第三章素质测评的原理.ppt
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1、内 容n第一节第一节 素质测评的理论分析素质测评的理论分析n第二节第二节 素质测评的基本原理素质测评的基本原理n第三节第三节 素质测评的主要原则素质测评的主要原则n第四节第四节 测评师的基本素养测评师的基本素养重点与难点n重点:素质测评的理论基础;素质测评的原理。n难点:对素质测评理论基础的深刻理解。第一节第一节 素质测评的理论分析素质测评的理论分析n一、人事配置n二、角色要求n三、素质差异n四、认知理论n五、优化管理n六、开发提高一、人事配置n特性特性因素理论:因素理论:每个人都有与众不同的生理每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。特点、能力模式和人格特质。帕森斯帕森斯(F.Pa
2、rsons)和威廉森(和威廉森(E.G.Willianson)n人格类型理论:人格类型理论:不同人格类型的人适宜从事不不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作。同职业类型的工作。霍兰德(霍兰德(J.L.Holland)一、人事配置两点启示:两点启示:n(1)个个人人择择业业必必须须选选择择与与个个人人素素质质特特点点相相适适应应的职业。的职业。n(2)企企业业在在进进行行人人事事配配置置时时,要要做做到到事事适适其其人人、人人尽尽其其才才、才才尽尽其其用用,既既不不要要人人高高于于事事,或或事事高于人。高于人。一、人事配置 事事例例:美美国国在在建建立立第第一一大大林林业业工工厂厂时时,需需
3、雇雇佣佣一一批批保保安安。由由于于当当时时劳劳动动力力过过剩剩,工工厂厂规规定定雇雇佣佣保保安安人人员员的的最最低低标标准准为为高高中中生生,并并须须有有三三年年警警察察或或工工厂厂警警卫卫的的经经验验。但但按按这这个个标标准准选选用用的的人人,大大多多数数在在工工作作(只只检检查查进进出出门门的的证证件件)中中感感到到单单调调和和乏乏味味,觉觉得得自自己己不不受受重重用用,有有损损自自尊尊心心,因因而而对对工工作作漠漠不不关关心心,不不负负责责任任,离离职职率率很很高高。后后来来将将标标准准改改为为初初等等教教育育,但但他他们们对对工工作作满满意意,责责任任心心强强,缺缺勤勤率率和和离离职职
4、率率都都很很低低,保保卫卫工工作做得很出色作做得很出色。(见教材。(见教材P66)n见教学视频第三章:见教学视频第三章:上班这点上班这点事事如何做一名如何做一名HR视频欣赏视频欣赏n不同产业部门,不同职位对任职者的素质要求不同产业部门,不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的;是不尽相同的;n工作角色要求是进行素质测评的工作角色要求是进行素质测评的客观要求客观要求。二、角色要求案例为什么三兄弟的薪水不同为什么三兄弟的薪水不同 在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天,他们的父亲要求见总经理,并亲兄弟。一天,他们的父亲要求见总经理,并提出为什么三兄弟的薪
5、水不同?大儿子的月薪提出为什么三兄弟的薪水不同?大儿子的月薪是是4500元,小儿子是元,小儿子是3000元,而二儿子是元,而二儿子是1500元。总经理听完后说:元。总经理听完后说:“现在我叫他们现在我叫他们三人做相同的事,你只要看他们的表现,就可三人做相同的事,你只要看他们的表现,就可以得出答案了。以得出答案了。”案例 总经理先把老二叫来,吩咐说:总经理先把老二叫来,吩咐说:“现在你去现在你去海边调查海边调查A船,记下船上毛皮的数量、价格和质船,记下船上毛皮的数量、价格和质量。量。”5分钟后,老二回来汇报情况,他是用电话分钟后,老二回来汇报情况,他是用电话了解情况的。了解情况的。接着叫来老三,
6、同样的吩咐。接着叫来老三,同样的吩咐。1小时后,老小时后,老三回来汇报,把自己在船亲眼看到的情况作了详三回来汇报,把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇报。细汇报。案例 最后,吩咐老大同样的事,最后,吩咐老大同样的事,3小时后,老大回小时后,老大回来汇报,首先重复报告了老三的内容,然后说他来汇报,首先重复报告了老三的内容,然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了,已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了,为了方便总经理与货主签订合同,他已经请货主为了方便总经理与货主签订合同,他已经请货主明天上午明天上午11点钟前来公司一趟。点钟前来公司一趟。案例 暗察了三兄弟的工作表现后,父亲高兴地说:暗
7、察了三兄弟的工作表现后,父亲高兴地说:“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有说服力了。说服力了。”思考讨论:该案例隐含了一个什么道理?思考讨论:该案例隐含了一个什么道理?三、素质差异n个体素质差异的存在是进行素质测评的个体素质差异的存在是进行素质测评的前提前提。n素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的差异。值观等方面的差异。n素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础,素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础,也
8、是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因。原因。n认知理论与实践是人员素质测评认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础可能性的基础。n人们对素质的认识的经验:人们对素质的认识的经验:孔子提出的孔子提出的“视其所以,观其所由,察其所安,视其所以,观其所由,察其所安,人焉瘦哉?人焉瘦哉?人焉瘦哉?人焉瘦哉?”四、认知理论四、认知理论n诸葛亮的七观法诸葛亮的七观法“问之以是非,以观其志;穷问之以是非,以观其志;穷之以辞,以观其变;咨之以计谋,以观共识;之以辞,以观其变;咨之以计谋,以观共识;告之以祸难,以观其勇;醉之以酒,以观其性;告之以祸难,以观其勇;
9、醉之以酒,以观其性;临之以利,以观其廉;期之以事,以观其信。临之以利,以观其廉;期之以事,以观其信。”四、认知理论四、认知理论n优化管理和动态调控是人员素质测评的优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方发展方向。向。n就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求,将就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求,将现有人力资源按照素质互补的理想模式实现劳现有人力资源按照素质互补的理想模式实现劳动者的优化组合。动者的优化组合。五、优化管理n素质测评不是为了测评而测评,开发人素质测评不是为了测评而测评,开发人力资源、提高工作绩效是素质测评的主力资源、提高工作绩效是素质测评的主要目的。要目的。六、开发提高六、开发提高
10、第二节第二节 素质测评的基本原理素质测评的基本原理l一、素质可测性与间接测量性一、素质可测性与间接测量性l二、素质稳定性二、素质稳定性l三、基于统计学规律三、基于统计学规律l四、行为测量模式四、行为测量模式一、素质可测性与间接测量性一、素质可测性与间接测量性l素质是一种特定的心理活动、心理现象,因素质是一种特定的心理活动、心理现象,因此素质具有内隐性的特点。此素质具有内隐性的特点。l无法对心理活动进行测量。但人的素质是通无法对心理活动进行测量。但人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的,所过生活与工作过程中的行为表现出来的,所以通过对人的各种有代表性的行为进行测量,以通过对人的各种有代表
11、性的行为进行测量,从而推断人的心理素质。从而推断人的心理素质。二、素质稳定性二、素质稳定性l素质的稳定性表现在人在各种环境及不同时素质的稳定性表现在人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性。间段所表现出的一贯性。l素质表现是一个人某种经常的和一贯性的特素质表现是一个人某种经常的和一贯性的特点。点。l但素质的稳定性是相对的,人的素质也会随但素质的稳定性是相对的,人的素质也会随时间的推移发生变化。时间的推移发生变化。三、基于统计学规律三、基于统计学规律l无法对人所表现的全部行为进行测量,只是无法对人所表现的全部行为进行测量,只是对人所表现的各种典型的行为进行的测量,对人所表现的各种典型的行为进行的
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