人才市场调查报告解读.pdf
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1、人才市场调查报告人才市场调查报告人才市场调查报告人才市场调查报告(一)当今和未来的国际国内竞争,说到底是人才的竞争。当前,欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看,随着经济全球化的发展,人才全球化趋势进一步增强,发达国家凭借强大的经济和科技实力,以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才,包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场,而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向,这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看,我国加入 WTO 后,人才问题引起各地普遍重视,从欠发达地区看,人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流,以及现有人才的年龄老化、素质滑坡,已使传统的人才优势逐步
2、丧失,而新的人才优势尚未培育起来,人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比,存在着较大的差距.作为欠发达地区,在激烈的人才争夺战中,如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作,那么,在当今和未来的竞争中,我们就将处处被动挨打,并对经济社会发展产生深远的影响。为此,一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识,充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性,增强做好人才工作的历史责任感和使命感,把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。长期看来,虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开,并取得了举世瞩目的成果,但由于诸多因素的制约,我国人才的市场化程度还不够高,存在以下几个问题。一、户籍制度的制约.因为现行的户
3、籍制度,很多毕业的大学生考虑到落实户口,很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作,尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制,这些都严重地制约了人才的跨地域流动,成为影响人才要素市场的重要因素。二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在:单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离,收费管理的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求;而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的
4、暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处,影响了国家机关与事业单位人员的出口,造成了想出去的人出不去,不胜任的人该走却走不了的局面,这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位,人才市场运行机制不够健全,市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言,很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度,未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理,人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出,影响了人才市场的健康发展。相关内容得知,我国人才总量每增长 1%,拉动经济增长1.28%,2010 年专业技术人才至少缺
5、1746 万报告统计分析表明,人才发展与经济发展有着高度的相关性.从年均增长速度方面考察,1978 年至 2003 年,人才总量的增长速度年均为 7.34%,实际经济总量 GDP 的增长速度年均为 9.38,经济增长对人才总量增长的弹性系数为1。28,即人才总量每增长 1%,拉动经济增长 1。28%。特别在假日期间,人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会,不仅可以事先在网上搜寻好“东家”,还能在网上学习应聘、面试的技巧,既省却了奔波之苦,又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不同类型的网上招聘活动。此次人才市场走势有三个特点:一、招聘单位和求
6、职人数大幅增加。上周进场招聘单位是948 个,进场求职人数达45868 人,仅 10 月 8 日和 9 日平均进场人数就在万人以上,招聘单位和进场人数分别比前周增长 649%和 402%。二、招聘岗位超过 18 万。上周到深圳人才大市场投放的招聘位岗位有18169 个,比前周增加 988,是市场同期投放招聘岗位较多的一周。但招聘岗位需求有所侧重,各岗位需求增加的幅度也不一样.需求量比较大的岗位是计算机技术、电子、通信工程等岗位。三、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电子专业,占岗位需求的 48%,比前一周增加 22。其次是经济管理岗位,此岗位需求量也比较大,占岗位需求
7、的 20。在人才市场,你也许会听到:“找工作,我痛苦!”的呻吟,但事事兴衰沉浮,喜忧参半。作为我们大学生而言,也是如履薄冰啊,根据自己的亲身社会实践,也结合现在金融危机影响下的是经济形势,我们青年要把丰富的只是武装自己,把自己融入于社会潮流,从而锻炼自己.为了搞好人才队伍建设,我们采取了一系列有效措施开发人才资源.主要措施有:一是制定了积极的人才政策.徐州根据不同时期的发展要求,先后出台了 40 多项人才政策,尤其是“九五以来,分别制定了徐州市“九五”期间人才工程规划、徐州市*年人才资源开发规划和关于进一步加强我市人才引进、培养和使用工作的若干意见等指导性文件及一系列相关的配套政策,并建立了人
8、才发展资金。各项人才政策的制定和实施;指导和保证了人才工作的有效开展。二是积极搞好人才的引进和培养。建市以来,人事部门共引进各类高层欢和急需人才 5000 多名,引进国外智力 70 余项,通过各种形式培养高中等人才4000 多名,并开展了委托培养硕士研究生和出国留学工作;近年开展的各类培训达3 万人次。三是加强了人才市场建设.现初步形成了以市县(区)人事部门为主,行业和社会中介机构为辅的人才市场体系。市场的服务功能和服务水平不断得到完善和提高,97年以来,到人才市场求职人数达 3。3 万人次;入场招聘单位 2400 家次,有 5000 多人通过人才市场实现了就业。四是通过深化人事制度改革.人才
9、分类管理的格局基本形成并正在逐步完善。公开、平等、竞争、择优的选人用人机制已开始运行,并取得了初步成效。来也匆匆,去也匆匆.整个人才市场中,大概有一千余人吧。应届的占 60以上,企业以中小型为主,行业医药,保健类需求量较大,职位以销售为主。上午 9:0011:30算是求职的高峰期,各个摊位面前都有人员的拥挤。11:00 以后求职者陆续离开了现场。作为一个观望者,询问了几家公司,多数对现场招聘不满意,反映人杂,层次低,应届毕业生较多。而问求职者呢,则说知名单位太少,公司的规模较小,高不成低不就。缘份就这样的擦肩而过。为什么会出现这样的现象呢?大量的求职者找不到工作,而每一个发展中的单位却在渴求人
10、才.我想这应该和学校的教育有关,和社会整体发展有关,和我们这个城市安逸的文化氛围有关,而重要的是个人对自我的认识有关.每个人都在高喊压力大,竞争激烈。可谁又为能够在这激烈的生存斗争中做好了足够的准备,而谁又为此付出了努力.我想能做出这些的就不会再在这个社会上不停的流浪或是停止。通过这次活动我们积累了经验,获取了各方面比较全面真实的材料,对以后的研究和教学工作提供了素材,.可见选人用人机制已开始运行,并取得了初步成效。这次活动培养了我的工作能力,提高自身素质,丰富了我的社会经验,充实假期生活。很高兴能有这次社会实践,我可以说自己真真正正学到了社会经验,相信这次社会实践将在我的人生中六下深刻的印象
11、,也将印象我一生的足迹.人才市场调查报告(二)近期,我部组成专题调研组,对 XX 年以来全市 31 家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研,基本掌握了规模企业人才队伍情况,对如何加强全市企业人才工作,为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。一、人才现状1、引进人才呈上升趋势,人才总量有所增加。XX 年国有企业改制时,全市人才总量一度呈下滑趋势,随着各企业逐步走上正轨,企业人才也稳步上升.截至目前,全市31 家规模企业人才总量由 XX 年底的 841 人增至 908 人,增加了 67 人,人才比达到 17%,增长了 1。4
12、个百分点。调查表明,发展来势足、效益好的企业引才力度较大,人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8 人、12 人、10 人,受调查的 64 名人才中,对单位人才引进情况满意和比较满意的占 68.8。从引进人才的方式来看,高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘,一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生,鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。2、人才培养力度加大,培养措施得到增强。问卷表明,一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20 万元,金湘猪
13、鬃去年投入 15 万元加强企业人才的培养,另有 7 家企业人才培养费用在 1 万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明,各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课,金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议,分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训,效果比较明显.受调问卷表明,认为企业培训活动开展得较多的占 51。6。3、人才收入稳步增长,分配机制有所改善。调查表明,目前规模企业的分配
14、标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢,为了吸引和留住人才,一些企业在分配制度改革方面进行了尝试,实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制,并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级,其工资标准按正式职工同等待遇执行.调查数据显示,全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在 1 万元以上,其中年薪 2.5 万元至 3 万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5 家企业,年薪5 万元的有帮乐公司,其收入居全市规模企业之首。二、存在的问题及原因1、企业人才队伍总体水平有待提高.一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影
15、响,加之我市企业经营规模偏小,经济效益较差,直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计,全市规模企业职工总人数7108人,而其中各类企业人才仅有 1257 人,占比重还不到 17%,比全常德市企业人才比例低7个百分点.二是人才构成失衡.全市企业人才中,初级工498 人,中级工332 人,高级工6 人,其人才梯次构成比为 83:55:1,与合理的金字塔型比 6:3:1 有较大差距。高级技术人才的严重不足,影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力.另外人才的老龄化也应引起足够重视,作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势,如嘉城汽部所有技术人才均为
16、湖桥返聘人员,虽能满足现在生产需要,但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均.全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看,企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面,如雪丽造纸115 名企业人才中,有 63 名在行政管理岗位。从行业分布看,企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业,其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源 理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前,不重长远,能用一时则用一时,不愿花钱培养
17、人才,而且缺乏有效的激励机制,特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优.调查中,64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”,69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意。二是企业用人“近亲繁殖现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集,特别是企业管理层基本是“自己人”,对外聘技术人才也是顾虑重重,不敢放手使用,怕他们跳槽或者自己办公司,成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之,长此以往,企业缺乏人才支撑,缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求,但也存在急功近利思
18、想,表现在对人才的“只用不养或“重用轻养”,只把人才当“蜡烛”,而不是“可充电电池”,不少企业都认为人才就要来即能用,企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州,基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明,大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训,但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育,少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训,对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式,少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中,54.9的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60的企业人才反映企业培训员工的主要方
19、式是“企业内部专长员工授课、65。5的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。3、企业人才队伍建设机制亟待健全.一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证,不实行人事代理,不为专业技术人员申报职称,导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务,现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障,各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式管理对企业人才只有月薪或年薪,没有正常的薪酬激励机制,“干好干坏一个样等。种种管理上的不规范,导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生,上
20、午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6 名大中专生也只留下了 2 个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划,对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究,特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱,操作欠规范,目前还没有形成一整套行之有效的管理机制,人才市场管理较混乱,出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高,人才开发服务与人员就业服务混淆在一起,人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管理人才资源库,由于人才市场体系不完善,本就数量有限的经营管
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