大学教师奖励制度.pdf
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1、大学教师奖励制度大学教师奖励制度第一章总那么第一条 在我校创立“211 工程”大学和建立高水平大学的过程中,涌现出了一批开拓进取、勇于创新、勤奋敬业、乐于奉献的先进人物和典型事迹,为表彰先进,树立典型,进一步激发广阔教师和教育工作者爱岗敬业、教书育人的积极性。经研究,决定在全校开展优秀青年教师的评选活动。为使这次优秀青年教师的评选、表彰和奖励工作做到公开、公正和公平,特制定本方法。第二章奖项设置第二条 本方法所指的优秀青年教师奖为教书育人优秀个人奖。申报资料统计时间从 xx 年 1 月 1 日起至 xx 年 5 月 31 日止。第三条 优秀青年教师奖设 60 名。候选人名额分配祥见xx 年优秀
2、青年教师候选人名额分配表。第四条优秀青年教师奖由学校给予奖励。第三章评选条件第五条 优秀青年教师奖评选范围(一)从事三年以上教学工作,且必须是在教书育人第一线的教师;(二)年龄在 35(含 35 周岁)周岁以下(1974 年 5 月 31 日及以后出生)。第六条 候选人根本条件(一)认真学习 理论,坚持党的根本路线,努力实践“三个代表”重要思想,遵守国家法律法规和规章,忠诚人民的教育事业,求真务实;在学习“科学开展观”的活动中,勇于探索,锐意改革,开拓创新;(二)模范履行职责,无私奉献,师德高尚,能充分展现新时期人民教师的荣耀形象;具有较强的教学科研能力;(三)年度均在合格以上等次。第七条 候
3、选人业绩条件候选人能全面贯彻党的教育方针,积极实施素质教育,关爱学生,促进学生的全面开展,高质量地完成教育教学工作任务,教育教学效果好,得到学校认可,同行和学生评价较好,同时还需具备以下条件之一:(一)获得校级以上优秀课评比奖励;(二)具有一定的科研能力,在公开刊物上发表教学改革或学术论文 3 篇以上,其中 1 篇为核心期刊;(三)主持校级以上教学改革工程一项;(四)主持省级科研工程一项,或参与省级以上科研工程二项。第四章 申报程序第八条 优秀青年教师奖由教师根据条件自主申报,填写贵州大学优秀青年教师审批表并附相关证明材料和支撑材料。第九条 由各单位按分配的名额数,依据学校推荐条件,在青年教师
4、中开展一次评先创优活动,推荐出本单位的优秀青年教师。将贵州大学优秀青年教师审批表并附相关证明材料和支撑材料交校处。第五章评选方法第十条 人事处、工会、科技处、人文社科处、教务处、纪委监察等部门在审核候选人相关材料后选定优秀青年教师,报学校审批后进行公示,公示期七天。公示期间对存有异议的,均可向校纪委、监察室反响意见,并由校纪委、监察室根据情况作出相应处理。第六章附那么第十一条 本方法由人事处负责解释,由学校纪委、监察室全面监视,受理和处理异议意见。以人为本,建立高校教师鼓励机制 xx-07-21 12:26摘要:对高校教师的要代写论文以鼓励措施为主、约束措施为辅。目前高校对教师鼓励中存在的主要
5、问题,都与建立鼓励机制的理念,以及具体实施鼓励措施的过程中有没有充分重视以人为本的原那么有关。因此,建立高校教师鼓励机制应贯彻以人为本的原那么。鼓励机制的设计必须成认差异并满足不同人们的不同需要。鼓励机制的内容要突出成长性原那么。关键词:以人为本;高校教师;鼓励机制鼓励是高校教师管理 的核心。管理心理学 认为:鼓励主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标努力的心理过程。所以,鼓励也可以说是调动积极性的过程。对高校教师的鼓励就是在尊重广阔教师主体性的根底上,通过多种外部诱因满足他们的正当需要,从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。而鼓励机制是指一个组织为了某种鼓励目的所采取
6、的体系和制度。有效的鼓励机制对于充分提高教师的工作,挖掘个体潜力,有着极为重要的作用。资源管理学 者提出,高校应从“以物为中心”向“以人为中心”的价值取向转变。高校教师作为社会 的一个特殊的群体,具有鲜明的特征,对于这样一个群体的管理,几十年来我国高校管理者积累了丰富的经验,也取得了成效。近年来,高校为建立和完善教师鼓励机制进行了大量实践并积累了许多珍贵的经验,理论界也就鼓励理论在高校的运用做了许多有益的探索。但是,在新形势下,如何进一步激发高校教师的积极性和创造性,仍是一个需要进一步探讨的课题。一、目前高校教师鼓励中存在的主要问题(一)差异的制度设计缺乏弹性薪酬是对教师工作付出的回报,表现为
7、“外在”和“内在”两方面:前者主要是指可量化的货币性价值,后者那么是指不可量化的各种奖励价值,比方时机、提高个人名望的时机等。当前各高校对于前者的设计和管理关注较多,表现相对灵活,具有一定的弹性;而对后者那么相对薄弱,根本上处于零状态,有的甚至没有认识到提供培训、进修的时机等也是一种鼓励手段。(二)对教师考评的公正性问题教师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评根底上的,但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化,如教学态度、奉献精神等。以论文数量多少和在何种刊物发表来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应,客观上导致了粗制滥造。近年来饱受学界及舆-论批评的“学术腐-败”不能不说与此有很大
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