管理心理学管理心理学中的工作激励.pptx
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1、 一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景,讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说:”你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,他却是为了性命而跑呀!”目标目标 这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,
2、猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?第1页/共59页 动力动力 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说”我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们
3、随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”长期的骨头长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果 捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了.第2页/共59页现代幸福理论:现代幸福理论(Diener,E.,1984)客观论幸福由客观环境
4、(如收入)决定目的论幸福依赖于最终价值的实现适应论幸福依赖于对生活状态的心理适应判断标准论幸福依赖于以偏好为标准(如以他人的幸福状态、自身过去的幸福状态的比较)自下而上说幸福来源于积极的经历自上而下说在特定的生活领域幸福导致积极的评价。第3页/共59页幸福理论的客观论:n 幸福是由客观环境(如收入)决定的,具体地说,收入水平高的人比收入水平低的人更加幸福。n研究证明:在一个国家之内,人们很容易将自己的状况与别人的状况进行比较,如果别人比较富,你就会感到不幸。相反就感觉更加幸福。另外,随着时间的推移,判断标准也会改变,幸福与抱负水平有关,旧的欲求满足了,新的欲求又产生了,这在一定程度上阻止了幸福
5、的增长。第4页/共59页幸福理论的目的论:n 生活的满意感来自于终极目标的获得。这些价值包括幸福、爱、安全等。n目的论来自两方面的影响:一是享乐主义;另一方面是禁欲主义。前者推崇需要的满足至上,而且在需要满足之后不可能获得更大的幸福。而禁欲主义强调的是为了满足最终的幸福需要,需要抑制需求的满足。n幸福不仅来源于目标的达到,而且来源于追求目标的过程。第5页/共59页幸福理论的判断标准论:n 幸福不是一个绝对值,它与个体的判断标准紧密相连。个人会根据其他人的幸福水平或自己过去的幸福水平来判断眼前的幸福。抱负水平是一个重要的判断标准。n这个理论的基本观点是:快乐没有客观标准的,它并不取决于个人收入的
6、多少,它是个人的主观心理感受,没有尺度衡量,只有个人才能感受到自己是否快乐,是一种与别人的比较中产生的。n既然幸福是相对的,因此随着个人的收入增长,自己并不一定感到比过去更快乐,关键在于别人的收入是否增加了。n即使个人收入增长,个人欲望也会随之增长,任何已被满足的欲望都能产生新的、未被满足的欲望,而后者将带来新的烦恼,所以个人的收入增长并不会一定给自己带来快乐。第6页/共59页幸福理论的适应论:n 积极的(或消极的)事件所带来的幸福(或不幸)在事件刚发生时强度最大,随着时间的推移,事件的影响就会逐渐减弱。那是因为个体对情境有了适应。n研究对中彩者过了一段时间以后并不特别快乐,而四肢瘫痪者并不见
7、得比别人更加痛苦。第7页/共59页幸福理论的自下而上论和自上而下论:n自下而上论认为:幸福和情绪有很大的关系。积极的情绪和好的心情往往会使个体对自己的生活做出积极的评价,而消极情绪会引发应激和焦虑。n自上而下论认为:在特定的生活领域,幸福会导致积极的评价。当然这种反应也因个体气质、心境、人格的不同而不同。第8页/共59页基本激励过程基本激励过程n 激励是指引起个体产生明确的目标指向激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。由于激励会影响员工行为的内在动力。由于激励会影响员工的工作效率,因而管理的任务之一就是的工作效率,因而管理的任务之一就是通过对员工进行有效激励,使其行为与通过对员工进
8、行有效激励,使其行为与组织行为目标保持一致组织行为目标保持一致需要动机行为目标第9页/共59页n工作绩效是基于个体能力与激励水平,工作绩效是基于个体能力与激励水平,这个观点是激励理论的基本原理。这个观点是激励理论的基本原理。绩效绩效f(能力(能力X激励激励三个重要的组成成分:激励的动力,激励三个重要的组成成分:激励的动力,激励的行为指向,激励行为的保持的行为指向,激励行为的保持第10页/共59页n激励的过程分析一般分为三个方面:激励的过程分析一般分为三个方面:激励的动激励的动力,激励行为的指向,激励行为的保持。力,激励行为的指向,激励行为的保持。1、员工、员工2、员工寻求、员工寻求3、员工选择
9、指向、员工选择指向判别需要判别需要满足需要的途径满足需要的途径 目标的行为目标的行为6、员工、员工5、员工受到、员工受到4、员工采取行动、员工采取行动修正需要修正需要奖励或处罚奖励或处罚 激励的核心阶段激励的核心阶段第11页/共59页早期的动力理论:可以把动机理论分为两类:推理论和拉理论。在推理论中,我们可以发现这样一些术语,驱力、动力,甚至刺激。而拉理论使用这样一些概念,诸如目的、价值或需要等。如果用一个众所周知的隐喻来讲,一类理论是大棒理论,另一类理论是胡萝卜理论。第12页/共59页动机的大棒理论驱力理论n弗洛伊德的驱力理论驱力、享乐理论生和死的本能第13页/共59页n霍尔的刺激-反应理论
10、 基本驱力 次级驱力 习惯第14页/共59页动机的认知理论n认知因素是很重要的。n个体正在寻求自身内在的一致性。目标 认知的 理论模型 方向情绪的 行为的第15页/共59页综合激励理论n勒温的场动力论 B=f(P,E)n波特和劳勒的综合激励模式第16页/共59页激励价值 个人认为奖励 是对个人努力的 承认能力和个人品质消耗力量活动结果内部奖励个人知觉到自己 满足的作用个人期望作出努力后可能获得奖励的概率外部奖励综合激励模型图第17页/共59页强化理论:n人和动物都会为某一目标而采取一定的行为,当行动的结果对他有利时,他会趋向于重复这种行为,当行为的结果对他不利时,这种行为就会趋向于减弱或者消失
11、。n人类的行为受到过去经验的影响。人们通过对过去的行为和行为结果的学习,来影响将来的行为,达到“趋利避害”的效果。第18页/共59页 否 管理者沉默或 责备员工管理者与员工 员工达到确定目标 目标了吗?是 管理者赞扬员工前提 员工任务行为 结果 视结果而强化强化模式图第19页/共59页强化与行为之间的关系Program Method ResultBehavior固定间隔 基于固定时间进行奖赏;导致平均水平 行为迅速消除 每周或每月付薪水 和不规则的绩效固定比率 奖赏与特定数量的行为 迅速导致非常高 行为较快消除 联系起来,计件工资体制 而稳定的绩效可变间隔 不定时给予奖赏,没有事先 导致较高和
12、稳定 行为慢慢消除 声明的检查或评价以及每月 的绩效 随机给予奖赏可变比率行为出现若干数量才给予 导致非常高的绩效行为消除非 奖赏:奖金与行为联系起来常慢第20页/共59页奖励的激励功能n奖励有助于满足需要,调动人的积极性;n奖励可以调动人的积极情感;n奖励有助于增强人们克服困难的意志行动;n奖励有助于强化人的意识角色。n奖励有助于培养良好的道德品质;n奖励有助于培养和开发创造力第21页/共59页有效奖励的实施方法:n创造有效奖励的心理气氛;n奖励对象要有真正的先进性;n奖励要注意时效性;n奖励的内容应该多样化;n要制定一项长期的奖励计划;n奖励的标准要更新。第22页/共59页 不想要的行为复
13、发 不想要的情绪反应 进攻性、扰乱性行为 但导致 不想要 实施 短期内不 长期 行为冷漠、不具有前提 的行为 惩罚 想要的行 创造性 为发生频 次减少 害怕管理者 高的流动率和旷工 率第23页/共59页内容型激励理论内容型激励理论n内容型激励理论着重研究强化、引导或内容型激励理论着重研究强化、引导或抑制个体行为的特定因素。四种获得广抑制个体行为的特定因素。四种获得广泛认可的内容型激励理论是:泛认可的内容型激励理论是:马斯洛的需要层次理论;马斯洛的需要层次理论;阿德佛的生存、关系、成长理论;阿德佛的生存、关系、成长理论;麦克利兰的成就激励理论;麦克利兰的成就激励理论;赫兹伯格的双因素论。赫兹伯格
14、的双因素论。第24页/共59页需要层次理论需要层次理论n具体内容:具体内容:(1)当一个需要被满足以后,它的激励作用)当一个需要被满足以后,它的激励作用会下降。另一个需要会逐渐浮现;会下降。另一个需要会逐渐浮现;(2)需要体系对于多数人而言是很复杂的,)需要体系对于多数人而言是很复杂的,因为多个需要同时影响个体的行为;因为多个需要同时影响个体的行为;(3)一般而言,只有当低层次的需要被满足)一般而言,只有当低层次的需要被满足以后,更高一层的需要才会被激活并影响个体以后,更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为;的行为;(4)满足高层次需要比满足低层次需要的途)满足高层次需要比满足低层次需要的途
15、径要多。径要多。第25页/共59页需要层次理论和管理措施的相关需要的层次诱因制度生理需要薪水、健康的工作环境,身体保健、工作时间、住宅设各种福利备、福利设备安全需要职位的保障、意外终止保证金、退休金制度、意外保险制度、健康保险制度归属和爱友谊、团结的组织协商制度、利润制度、教育训练、娱乐制度等尊重的需要地位、名分、权利人事考核制度、晋升制度、奖金制度等自我实现能发展个人特长的决策参与制度、提案制度、劳的需要组织环境资制度等第26页/共59页生存、关系、成长理论生存、关系、成长理论n具体内容是:具体内容是:(1)生存需要又称物质需要,须通过物质等来)生存需要又称物质需要,须通过物质等来加以满足;
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- 管理心理学 中的 工作 激励
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