆HR名词,经常把人搞晕名词,经常把人搞晕一、一、HR的专业化之路的专业化之路完成公司各项完成公司各项HR任务任务让相关部门、主让相关部门、主管经理感觉到管经理感觉到HR工作的重要性工
5、作的重要性部门支持部门支持HR工工作;作;HR水平与价值20小鸟小鸟/大鸟级大鸟级HRHR老鸟级老鸟级HRHR菜鸟级菜鸟级HRHR能执行好能执行好HR流程流程上司感觉执行上司感觉执行到位到位差错少就是价差错少就是价值值.让老板认可到让老板认可到HR的价值,的价值,HR不可或缺不可或缺让员工觉得让员工觉得HR是其职业发是其职业发展的贵人展的贵人职业选择的五个阶段21 毕业毕业3年年5年年8年年10年以年以上上 选方向选方向 选职业通道选职业通道选一生职业方向选一生职业方向设计一生职业目标设计一生职业目标 坚持做一件事坚持做一件事HRDHRD 对对 HRMHRMHuman Resource Dev
6、elopment=HRD,人力资源开发人力资源开发/拓展拓展Human Resource Management=HRM,人力资源管理人力资源管理写给刚入行HR菜鸟几点忠告p选好一个上司,跟对人很重要,一种选好一个上司,跟对人很重要,一种是专业能力非常强的;另外一种是敢是专业能力非常强的;另外一种是敢于放权让你干的;于放权让你干的;p快速学习各种快速学习各种HRHR专业知识,专业知识,HRHR专业能专业能力必须要厚实;力必须要厚实;p敢于在公司实践各种敢于在公司实践各种HRHR内容,在操作内容,在操作中的学习比书本上好很多;中的学习比书本上好很多;p必须要去了解业务,了解业务流程,必须要去了解业
7、务,了解业务流程,关键点,要不空有本事无处应用关键点,要不空有本事无处应用23如何让你的职业生涯不迷茫24特别是人物传记类,找到你最喜欢特别是人物传记类,找到你最喜欢的人物,他可能就是你的标杆;的人物,他可能就是你的标杆;多看书多看书请教高手请教高手找到爱好找到爱好多尝试多尝试顿悟顿悟发现自己的爱好和长处,发现自己的爱好和长处,就是你不怎么努力也会做就是你不怎么努力也会做得比别人好;得比别人好;敢于承担新任务,新任务就是敢于承担新任务,新任务就是新机会;新机会;多问自己:我的未来是什多问自己:我的未来是什么?某一瞬间你会顿悟;么?某一瞬间你会顿悟;让高手帮你出让高手帮你出谋划策谋划策专业HR必
8、须要懂得的六个模块25绩效薪酬聘用培训干部管理任职资格企业文化职责任职要求组织/职位流程任务/竞争环境战略/目标业务价值链如何在中小企业做HRM26招好人,小企业更在意招好人,小企业更在意“选对人比培养人更重要选对人比培养人更重要”凝聚好中层干部,保持凝聚好中层干部,保持中层一条心非常重要,中层一条心非常重要,突破在于大家齐心协力突破在于大家齐心协力设计好薪酬机制,设计好薪酬机制,特别是奖金机制特别是奖金机制建立好组织主流及建立好组织主流及亚文化,特别是亚亚文化,特别是亚文化,凝聚人心文化,凝聚人心不要强行推不要强行推行绩效考核行绩效考核强化中层干部管强化中层干部管理能力和思想理能力和思想HR
9、-怎样让业务部门经理喜欢你27公司整体利益公司整体利益12345帮助部门经理解帮助部门经理解决员工的直接利决员工的直接利益问题,设计好益问题,设计好方案并协助其落方案并协助其落地,而不是上来地,而不是上来就要求经理执行就要求经理执行绩效考核绩效考核协助经理招协助经理招好人,并配好人,并配合处理不适合处理不适合人员合人员按时发工资,要不按时发工资,要不没法保证团队士气没法保证团队士气多和老板多和老板争取福利争取福利能够站在业务能够站在业务部门角度思考部门角度思考问题,遇事不问题,遇事不推卸责任推卸责任影响企业经营的影响企业经营的十大非财务变量十大非财务变量是什么?其中多个变量是什么?其中多个变量
10、与与人力资源管理的质量人力资源管理的质量密切相关。密切相关。影响企业经营的十大影响企业经营的十大非财务变量非财务变量n 管理层的诚信品德管理层的诚信品德n 企业的战略质量企业的战略质量n 技术创新技术创新n 吸引和留住人才的能力吸引和留住人才的能力n 品牌及市场营销品牌及市场营销n 管理者的管理能力管理者的管理能力n 报酬激励与绩效提升报酬激励与绩效提升n 组织的灵活性与效率组织的灵活性与效率n 核心业务流程的质量核心业务流程的质量影响位次影响位次123456789二、二、人力资源管理人力资源管理的发展的发展汉朝首任汉朝首任CEOCEO刘邦刘邦得天下后,在洛阳宫大宴群臣。总结得天下后,在洛阳宫
11、大宴群臣。总结革命经验时,他坦诚己见,革命经验时,他坦诚己见,“运筹帷幄之中、决胜于运筹帷幄之中、决胜于千里之外,我不如千里之外,我不如张良张良;善用人才,治理国家、安抚;善用人才,治理国家、安抚百姓、为军队提供补充,我不如百姓、为军队提供补充,我不如萧何萧何;率百万之众,;率百万之众,战必胜、攻必取,我不如战必胜、攻必取,我不如韩信韩信。韩信身为营销总监,韩信身为营销总监,在抢夺天下的激烈市在抢夺天下的激烈市场斗争中,他攻城略场斗争中,他攻城略地,战无不胜,果然地,战无不胜,果然是一代千古帅才。是一代千古帅才。张良作为研发张良作为研发(或技术或技术总监总监),专管创新,时,专管创新,时时有所
12、谓运筹帷幄、决时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的胜千里、新奇古怪的“馊主意馊主意”冒出来,让匹冒出来,让匹夫之勇的项羽防不胜防,夫之勇的项羽防不胜防,他的最大功绩便是在鸿他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。门宴上救了刘邦。萧何乃杰出之人力资萧何乃杰出之人力资源总监,刘邦能得韩源总监,刘邦能得韩信这一奇伟帅才,就信这一奇伟帅才,就是这位人力总监成功是这位人力总监成功运作战略人力资源的运作战略人力资源的神来之笔。神来之笔。综合案例综合案例张经理的烦恼张经理的烦恼 2010 2010年可谓是张经理年可谓是张经理“不平凡不平凡”的一年:的一年:首先首先是是因公因公司战略高速发展司战略高速发展,本部
13、门,本部门引入了引入了2 2个高学历的空降兵个高学历的空降兵,但,但“水土不服水土不服”,不到不到3 3个月就走人了,而且留下许多的非个月就走人了,而且留下许多的非议与问题议与问题-紧接着,紧接着,自己用心培养的优秀人才自己用心培养的优秀人才也提也提出离出离职职;更让人伤心的是:上年度部门统计数据显示,;更让人伤心的是:上年度部门统计数据显示,本部门本部门新员工离职率高达新员工离职率高达70%70%,现有人员比例现有人员比例1/31/3以上是以上是80-9080-90后后,很多事情都想不到一起去;而且很多事情都想不到一起去;而且下属提出最多的问题是没下属提出最多的问题是没有积极性有积极性,等等
14、,苦哇,等等,苦哇-该怎么办呢?该怎么办呢?思考:新年伊始,思考:新年伊始,张经理所在部门的人力资源管理工作应该从哪里入手呢?张经理所在部门的人力资源管理工作应该从哪里入手呢?(请给出三条建议请给出三条建议)从时间上看,从从时间上看,从1818世纪末开始的工业革命,一直到世纪末开始的工业革命,一直到2020世纪世纪7070年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段。从从2020世纪世纪7070年代末以来,人事管理让位于人力资源管年代末以来,人事管理让位于人力资源管理。理。1.1.人力资源管理与人事管理的差异人力资源管理与人事管理的差异人力资源管理与人事管理的
15、差异人力资源管理与人事管理的差异人事管理的工作范围?人事管理的工作范围?(P148P148)人力资源管理的工作范围人力资源管理的工作范围?(?(P148-157P148-157)人力资源管理人力资源管理“人力资源人力资源”这一概念早在这一概念早在1954年就由彼德年就由彼德德鲁克在其著作德鲁克在其著作管理的实践管理的实践提出并加以提出并加以明确界定。明确界定。20世纪世纪80年代以来,人力资源管年代以来,人力资源管理理论不断成熟,为企业所广泛接受,并逐理理论不断成熟,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。渐取代人事管理。工作分析工作分析u人力为成本人力为成本 /人力为资源人力为资源u被动反应被
16、动反应 /主动开发主动开发u执行层执行层 /决策层决策层 u以事为核心以事为核心 /以人为中心,注重人事相宜以人为中心,注重人事相宜u事务性事务性/策略性策略性人力资源管理与人事管理的差异人力资源管理与人事管理的差异人力资源管理与人事管理的差异人力资源管理与人事管理的差异生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要(人际关系学说)复杂人假设(权变管理理论)以工作的合理安排以工作的合理安排满足其需求满足其需求以社会承认以社会承认满足其需求满足其需求以金钱以金钱满足其需求满足其需求经济人假设(X理论)社会人假设(参与管理理论)自我实现人假设(Y理论)2.人力资源管理理论的出发点人力资
17、源管理理论的出发点3.对员工的认识(价值观的转变)员工员工=成本成本员工员工=资产资产员工员工=资本资本低绩效低绩效平均绩效平均绩效高绩效高绩效人力资源管理的发展过程人力资源管理的发展过程从人事行政管理到职能性人从人事行政管理到职能性人力资源管理,再到战略性人力资源管理和人力资本管理力资源管理,再到战略性人力资源管理和人力资本管理第二阶段第二阶段第二阶段第二阶段职能性职能性职能性职能性人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人普通资源人普通资源人普通资源人普通资源第一阶段第一阶段第一阶段第一阶段人事行政人事行政人事行政人事行政管理管理管理管理人行政事务人行政事务人行政事务人行政事务第三
18、阶段第三阶段第三阶段第三阶段战略性战略性战略性战略性人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理人战略资源人战略资源人战略资源人战略资源第四阶段第四阶段第四阶段第四阶段战略性战略性战略性战略性人力资本管理人力资本管理人力资本管理人力资本管理人战略资本人战略资本人战略资本人战略资本以战略为导向的人力资本管理以战略为导向的人力资本管理4.变化中的人力资源管理变化中的人力资源管理重视重视全球化全球化的企业人力的企业人力资源管理资源管理开发企业能力,开发企业能力,倡导倡导人本管理人本管理的价值观的价值观关注知识性关注知识性员工,进行员工,进行知识管理知识管理吸引与留住优吸引与留住优秀人才,帮助秀人
19、才,帮助员工发展员工发展围绕价值链,围绕价值链,扩展人力资源扩展人力资源管理范围管理范围建立新型员建立新型员工关系,满工关系,满足足员工需求员工需求利用信息技术,利用信息技术,实现实现虚拟化人虚拟化人力资源管理力资源管理变化中的人力资源管理变化中的人力资源管理5.人力资源管理职能的转变战略伙伴关系战略伙伴关系主动的主动的企业的一项业务企业的一项业务半被动的半被动的事务性工作事务性工作被动的被动的行政行政职能职能业务业务职能职能咨询和参谋咨询和参谋半主动的半主动的参谋参谋职能职能战略战略职能职能进入进入2020世纪世纪9090年代,人力资源管理理论更多的探讨年代,人力资源管理理论更多的探讨人力资
20、源管人力资源管理如何理如何为企业的战略服务为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管,人力资源部门的角色如何向企业管理的理的战略合作伙伴关系战略合作伙伴关系转变转变。战略人力资源管理理论的提出和。战略人力资源管理理论的提出和发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。发展,标志着现代人力资源管理的新阶段。6.人力资源服务的演化:从优化到创新人力资源服务的演化:从优化到创新企业的战略家企业的战略家员工的支持者员工的支持者改变的代理者改变的代理者企业的顾问企业的顾问HRM:卓越绩效中心:卓越绩效中心HRM:事务处理事务处理中心中心HRM:公司业务伙伴公司业务伙伴事务处理事务处理招聘与上岗招聘与上岗
21、培训与开发培训与开发总体报酬总体报酬绩效评价绩效评价创新创新优化优化7.人力资源管理角色的转变传统的人事档案管理传统的人事档案管理(数据存储)数据存储)事务事务人力资源战略管理人力资源战略管理外部资源利用,共享服务的基础外部资源利用,共享服务的基础为其他部门服务为其他部门服务交易处理交易处理知识管理知识管理知识递送知识递送知识与战略知识与战略分析分析19901990198019801960196020002000领导者知识管理者变革推动者员工服务者业务伙伴专专家家人力资源管理角色模型人力资源管理角色模型领导者角色领导者角色专家角色专家角色知识管理知识管理业务伙伴业务伙伴员工服务员工服务变革管理
22、变革管理战略与决策战略与决策人力资源政策与策略人力资源政策与策略领导与领导力培育领导与领导力培育素质模型素质模型人才评价人才评价诊断技术诊断技术招聘与配置招聘与配置职位分析职位分析创新管理创新管理学习型组织学习型组织e目标管理目标管理团队管理团队管理业务流程业务流程员工辅助员工辅助计划计划(EAP)冲突管理冲突管理员工沟通员工沟通劳动关系劳动关系人才信用人才信用与道德管理与道德管理并购重组并购重组裁员管理裁员管理人力资源会计人力资源会计组织设计组织设计危机管理危机管理文化整合文化整合薪酬与激励薪酬与激励绩效与绩效管理绩效与绩效管理规划与策略规划与策略培训与开发培训与开发人力资源管理者角色模型鱼
23、骨图人才流动与人才流动与知识流失管理知识流失管理知识与信息知识与信息共享系统构建共享系统构建企业文化建设与管理企业文化建设与管理组织变革程序组织变革程序与方法与方法外部专家外部专家管理(外包)管理(外包)8.HR的工作层次业务伙伴业务伙伴咨询、顾问咨询、顾问行政事务行政事务H顾问角色顾问角色H政策制订者政策制订者H用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事(执行者的人和事(执行者/评估者)评估者)H提供服务者与授权者提供服务者与授权者H监督审核者监督审核者H创新者创新者HRM工作者职能的体现H计划计划H招聘招聘H评估与报酬评估与报酬H培训与发展
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