国有企业中人力资源管理面临的问题及对策.doc
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1、燕山大学 人力资源管理学习报告 教学单位:经济管理学院年级专业:2010级硕28班学生姓名:张晓斐 任课教师:齐经民提交时间:2011年5月23日一、平时学习总结通过这门课的学习,我详细了解了什么是人力资源管理,所谓人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资
2、源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。说白话一点,人力资源管理就是如何开发最大化的利用人力这一资源,更好的为企业服务。我们小组的报告内容是薪酬问题。所谓薪酬就是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。关于薪酬问题的设计
3、应注意一下几个问题:首先,薪酬设计上存在内在不公平,两家公司对管理层都很重视,给中层管理者高于基层主管数倍的工资。而基层主管做为技术骨干与一般员工基本没有差别,但职责上却存在一个急剧升高的陡坡,这种收入与职责的不对等是造成员工业务骨干即基层主管流失的重要原因;其次,薪酬设计不具有外在竞争性,人才市场专业人才的稀缺性造成其人才的市场价格远远高于其在企业内所处的工资水平;第三,考核流于形式,与员工收入不挂钩,一些公司每月都进行考核,但与员工收入没有联系,干好干坏一个样。针对这些情况,管理专家指出,激励员工光有高收入是不行的,还需要建立一套科学有效的薪酬支持体系。由于人力资源管理是在周六、日上课,所
4、以不得已缺了两次课。第一次缺课是因为我所带的家教,一般情况家教是周一到周五,这次是所带的学生要考试,因此在星期六补课了;第二次缺课是由于导师有事,当时韩国崔教授来我们学校进行学术交流,我们课题组人也参加了相关的讲座,于是我让同学向老师带说了一下。 二、家乡或父母单位的人力资源问题分析与解决方案(国有企业人力资源中存在的问题及解决方案)1.国有企业人力资源管理发展的现状父亲在家乡一家国企工作,我从小耳濡目染了国企中很多潜规则,知道国企中存在很多问题,包括在招聘、薪酬、升迁等很多方面都需要改进。例如在招聘过程中,有很多人都是靠推荐或是熟人介绍或者是子弟优先,在面试时,或由于面试官不够专业,或由于领
5、导根据自己的喜好决定录用的人,而不考虑企业自身发展需要的人才,这就造成了人才浪费,也不利于企业自身的发展。尤其是在经济全球化的今天,当金融风暴袭来时,任何国家都很难独善其身,中国也难免遭到冲击。金融危机已经不同程度地啃噬着中国实体经济,就业形势严峻,企业现有岗位流失,歇业与倒闭的阴影始终威胁着中国的企业。任何事情都有两面性。金融危机是一次灾难。在金融危机的影响下,企业对人才的需求受到了明显影响,国际巨头的相继撤并、裁员消息,而国有企业作为稳定经济的基础发挥了重要的作用,许多国有企业不仅不会裁员,并且国家还出台了一系列政策要求国有企业增加与扩大招工,稳定就业,这就体现出了国有企业在新形势下加强人
6、力资源管理的重要意义。另一面,危机导致的“人才过剩”正蕴育着人力资源配置新的机遇,随着我国宏观政策效果逐渐显现,经济形势也正在趋于好转。从人力资源的角度来看,在金融危机下,招聘、培训、绩效、劳动关系等常规工作并没有减少,相反对于人力资源工作者来说,对专业知识的要求更高。危机终究会过去,全球经济也将会回复平稳,但如何度过“寒冬”,人力资源管理者该如何进一步围绕企业的战略规划和产业调整进行人力资源的优化与配置,保证企业的可持续发展,去迎接春天的到来是企业目前的关键,也是我国国有企业人力资源管理的一次重大挑战。下面就谈下我看到国企人力资源中存在的一些问题及解决对策。2.国有企业人力资源管理中存在的一
7、些问题2.1在人员选用上存在的问题国有企业人员选用基本上仍在“人治”的轨道上运行。当前部分国企人员的选用不是依据法制化规范和科学的操作程序,而是主要依靠企业领导人的喜好,这就很容易使得大量的优秀人才被埋没,长此以往必将造成大量的人才资源被闲置和浪费。国有企业人员选用深受传统观念和习惯的影响。部分国企人员选用不是依据科学的操作程序,而是依靠传统观念和习惯,不是依据业绩和群众评议,而是论资排辈、迁就照顾。在岗位设置上,不是因岗设人,而是因人设岗,这就造成了岗位设置的不科学、不合理。2.2国有企业培训中存在的问题 目前,我国国有企业越来越重视员工培训工作,并把它放在了比较重要的位置,但是,由于不少国
8、有企业还停留在“人事”管理阶段,缺乏人力资源管理的专业人员,导致培训的理念不正确;同时,也不了解整个培训体系的流程,导致整个培训管理过程中工作有疏漏,达不到预期的目的。突出问题有:1、培训理念不正确:一些国有企业缺乏人力资源管理方面的专业人才,而现有员工又没有进行系统的学习人力资源培训方面的理论知识,完全不清楚为什么要培训,对哪些人员进行培训,培训的最终目的是什么?因而,他们的培训工作往往全照搬其他企业的做法而不能根据自己企业的实际情况来确定培训理念和模式,导致达不到培训结果。2、培训目的不正确:一些国有企业不能站在战略的高度认识员工培训的重要性,只要单位有钱就进行培训。为培训而培训,只把培训
9、当成了一个摆设。3、常规的培训管理工作不到位:不少国有企业培训工作不根据本企业的发展规划,提前制定各个不同时期的员工培训计划,而是采取”头痛医头,脚痛医脚”,提出问题再解决的方式。4、缺少培训评估工作:通过培训评估,能明确培训项目的优势和不足,为下一次培训提供经验。而大部分国有企业都把培训当成了最终目的,培训完成,都不清楚培训项目是否符合培训学习目标的要求,培训后的成果在工作中是否得到了运用。2.3在薪酬分配中存在的问题我国国企在薪酬分配上计划经济色彩仍然比较浓重。报酬与激励是调动员工积极性、提高员工行为有效性的有力手段,然而当前很多国企的薪酬分配受计划经济影响,计划机制、行政机制仍发挥着重要
10、作用,工资没有发挥到应有的激励作用。国企人员职务“能上不能下”,造成员工工资普遍呈刚性发展,只升不降。人员职务的只升不降造成了员工工资相应的刚性发展。缺乏科学高效的绩效考核体系,造成收入分配的平均主义,“凭能力上岗、凭“贡献取酬”没有得到很好的体现,挫伤了优秀员工工作的积极性。由于工资总额要受政府监管,所以国企不能完全按照劳动力市场工资指导价位和自身经济效益状况自主决定工资总额、薪酬水平等。2.4国有企业人员考核中存在的问题考核标准不科学。大多国企的人员考核标准线条过粗,对不同性质的下属机构采用相同的考核标准,针对特殊群体没有针对性的考核标准。考核方法不够丰富。大部分国企的考评方法比较单一,大
11、多注重定性考核,而忽视了定量考核,注重领导考核,而忽视了群众考核,而且针对特殊群体没有采用特殊的考核方法。考核结果没有发挥应有的激励作用。目前有些国企的考核结果过多地集中在优秀或职务、称职这一档次,而且考核结果没有与薪酬分配、岗位调整等紧密挂钩,使得考核结果流于形式,不能起到应有的激励作用。3.给国有企业人力资源管理的一些建议人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,对企业的发展起着巨大的支撑和推动作用。科学高效的人力资源管理,能对达成企业的战略和目标提供有力支持,确保所有的人力资源活动都产生附加值,能释放并开发人的内在潜力,实现员工和企业的共同和谐发展。所以必须进一步加强国有企业人力资源管理。
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