高级人力资源管理师培训-薪酬福利优秀PPT.ppt
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1、1高级人力资源管理师培训高级人力资源管理师培训(国家职业资格一级)(国家职业资格一级)薪酬福利管理薪酬福利管理主讲主讲:康士勇教授康士勇教授 2目目 录(红皮书,内部教材)录(红皮书,内部教材)第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述其次节其次节 基本薪酬设计基本薪酬设计第三节第三节 激励薪酬设计激励薪酬设计第四节第四节 企业福利制度企业福利制度第五节第五节 薪酬制度的完善与创新薪酬制度的完善与创新 3学完本章,应达到的要求:学完本章,应达到的要求:了解薪酬系统、薪酬管理的基本了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念概念 了解薪酬结构设计的主要影响因了解薪酬结构设计的主要影响因素素 驾驭针对个体、团体的
2、激励薪酬驾驭针对个体、团体的激励薪酬方案方案 驾驭针对特定人员的激励薪酬方驾驭针对特定人员的激励薪酬方案案 熟悉弹性福利设计制度熟悉弹性福利设计制度4几点印象:几点印象:1、教材更换了。、教材更换了。2、红皮书,具体阐明的内容不、红皮书,具体阐明的内容不多。多。3、不是习惯用语,把、不是习惯用语,把“因素因素”说成说成“因子因子”。4、有的内容只是点到为止,缺、有的内容只是点到为止,缺乏具体说明,如海氏评价法、乏具体说明,如海氏评价法、CRG评价系统等。评价系统等。5、重点:基本薪酬设计;激励、重点:基本薪酬设计;激励薪酬方案;特殊人员的薪酬设薪酬方案;特殊人员的薪酬设计。计。5第一节第一节
3、薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬系统的概念一、薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献,包括薪酬是组织对员工所做出的贡献,包括员工的行为、看法及其业绩的回报。员工的行为、看法及其业绩的回报。从广义上来说,薪酬包括工资、奖金、从广义上来说,薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报。休假等外部回报。也包括参与决策、担当更大的责任等内也包括参与决策、担当更大的责任等内部回报。部回报。6外部回报也称外部回报也称“外部薪酬外部薪酬”-指员工因为雇佣指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。关系从自身以外所得到的各种形式的回报。外部薪酬包括:干脆薪酬和间接薪酬。外部薪酬包括:干脆薪酬和间接薪酬。1
4、、干脆薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包、干脆薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬:即:基本工资,如周薪、月括员工的基本薪酬:即:基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。资、红利和利润分成等。2、间接薪酬即福利,包括公司向员工供应的、间接薪酬即福利,包括公司向员工供应的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。比如单身公寓、免费工作餐等。务。比如单身公寓、免费工作餐等。7内部回报内部回报 -指员工自身心理上感受到的回报指员工自身心理上感受到的回报措施
5、,主要体现为一些社会和心理方面的措施,主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更好玩的工作空间或权限、更大的责任、更好玩的工作、个人成长的机会和活动的多样化的工作、个人成长的机会和活动的多样化等等。8薪酬系统结构图(薪酬系统结构图(P118)9补充说明:补充说明:薪酬,从美国薪酬,从美国“Compensation”“Compensation”一词翻译而来。但是,翻开至今出一词翻译而来。但是,翻开至今出版的英汉词典,对版的英汉词典,对“Compensation”“Compensation”一词一般都翻译为
6、一词一般都翻译为“补偿、报偿补偿、报偿”的的意思。意思。看来,把看来,把“Compensation”“Compensation”翻译为翻译为“薪酬薪酬”,或许是依据新的理解而赐,或许是依据新的理解而赐予的新的译法。予的新的译法。10薪酬形式:薪酬形式:(一)基本薪资(一)基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。酬。它反映的是工作或技能价值。11 (二)绩效工资(即:绩效加薪)是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变更而调整。因此,有突出业绩的雇员,在上一次加薪的12个月之后,又可
7、获得6%-7%的绩效工资;而仅让顾主感到过得去的雇员,可在上一次加薪的12或15个月后,获得4%5%的绩效工资。调查资料表明,美国90%的公司接受了绩效工资。12 (三)激励工资。(三)激励工资。激励工资也和业绩干脆挂钩。激励工资也和业绩干脆挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资。有时人们把激励工资看成是可变工资。包括:包括:1 1、短期激励工资、短期激励工资 2 2、长期激励工资。、长期激励工资。13(四)福利和服务。(四)福利和服务。包括休假(假期)、服务(医药询问、财务包括休假(假期)、服务(医药询问、财务支配、员工餐厅)和保障(医疗保险、人支配、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养
8、老金)。寿保险和养老金)。福利越来越成为薪酬的一种重要形式。福利越来越成为薪酬的一种重要形式。14总薪酬:总薪酬:构成总薪酬的形式除了以上四种形式外,还构成总薪酬的形式除了以上四种形式外,还包括非货币的收益。包括非货币的收益。包括:赞扬与地位、雇佣平安、挑战性的工包括:赞扬与地位、雇佣平安、挑战性的工作和学习的机会。作和学习的机会。其他相关的形式可能包括:成功地接受新挑其他相关的形式可能包括:成功地接受新挑战,和有才华的同事一起工作的自我满足感。战,和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是它们是“总薪酬体系总薪酬体系”的一部分。并常常和的一部分。并常常和薪酬同日而语。薪酬同日而语。15二、薪
9、酬理论(一)市场经济工资理论1 1、边际生产力工资理论、边际生产力工资理论 美国著名经济学家约翰美国著名经济学家约翰贝茨贝茨克拉克首先提出了边际生产力理论。克拉克首先提出了边际生产力理论。时至今日,边际生产力理论仍是时至今日,边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。最广泛流行的工资理论。它是对长期工资水平确定的说明。它是对长期工资水平确定的说明。16 边际生产力工资理论的理论前提,是一个充溢竞争的边际生产力工资理论的理论前提,是一个充溢竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征:静态社会。这个静态社会有以下四个特征:(1 1)在整个经济中,不论在产品市场还是要素市场)在整个经济中,不论在产品市
10、场还是要素市场均是完全的自由竞争,价格和工资不由政府或串通的均是完全的自由竞争,价格和工资不由政府或串通的协议操纵;协议操纵;(2 2)假定每种生产资源的数量是已知的,顾客的爱)假定每种生产资源的数量是已知的,顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变更,即年年都是用相好或者工艺的状态都没有发生变更,即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品;同的方法生产出同等数量的相同产品;17 (3 3)假定资本设备的数量是固定不变的,)假定资本设备的数量是固定不变的,但是这些设备的形式可以变更,可以与可但是这些设备的形式可以变更,可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地协作;能得到的任何数量的劳动力最有效
11、地协作;(4 4)假定工人可以相互调配,并且具有同)假定工人可以相互调配,并且具有同样的效率。也就是说,完全没有分工,对样的效率。也就是说,完全没有分工,对同行业的工人只有单一的工资率,而不是同行业的工人只有单一的工资率,而不是多标准的工资率。多标准的工资率。18克拉克认为:克拉克认为:劳动和资本是两个重要的生产要素,每个要素的实劳动和资本是两个重要的生产要素,每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动,并且呈边际收际贡献按其投入的量的多少而变动,并且呈边际收益递减的趋势。益递减的趋势。依据边际生产力递减工资理论,工资取决于劳动边依据边际生产力递减工资理论,工资取决于劳动边际生产力,劳动边际生
12、产力确定工资。际生产力,劳动边际生产力确定工资。同理,资本边际生产力确定利息。同理,资本边际生产力确定利息。如下表、下图:如下表、下图:19边际生产力与利润计算表1 12 23 34 45 56 67 78 89单单位位劳动劳动投入投入总总产产量量劳动劳动边际边际产产品品单单位位产产品品价格价格边际产边际产品价品价值值劳动边劳动边际际收益收益劳动边劳动边际际成本成本劳动边劳动边际际 利利润润总总利利润润MPMPP PMRMRL LMRPMRPMCMCL L34344906-76-71 11001001001010100010004905105102 2220220120101012001200
13、49071012203 335035013010101300130049081020304 444044090101090090049041024405 550050060101060060049011025506 65505505010105005004901025607 7595595451010450450490-4025208 8635635401010400400490-9024309 9670670351010350350490-14022901010700700301010300300490-190210020123456701300810490图图 劳动边际成本、收益、利润图示
14、劳动边际成本、收益、利润图示劳劳动动边边际际成成本本劳劳动动边边际际收收益益人数劳动边际成本曲线劳动边际成本曲线劳动边际收益曲线劳动边际收益曲线212 2、均衡价格工资理论、均衡价格工资理论边际生产力工资理论只是从劳动力的需边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的确定,而没有求方面揭示了工资水平的确定,而没有考虑劳动力供应方面对工资的影响作用。考虑劳动力供应方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗里德英国经济学家阿弗里德马歇尔从劳动马歇尔从劳动力供应和需求两个方面探讨了工资水平力供应和需求两个方面探讨了工资水平的确定,他是均衡价格工资理论的创始的确定,他是均衡价格工资理论的创始人
15、。人。他认为,工资是劳动力需求和劳动力供他认为,工资是劳动力需求和劳动力供应相均衡时的价格。应相均衡时的价格。22从劳动力的需求看,工资取决于劳动力的从劳动力的需求看,工资取决于劳动力的边际生产力。边际生产力。从劳动力的供应看,工资取决于两个因素:从劳动力的供应看,工资取决于两个因素:一是劳动力的生产成本;二是经营劳动力一是劳动力的生产成本;二是经营劳动力的净收益。的净收益。均衡价格:需求价格均衡价格:需求价格=供应价格供应价格如下图:如下图:23W2W0W1L0L1L2L3L4DS职位空缺数职位空缺数供给过剩数供给过剩数图图5-3 5-3 劳动力供给与需求劳动力供给与需求24均衡价格的工资有
16、三种结果:均衡价格的工资有三种结果:(1)供过于求)供过于求:劳动者的工资:劳动者的工资低于低于劳动力劳动力生产成本,劳动力亏损运营。生产成本,劳动力亏损运营。(2)供不应求)供不应求:劳动者的工资:劳动者的工资高于高于劳动力劳动力生产成本,劳动力获得超额利润。生产成本,劳动力获得超额利润。(3)供)供=求:求:劳动者的工资劳动者的工资略高于略高于劳动力劳动力生产成本,劳动力微利运营。生产成本,劳动力微利运营。25(三)集体谈判工资理论(三)集体谈判工资理论集体谈判工资理论认为:集体谈判工资理论认为:在一个短时期内,工资的确定取决于在一个短时期内,工资的确定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交
17、涉力劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力气的对比。气的对比。26工会提高工资的方法一般有四种:工会提高工资的方法一般有四种:1、限制劳动力供应;、限制劳动力供应;2、提高工资标准;、提高工资标准;3、改善对劳动力的需求、改善对劳动力的需求 4、消退雇主在劳动力市场上的垄断。、消退雇主在劳动力市场上的垄断。27诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式,比较精确地集体谈判过程的模式,比较精确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹描述了劳动力供求双方的行为轨迹(120120页,图页,图 6-4 6-4所示)。所示)。28图图5-4 5-4 集体谈判的希克斯模式集体谈
18、判的希克斯模式工资率工资率 P1雇主让步曲线雇主让步曲线工会抵制曲线工会抵制曲线预期罢工或关厂停产持续时间预期罢工或关厂停产持续时间OP29很多学者指出,集体谈判理论事实上是用很多学者指出,集体谈判理论事实上是用好用主义说明白集体谈判在劳动力市场上好用主义说明白集体谈判在劳动力市场上的作用,通过集体谈判的作用可以确定某的作用,通过集体谈判的作用可以确定某个公司或产业部门在各个时期的短期工资个公司或产业部门在各个时期的短期工资水平。水平。集体谈判理论是对这一现实的理论总结。集体谈判理论是对这一现实的理论总结。304、人力资本工资理论、人力资本工资理论 1960 1960年美国经济学家西奥多年美国
19、经济学家西奥多舒尔茨发表舒尔茨发表的演讲的演讲 人力资本投资认为,人的劳动人力资本投资认为,人的劳动实力是通过后天家庭和社会的培育以及个人实力是通过后天家庭和社会的培育以及个人的努力,通过大量稀缺资源的投入而形成的。的努力,通过大量稀缺资源的投入而形成的。人力资本,是体现在劳动者身上的以其数量人力资本,是体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本,它由劳动者的学问、和质量形式表示的资本,它由劳动者的学问、技能、体力(体质、健康状况)等构成。技能、体力(体质、健康状况)等构成。31人力资本是通过人力资本投资形成,包括:人力资本是通过人力资本投资形成,包括:第一,有形支出,又称为干脆支出、实际
20、支出。第一,有形支出,又称为干脆支出、实际支出。其次,无形支出,又称为机会成本。它是指因其次,无形支出,又称为机会成本。它是指因为投资期间不行能工作、至少不能从事全日制工为投资期间不行能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。作而放弃的收入。第三,心理损失,又称为精神成本、心理成本。第三,心理损失,又称为精神成本、心理成本。32人力资本投资的有形支出:人力资本投资的有形支出:(1)一般教化:增加学问存量,表现为学历)一般教化:增加学问存量,表现为学历凹凸。凹凸。(2)在职培训:增加技能存量,表现为技能)在职培训:增加技能存量,表现为技能凹凸。凹凸。(3)保健支出:增加健康存量。)保健支出:增
21、加健康存量。(4)流淌支出:改善并提高人力资本的利用)流淌支出:改善并提高人力资本的利用效率。效率。33工资可以看做是人力资本投入的经济产出,工资可以看做是人力资本投入的经济产出,并可精确计算。并可精确计算。因此,人力资本投资之前,须要从两个角因此,人力资本投资之前,须要从两个角度进行经济决策:度进行经济决策:(1 1)人力资本投资收益现值)人力资本投资收益现值 人力资本投资成本现值人力资本投资成本现值 见下图见下图6-56-5:34图图6-5 6-5 两种不同人力资本投资而形成的工资差别两种不同人力资本投资而形成的工资差别收入曲线收入曲线A A员工年龄员工年龄教化费用教化费用机会成本机会成本
22、A AB B成本(元)成本(元)工资(元)工资(元)总收益总收益 收入曲线收入曲线B B352、C+X0=-式中式中:C 受教化期间付出的干受教化期间付出的干脆费用;脆费用;X0 因受教化而放弃的因受教化而放弃的收入;收入;Yi 受教化时间较长的受教化时间较长的人的收入;人的收入;Xi 受教化时间较短的受教化时间较短的人的收入;人的收入;n 受教化后工作获得受教化后工作获得收入的总年数收入的总年数(至退休至退休);r 教化收益率;教化收益率;i 视察比较教化收益的视察比较教化收益的年份数。年份数。从公式中可以看出,劳动从公式中可以看出,劳动者因为接受较长时间的教化而投入者因为接受较长时间的教化
23、而投入的成本的成本(C+X0),至少应当等于,至少应当等于受教化后因多受育而多获得的收入受教化后因多受育而多获得的收入的现值(含利息)。的现值(含利息)。n Yi-Xi(1+r)ii=136(二)工资效益理论(二)工资效益理论工资效益是指工资投入所产生的干脆经济效益,既每支付工资效益是指工资投入所产生的干脆经济效益,既每支付确定量工资产生多少产品或创建与实现多少价值,它反映确定量工资产生多少产品或创建与实现多少价值,它反映投入的工资成本所能得到的利润。投入的工资成本所能得到的利润。工资效益是确定工资水平的重要依据。工资效益是确定工资水平的重要依据。工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取
24、得的工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得的经济效益。统计指标有:经济效益。统计指标有:每百元工资产品产量每百元工资产品产量=产品产量产品产量/工资总额工资总额(百元百元 每百元工资产品产值每百元工资产品产值=产值产值/工资总额工资总额(百元百元 每百元工资利润额每百元工资利润额=实现利润总额实现利润总额/工资总额工资总额(百元百元 37工资效益即确定的工资所带来的产出,可以分解工资效益即确定的工资所带来的产出,可以分解为确定的工资带来的劳动量和确定劳动量带来的为确定的工资带来的劳动量和确定劳动量带来的产出。产出。产出产出 劳动劳动 总产值总产值 物耗价值物耗价值工资效益工资效益=工
25、资工资 工资工资 劳动劳动 增加值(元)增加值(元)=-工资(百元)工资(百元)所以,从公式中可以看出,提高工资效益的手段所以,从公式中可以看出,提高工资效益的手段有:按效益增加工资带来的劳动量;增加劳动的有:按效益增加工资带来的劳动量;增加劳动的产出量。产出量。38(三)激励理论(三)激励理论1、须要层次论、须要层次论(1)生理须要)生理须要(2)平安须要)平安须要(3)社会须要)社会须要(4)自尊须要)自尊须要(5)自我实现须要)自我实现须要五种须要中,已经被满足的须要不再具有激励作五种须要中,已经被满足的须要不再具有激励作用,只有未被满足的须要才是产生行为的重要激用,只有未被满足的须要才
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