第七章动机和激励过程精选文档.ppt
《第七章动机和激励过程精选文档.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第七章动机和激励过程精选文档.ppt(79页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、第七章动机和激励过程本讲稿第一页,共七十九页第一节动机过程w制度为先建立全面系统的企业制度、工作说明和员工行为规范让你的员工可以被替代命题:员工不愿意工作,怎么办?假设1.人性是恶的本讲稿第二页,共七十九页假设2.员工需要被激励激励激励企业目标企业目标员工个人目标员工个人目标目标管理目标管理目标设置和员工自我管理员工职业生涯规划企业文化薪酬制度工作本身本讲稿第三页,共七十九页改变员工行为w态度w价值观w约束动机本讲稿第四页,共七十九页一、动机w什么是动机?本讲稿第五页,共七十九页猎狗和兔子的寓言猎狗和兔子的寓言一只猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它,直到双方都筋疲力尽,但最终被兔子逃脱了。牧羊犬看
2、到此种情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间,个子小的反而跑得快得多。”猎狗回答说:“我仅仅为了一顿饭而跑,他却是为了性命而跑呀!”本讲稿第六页,共七十九页什么是动机?动机是指人们进行一项活动的原因。由特定需求引起,欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。例如,人们工作努力的原因可能出自温饱、个人兴趣、个人发展、为社会创造价值等需要。本讲稿第七页,共七十九页需求和动机n需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态(体验),它是客观需求的反应。(体验),它是客观需求的反应。n动机是推动人从事某项活动并指引活动去满动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图、愿望、信念
3、等等。动机是行足需要的意图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。为的直接原因。本讲稿第八页,共七十九页激励过程未未 满满 足足需需 要要外外 在在 刺刺激激动机动机行为行为回回报报(需需求求满足)满足)激励过程激励过程是个体在内在条件需要和外在条件诱因的共同作用下,产生强烈的动机,进一步决定行为的过程。本讲稿第九页,共七十九页产生动机的原因w内在条件是个人的需要,即有低层次的生理需要,也有高层次的精神需要和社会需要;w外在条件指能够引起个体动机并满足个体需要的外在刺激,称为诱因。例如,对于饥饿的人,食物是诱因;对于刚参加工作的人来说,丰厚的薪水是诱因;本讲稿第十页,共七十九页二、什么是激励?
4、“激励”一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的意愿程度或者说是指人朝向某一特定目标行为的倾向,增强或削弱其动机,来调整人们的行为。二、激励过程本讲稿第十一页,共七十九页为什么要激励员工?本讲稿第十二页,共七十九页小资料w美国哈佛大学的詹姆斯教授在对员工美国哈佛大学的詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥度仅能让员工发挥20%-30%的能力,的能力,如果受到充分的激励,员工潜在能力的如果受到充分的激励,员工潜在能力的发挥则提高到发挥则提高到80%-90%。这。这60%的的差距就是激励的效果。差距就是激励的效果。第一节本讲稿第十三页
5、,共七十九页第二节 激励理论内容型激励理论内容型激励理论n需要层次论需要层次论(马斯洛)(马斯洛)n双因素理论双因素理论(赫兹伯格)(赫兹伯格)n后天需要理论后天需要理论(麦克利兰)(麦克利兰)过程型激励理论过程型激励理论行为激励理论行为激励理论 本讲稿第十四页,共七十九页一需要层次论(马斯洛)生理的需要感情和归属的需要安全的需要自我实现的需要地位和受人尊重的需要本讲稿第十五页,共七十九页需要层次论(马斯洛)w观点:n1)人有五种需要,较低层次需要从外得到满足,较高层次需要从内部得到满足。n2)需要层次阶梯式前进,尚未满足的需要会影响行为。w贡贡献献:提供了较科学的理论框架,对需要的内容研究细
6、致。w不足:不足:机械、简单、不全面 本讲稿第十六页,共七十九页激励例:陆立伟和马国平同时来到一家小型公司采购部做采购员。工作一段时间后,人们发现,陆立伟热情外向,爱好交际,家庭条件很好。来到采购部后完成了好几个有难度的采购任务。马国平则朴实稳住,在工作中建立了较稳定客户的关系,只是家庭负担较重,父母收入低,身体差,弟妹尚在上学。公司认为他们将来有可能成为业务骨干,但在如何对待二人,采取激励措施上拿不定主意。有人说应该提高他们的底薪,从原来每月800元提高到1200元;有的说应该给他们提前转正,成为公司正式职工;还有的说应该把他们评为先进人物,在全体职工会上表彰。后来,公司决定给两人共配一部车
7、,结果陆立伟表现的很兴奋,而马国平则对此却没有什么反应。这是为什么呢?该公司应如何激励他们?本讲稿第十七页,共七十九页二双因素理论(赫兹伯格)满意不满意满意没有满意没有不满意不满意?本讲稿第十八页,共七十九页双因素理论(赫兹伯格)保健因素保健因素 激励因素激励因素 薪金、福利等安全地位工作环境人际关系监督、管理方式政策与行政管理工作本身的挑战性成就感增加的工作责任赏识成长和发展的机会本讲稿第十九页,共七十九页哪些是激励因素?w一次性奖金w良好的人际关系w岗位工资、绩效工资w团队旅游w现代化办公条件w企业荣誉感w工作成就w工作的丰富性本讲稿第二十页,共七十九页案例分析:如何激励工人?前景内燃机公
8、司最高层经理人员长期忧虑的一个问题是,生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣,其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先,她指出,由于本公司有强有力的工会,她的部门对公司雇用和留用工人有很少或根本没有控制权。其次,她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的,所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是玛丽说,她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话,必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。本讲稿第二十一页,共七十九页当问她应怎样做时,她向公司建议做两件事:一是要工人掌握集中操作技能,而不是只做一项简单的工
9、作;二是工人每星期轮流换班,从生产线的一个位置换到另一个位置上,这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。本讲稿第二十二页,共七十九页意义意义 1、强调了外在奖励和内在奖励的重要区别、强调了外在奖励和内在奖励的重要区别 2、管管理理者者不不要要只只通通过过外外在在奖奖励励,还还要要重重视视内内在在奖奖励。励。3、为其他理论,如工作设计等打下基础、为其他理论,如工作设计等打下基础本讲稿第二十三页,共七十九页双因素理论的启示w采取某项激励的措施后并不一定就带来满意,更不等于劳动生产率就能提高w满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的w防止激励因素向保健因素转化本讲稿第二十四页,共七十九页三后天
10、需要理论(麦克利兰)w成就需要:达到标准、争取成功、追求卓越、渴望把事情做完美,独立工作。w权力需要:影响或控制他人且不受他人控制,喜欢承担责任、竞争,地位取向。w归属需要:建立友好亲密的人际关系的愿望,渴望友谊、合作、沟通、理解。本讲稿第二十五页,共七十九页麦克莱兰的研究通过对会计师、工程师、企业管理者等人群的研究,麦克莱兰发现:w1、后天需要是可以培养的,如儿童期的教育,鼓励儿童做自己的事,获得实现成就的需要。w2、有着强烈成就感的人,倾向成为企业家;高成就需要者喜欢能独立负责,可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境,在这种环境下,他可以被高度激励。本讲稿第二十六页,共七十九页麦克莱兰的研究
11、w3、有着强烈依附感需要的人,是成功的整合者,协调组织中的各个部门,如品牌管理人员和项目管理人员。w4、有着强烈权力需要的人,有较多机会晋升到高级管理层。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人;可以通过后天训练来激发员工的成就需要本讲稿第二十七页,共七十九页什么是成就需要?50%($8)100%($2)80%($4)20%(16$)0%($32)本讲稿第二十八页,共七十九页高成就需要w高成就需要者喜欢能独立负责,可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境,在这种环境下,他可以被高度激励;w高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者;w最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人;w可
12、以通过后天训练来激发员工的成就需要。本讲稿第二十九页,共七十九页实例w如如对对美美国国AT&T公公司司研研究究发发现现,高高层层中中有有一半以上的人,对权力有着强烈需要。一半以上的人,对权力有着强烈需要。w而而有有强强烈烈成成就就需需要要而而不不是是权权力力需需要要的的人人,容容易易登登上上职职业业生生涯涯的的顶顶峰峰,只只不不过过职职位位的组织层次较低。的组织层次较低。本讲稿第三十页,共七十九页认知评价理论p179罗宾斯第十版w老师:每周读一篇小说w学生:自己喜欢读小说内在激励因素被外在激励因素所代替。内在激励因素被外在激励因素所代替。本讲稿第三十一页,共七十九页第三节过程激励理论w过程型激
13、励理论过程型激励理论n期望理论期望理论(弗隆)(弗隆)n综合激励模型(波特)综合激励模型(波特)本讲稿第三十二页,共七十九页一期望理论(弗隆)个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系I关系II关系III激励过程中三方面的关系 激励力量(激励力量(M M)期望概率(期望概率(E E)目标效价(目标效价(V V)本讲稿第三十三页,共七十九页期望理论的启示w效价是综合性的w不同的人、或同一个人在不同的时候,效价不同w期望概率是主观判断本讲稿第三十四页,共七十九页期望理论分析示例 公公司司几几个个青青年年大大学学生生在在讨讨论论明明年年报报考考MBAMBA的的事事情情,大大家家最最关关心心的的是是
14、英英语语考考试试的的难难度度,据据说说明明年年将将会会有有很很大大提提高高。根根据据期期望望理理论,试判断以下四人中向公司提出报考的可能性:论,试判断以下四人中向公司提出报考的可能性:小小郑郑大大学学学学日日语语,两两年年前前来来公公司司后后,才才开开始始跟跟着着电电视视台初级班业余学了些英语。台初级班业余学了些英语。小小齐齐英英语语不不错错,本本科科就就学学管管理理,但但父父母母身身体体不不好好,家家中的经济负担和生活负担都比较重。中的经济负担和生活负担都比较重。小小吴吴被被公公认认是是“高高材材生生”,英英语语棒棒,数数学学强强,知知识识面面广,渴望深造,又无家庭负担。广,渴望深造,又无家
15、庭负担。小小冯冯素素来来冷冷静静多多思思,不不做做没没把把握握的的事事,她她自自信信MBAMBA联联考考每每门门过过关关没没问问题题,但但认认为为公公司司里里想想报报考考的的人人太太多多,领领导导最最多多只只能能批批准准一一个个,而而自自己己与与领领导导关关系系平平平平,肯肯定定没没希希望望获获得得领领导导批批准。准。本讲稿第三十五页,共七十九页二综合激励模型奖励的效价期望概率对任务的理解程度完 成 任 务的能力内在报酬努力工作绩效外在报酬满意觉察到公平的报酬动机本讲稿第三十六页,共七十九页三公平理论p185w公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(JSAdans)提出的w亚当斯指
16、出,个人通过努力取得报酬后是否获得满足,还要看他与社会其他人的比较。比较的结果影响到该员工今后的工作积极性 本讲稿第三十七页,共七十九页比较的参照物w一是比较其他人,包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人,例如朋友、同事、学生、配偶等。其二是比较制度,是指组织中的工资及激励政策以及这种制度的运作其三是比较自我,自己在工作中付出与所得的比率,如对不同工作的付出与所得的比较,不同时期同一工作付出所得比较本讲稿第三十八页,共七十九页贡献率的公式其中,其中,O:表示自己对所获得报酬的感觉表示自己对所获得报酬的感觉O:表示自己对他人所获报酬的感觉表示自己对他人所获报酬的感
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第七 章动 激励 过程 精选 文档
限制150内