人力资源管理师(二级)总复习.ppt
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1、总复习:人力资源管理师(二级)1总复习内容v各章重要知识点v选择简答题汇总 v综合分析21章特别重点 1、组织结构的类型4、组织结构变革 9尤其:多维立体 模拟分权 企业集团 等2、组织结构设计的步骤 83、人力资源需求步骤33和方法40 德尔菲法4、人力资源供给预测步骤64和方法64-68企业人力资源供求平衡的手段 P70 32章特别重要知识点章特别重要知识点 测评的标准体系 原理72类型74原则74方法84测评的步骤86误差原因及策略90 面试的基本程序 101常见问题107无领导小组讨论的实施流程及题目设计流程 125-14143章特别重要知识点章特别重要知识点v起草员工培训规划应该注意
2、的问题 147v选择内外培训师的优缺点168v企业管理人员的培训 172-176v关于评估标准188v培训效果评估基本步骤 180、方法194v效果评估报告 撰写要求 20154章特别重要知识点 考评误差及其避免221关键绩效指标与一般考评的区别区别 245见下一页PPT平衡计分卡 249绩效考评指标体系的设计方法和程序 250设定KPI常见的问题与解决方法。257 表360度的优缺点263实施步骤。2656考评目的 指标产生过程指标构成指标来源KPI 战略为中心从上而下财务和非财务战略与竞争一般 控制为中心自下而上财务为主特定程序75章特别重要知识点v272、293页的内容的应用(案例题)v
3、关于技能工资、绩效工资的种类 工作 概念312v宽带工资结构的作用334案例:某公司的薪酬制度的好处以及优化措施v企业工资制度设计的程序(包括工资策略、工资水平、工资结构、工资等级的确定等)32786章特别重要知识点v劳务派遣的管理 356v工资指导线的原则和内容(三条线)362v劳动力市场工资指导价位 363v工资集体协商的步骤 365 v职业安全环境营造 3739所有的原则(选择题简答题)v组织设计的5条原则 2v人力资源规划4原则 25 (3适+1需求)v素质测评的原则 76 (观定态,分绩效)v教学计划的设计原则 (新的是对的也是最优的)149v课程设计的原则 3个(3个符合:学员和企
4、业;认知规律;人力资源开发)153v日清日结的3原则 206v绩效考评指标体系设计的3原则 234v绩效考评标准设计的4原则 239(进量要点)v选择关键绩效指标的5原则 247(2Z2K关联性)v确定工作产出的基本原则 4原则 248v劳动争议处理原则 379v劳动争议仲裁原则 381此点简答题不太会10所有的方法v需求预测方法(39页 图汇总,选择题必出)v供给预测方法(66-69-3种)v测评方法 v培训方法 v培训效果评估方法(193 表格)定性、定量,细分8个。简答可能v考评方法(204左右)v薪酬调查方法(274页图)v薪酬调查统计方法 283页 已考过简答题11要求记忆准确的要点
5、常常是v优缺点:360度考评v内容:培训规划 培训效果评估报告(考过)v步骤:组织结构变革;供给预测;人力资源规划(06后考过2次);测评实施;培训效果评估以及报告撰写的步骤(考过);OEC;薪酬计划设计;薪酬调查;宽带薪酬设计(07考过);工资集体协商的步骤;争议处理程序(06后考过);职业安全卫生费用预算编制审核 v注意问题:面试的常见问题(考过)360度实施(考过)招聘注意事项 111(考过)v比较区别:一般考评与KPI考评的差异12特别注意v步骤v原则v方法13简答题简答题书上可以直接找到答案书上可以直接找到答案点数在点数在4点以上点以上第三和第六章可能性比较大第三和第六章可能性比较大
6、 简答题很关键,很大程度上决定了能否通过考简答题很关键,很大程度上决定了能否通过考试,因为那些书上不能找到答案的是拉不开很试,因为那些书上不能找到答案的是拉不开很大差距的大差距的 14v1、请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该、请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者,才能更加深入、准确地了解求职者的真求职者,才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况?实情况?v2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍,请简要说明企业管理者应如何通的阻力或障碍,请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?过沟通来克服这些障碍?v3、在绩效
7、管理中,如何保证考评的准确性是一个、在绩效管理中,如何保证考评的准确性是一个重要问题。请问影响考评准确性的主要原因有哪重要问题。请问影响考评准确性的主要原因有哪些?些?15简答题:v专家评估方法的步骤 40vHR供给预测步骤 60v面试的步骤 104v培训评估方法和内容 188v如何设计考评方法与标准 vKPI提取的方法与步骤 253v 职业安全预算 营造内容等 357v工资集体协商步骤(内容不考简答)36516答题技巧 简答题如果出现没有背到的情况,也请不要慌张,切不可空白,按照自己的理解,写一些,尽可能多写一些。但一般情况下是得分很少的,除非大家都做不出。v如果是背到过的,也不要只写背出的
8、内容,尽可能丰满一点,写多一点,根据自己的理解发挥。17选择题对策v考试指南v书v做一遍 关键是要看到书上的考点v一模一样的题目不会出,但是相同考点一定会出18组织结构基本概念v组织结构设计组织结构设计 v组织结构是组织内部分工协作的组织结构是组织内部分工协作的基本形式,它规定了管理对象、基本形式,它规定了管理对象、工作范围和联络事宜。工作范围和联络事宜。v组织理论组织理论 19古典古典近代近代现代现代代表人物代表人物法约尔法约尔马克思马克思韦韦伯伯泰罗泰罗 理论依据理论依据行政组织理行政组织理论论行为科学行为科学权变理论权变理论 没没有有最最好好,一一成成不变的管理不变的管理 组织理论的发展
9、组织理论的发展20组织设计的基本原则(5条)v目标任务v分工协作v管理幅度v集权分权v稳定适应为了完成任务为了完成任务为了完成任务为了完成任务,大家分工大家分工大家分工大家分工,有人管理领导有人管理领导有人管理领导有人管理领导 但不能一个人说了算但不能一个人说了算但不能一个人说了算但不能一个人说了算 否则否则否则否则 不能稳定不能稳定不能稳定不能稳定21多维立体v矩阵制和事业部制结合v三个利润中心:产品:利润;v 职能:专业成本v 地区:地区利润中心 v适合跨国公司和规模巨大的公司 22模拟分权制v连续生产的钢铁、化工企业由于产品品种或生产工艺过程所限,难以分解成几个独立的事业部。如连续生产的
10、石油化工,甲单位生产出来的“产品”直接就成为乙生产单位的原料,这当中无需停顿和中转。v 模拟,就是要模拟事业部制的独立经营,单独核算,而不是真正的事业部,实际上是一个个“生产单位”。这些生产单位有自己的职能机构,享有尽可能大的自主权,负有“模拟性”的盈亏责任。v它们之间的经济核算,依据企业内部的价格。23设计原则设计原则 部门结构部门结构 特点特点工作和任务为中心直线制直线职能矩阵制不明确不稳定成果为中心综合运用组织设计结果稳定适应关系为中心模拟分权事业部制稳定明确24行业发展初期进一步发展增长后期成熟期增大数量战略扩大地区纵向整合战略多种经营战略简单的结构形式职能部门事业部制矩阵结构25改良
11、小改小革 常用方式增加一个职位爆破短时间发生根本的改变组织结构类型变化计划有计划有步骤组织结构整合26P11v管理业务流程图包括:业务程序v 业务岗位v 信息传递v 岗位责任制27企业组织结构的整合v整合是变革的常见方式,是计划式变革整合依据:主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。现有企业的整合(部门冲突、多 委员会、裁判 依靠个人)整合过程(目标 规划 互动 控制)28组织结构变革注意事项21v经过仔细研究v进行试点 逐步推广v规章制度保障29人力资源规划v内容v狭义:人员配备计划 补充 晋升(2次出现选择题)次出现选择题)v、根据企业组织的运行情况,对企业产生的空缺职位加
12、以弥补的计划v B、根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况,制定的员工职务提升方案v、根据企业内外部环境和条件的变化,采措施保证人员的最佳配置 30v人力资源规划的作用 满足企业总体战略的需要 v促进人力资源管理的开展 v协调人力资源管理的计划 v提高人力资源的利用效率v使组织和个人目标相一致v预测的作用 v满足组织的生存发展需要 v提高组织的竞争力 v与直线部门沟通v预测是管理的依据v调动员工的积极性31环境(影响因素)v外部 内部v经济 行业特征v人口 发展战略v科技 企业文化v社会 人力资源管理系统32人力资源规划的基本原则v确保需求v与内外环境相适应v与战略目标相适应v保持适度流动3
13、适+需求33预测的局限性预测的局限性预测的局限性预测的局限性环境的不确定性环境的不确定性企业内部的抵制企业内部的抵制预测的代价高昂预测的代价高昂知识水平的局限知识水平的局限34需求预测方法 定性 定量v经验预测 转换比率 v描述 人员比率 v德尔菲 趋势外推(趋势连续性)回归分析(因果关系)经济计量模型 灰色预测模型、生产模型 马尔可夫 定员定额 计算机模拟v分清定性和定量,分清定性和定量,v看到一个定义能够分辨看到一个定义能够分辨v供给预测方法人力资源信息库法管理人员接替模型马尔可夫35vP45v定员定额分析法v设备看管定额36影响各类人员需求的参数P47-48专门技能人员专门技能人员企业战
14、略企业战略组织结构组织结构销售收入销售收入产值产量产值产量总资产总资产总成本总成本追加成本追加成本人工成本人工成本出勤率出勤率生产技术水平;新项目投资;科研项目;生产技术水平;新项目投资;科研项目;科研经费;科研成果;研究成果;科技成科研经费;科研成果;研究成果;科技成果转让果转让专业技术人员专业技术人员劳动生产率;企业管理幅度;企业信息化劳动生产率;企业管理幅度;企业信息化程度;信息传递速度决策速度程度;信息传递速度决策速度 其他各类人其他各类人员的数量员的数量经营管理人员经营管理人员劳动生产率;能源消耗;定额工时;作业劳动生产率;能源消耗;定额工时;作业率和废品率率和废品率vv多选可能性大
15、多选可能性大多选可能性大多选可能性大37外部供给影响因素外部供给影响因素地域、人口、劳动力市场、社会就业意识择业心理偏好 户籍制度38平衡的两类措施 v辞退v合并机构v内退v让一些人处于培训v自谋职业v减少时间v多人分担,降低工资水平*从富余调往空缺职位*培训 晋升 外部在招聘*延长工时*提高效率*临时工39素质测评原理素质测评原理工作报酬与员工贡献相匹配;要求和素质相匹配岗位与岗位之间相匹配;员工与员工之间相匹配人的素质有差异人的素质有差异职位的影响力和决策职位的影响力和决策权力是不同的权力是不同的,不同岗不同岗位对任职者要求是不位对任职者要求是不同的同的40素质测评类型 选拔性 过程客观
16、指标灵活 标准刚性 结果分数 区分功能开发性 开发素质为目的 提出开发建议 发现优势和不足诊断性 不公开 全面 系统考核性 概括性概括性概括性概括性 信度和效度信度和效度信度和效度信度和效度41量化形式v一次二次:直接刻画,不许转换,考官直接打出分数是一次量化 是实质量化 没有明显的数量关系。v类别模糊:界限明确 可以把握 根据隶属程度赋值v顺序 等距 比例:见表2-2v当量:把不同类别不同质的素质进行量化,实现数值综合一切皆可量化一切皆可量化42标准体系要素要素要素要素:标准标准标准标准 标度标度标度标度 标记标记标记标记就是指测评体系的内在就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各规定性,常
17、常表现为各种素质规范化行为特征种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。或表征的描述与规定。即对标准的外在形式划即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。强度和频率的规定。评语短句式、评语短句式、设问设问提问式、提问式、方向指示式方向指示式量词式、等级式、数量量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。式、定义式、综合式。43测评标准体系测评内容、测评目标、测评指标共同构成了测评的标准体系测评内容、测评目标、测评指标共同构成了测评的标准体系目标是内容的直接指向点,目标是内容的直接指向点,是内容的代表,是内容筛是内容的代表
18、,是内容筛选后的产物选后的产物目标是对内容的明确规定目标是对内容的明确规定指标是目标的分解,是目指标是目标的分解,是目标操作化的表现形式指标标操作化的表现形式指标是对目标的具体分解是对目标的具体分解测评内容测评内容测评目标测评目标测评指标测评指标内容是测评的具体内容是测评的具体对象和范围对象和范围44投射的三个特点目的隐目的隐蔽蔽内容非内容非结构和结构和开放开放反应自由反应自由45v测学习能力的方法(P86)面试;心理测试;情景模拟v最简单的是心理测试46结果调整误差原因 结果处理方法不明确不明确 集中趋势分析集中趋势分析晕轮效应晕轮效应 离散趋势分析离散趋势分析近因效应近因效应 相关分析相关
19、分析感情效应感情效应 因素分析因素分析训练不足训练不足 v报告测评指导语的时间应控制在()以内。v(A)1分钟 (B)5分钟v(C)10分钟 (D)15分钟47面试常见问题v面试的目的不明确v面试标准不具体v面试缺乏系统性 针对不同岗位设计完善的提纲v面试问题设计不合理 多项选择 直接问特点等v面试考官的偏见 第一印象第一印象 对比效应对比效应 晕轮效应晕轮效应 录用压力录用压力v面试考官的技巧(正确行为)48v结构化面试题目类型的判断 113v关于行为描述性面试:2个前提假设3个实质4个要素49LGD题目设计原则 v联系工作内容v难度适中v具有一定的冲突性v素质理论模型:冰山和洋葱vLGD的
20、题目类型的判断(6)vLGD的特点50v系统性 P144v标准化v有效性 可靠性 针对性 相关性 高效性v v普遍性 就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。51教学计划的基本内容 148v教学目标v课程设置v教学形式v教学环节v时间安排52不同企业发展阶段采取不同的培训内容166v创业初期 集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力v发展期 培养一部分中层管理人员,组建管理团队 v成熟期 集中力量建设企业文化 53管理技能开发基本模式 173v替补训练的优选点v短期学习的优缺点v轮流任职v绝望侧模拟训练v决策竞赛v角色扮演v敏感性训练v跨文化管理训练5
21、4169知识传授技能学习态度课堂讲授或讨论示范模拟 角色扮演情景模拟 测量工具 个人小组成长55171对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握 专业技能基层最重要在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力人文技能中层最重要从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力理念技能高层最重要56176-179v员工培训效果评估是培训工作的最后一个阶段;v培训前评估的作用和内容v培训后评估的作用和内容v培训效果评估的作用和内容v建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估57169 效果评估的方式非正式评估自然、真实、客观、有效;方便易行;更真实地
22、反映变化正式评估容易将评估结论用书面形式表现;在数据和事实的基础上做出判断;可将评估结论与最初计划比较书面比较有说服力58培训效果四个评估层级 186评估层级评估层级评估内容评估内容评估方法评估方法评估时间评估时间评估单位评估单位反应评估反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察
23、、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管59五种培训成果的评估 P188v认知成果 衡量学员学到的基本概念、基本原理和方 法;用笔试或口试的方法评判v技能成果 表现在技能学习与技能转换两方面 用现场观察、工作抽样等方法评判v情感成果 测量受训者 态度、动机及行为等方面 v绩效成果 评价受训者通过该培训项目对个人或组织绩效所产生的影响程度,
24、也可为企业人力资源开发用、培训费用计划等提供依据。v投资回报率您对该培训项目满意吗?60培训效果评估的方法 194v问卷调查法v访谈法(下最后一段文字)v观察法v座谈法v内省法v笔试法v操作性测验v行为观察法 61注意区分和归类以及各种方法的特点v 类型具体方法行为导向排列法、选择排列、成对比较、强制分配、结构叙述;关键事件、强迫选择、行为定位、行为观察、加权选择量表加权选择量表结果导向目标管理、绩效标准、短文、直接指标、成绩记录、劳动定额综合型图解式量表、合成考评、日清日结、评价中心 OEC的三个原则62v考评标准的设计原则定量准确原则先进合理原则突出特点原则简洁扼要原则vv绩效考评指标体系
25、的设绩效考评指标体系的设计原则计原则vv针对性原则针对性原则vv科学性原则科学性原则vv明确性原则明确性原则63v平衡记分卡的概念和特点财务 客户内部流程 学习与成长64企业之间相互调查委托中介机构调查采集媒体公开信息问卷调查企业之间关系良好的时候采用;省时省力简便易行快 准 全面;新兴岗位针对性不强;不能面面俱到,只能宏观把握适用大量的、复杂的岗位65工作岗位分类的几个基本概念 P294v职系v职组v职门v岗级 纵向v岗等 纵向66企业工资制度特点v岗位工资制 特点 内容 记住4点:v 对岗不对人 以岗位评价为基础 客观性强 岗位分析为前提v技能工资制 v绩效工资制 具体的例子有哪些?v特殊
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- 人力资源 管理 二级 复习
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