激励组织行为学精选文档.ppt
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1、激励组织行为学本讲稿第一页,共五十三页2023/4/71 1教学目的要求教学目的要求掌握:掌握:3 3个重要概念个重要概念 (1 1)需要)需要 (2 2)动机(自我驱动力、自驱力)动机(自我驱动力、自驱力)(3 3)激励()激励(MotivationMotivation)熟悉:(熟悉:(1 1)以马斯洛需要层次论为基石的内容型激)以马斯洛需要层次论为基石的内容型激 励理论集群。励理论集群。(2 2)以期望理论和公平理论为主的过程型激)以期望理论和公平理论为主的过程型激 励理论集群。励理论集群。(3 3)以强化理论为主的行为改造型激励理论)以强化理论为主的行为改造型激励理论 集群。集群。了解:
2、(了解:(1 1)目标管理的基本要求与过程。)目标管理的基本要求与过程。(2 2)现代企业奖酬制度设计的重点内容。)现代企业奖酬制度设计的重点内容。(3 3)工作设计的基本步骤。)工作设计的基本步骤。本讲稿第二页,共五十三页2023/4/72 2教学内容教学内容重点重点:(1 1)重要概念:激励、需要、动机。)重要概念:激励、需要、动机。(2 2)以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。)以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。难点:难点:(1 1)赫兹伯格双因素理论中的两种因素的区分(企业实务中)赫兹伯格双因素理论中的两种因素的区分(企业实务中)。(2 2)公平理论对企业管理的启
3、示。)公平理论对企业管理的启示。疑点疑点 :目标管理的优劣(其在企业实务中的有效性)目标管理的优劣(其在企业实务中的有效性)本讲稿第三页,共五十三页2023/4/73 3Part 11需要需要与与动机动机1 1需要需要2 2动机动机3 3需要与动机的关系需要与动机的关系本讲稿第四页,共五十三页2023/4/74 41 1、需要、需要需要需要是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。而力求获得满足的一种心理现象。引起个体需要的事物须具两个条件:引起个体需要的事物须具两个条件:缺乏性和能引起个体缺乏性和能引起个体渴望。渴望。每种需要包
4、含两种成分每种需要包含两种成分:定性的、方向性的成分;定量:定性的、方向性的成分;定量的、活力性的成分。的、活力性的成分。本讲稿第五页,共五十三页2023/4/75 5需要的分类需要的分类根据需要获得满足的来源分类根据需要获得满足的来源分类:需要需要外在性需要外在性需要内在性需要内在性需要物质性物质性需要需要社会情感社会情感性需要性需要过程导向过程导向的内在性的内在性需要需要 结果导向结果导向的内在性的内在性需要需要 根据需要的对象不同:根据需要的对象不同:物质需要、精神需要物质需要、精神需要本讲稿第六页,共五十三页2023/4/76 6需要对个体行为积极性的影响需要对个体行为积极性的影响 满
5、足个体的需要是激发个体行为积极性的关键。由于满足个体的需要是激发个体行为积极性的关键。由于需要对个体行为积极性有着决定性的影响,因此,管理者需要对个体行为积极性有着决定性的影响,因此,管理者应对这一问题予以足够的认识和重视。应对这一问题予以足够的认识和重视。动力性影响动力性影响 激励性影响激励性影响 需要和动机是推动人们行为的原因,也需要和动机是推动人们行为的原因,也是激励的起点和基础。是激励的起点和基础。相关性影响相关性影响 本讲稿第七页,共五十三页2023/4/77 7动机的含义动机的含义 动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。
6、西方心理学把它称之为内驱力动机是需要和行为的中介。西方心理学把它称之为内驱力动机是需要和行为的中介。动机的形成是主体内部条件和外部条件共同作用的结动机的形成是主体内部条件和外部条件共同作用的结果,二者缺一不可。果,二者缺一不可。2 2、动机、动机本讲稿第八页,共五十三页2023/4/78 8基本属性基本属性 动机的方向性。它是指动机引发人们产生某种行动机的方向性。它是指动机引发人们产生某种行为并规定行为的方向。为并规定行为的方向。动机的强度。动机的强度。动机的清晰度动机的清晰度43210A B C D E本讲稿第九页,共五十三页2023/4/79 9动机的种类动机的种类 根据引起动机的原因:根
7、据引起动机的原因:内部动机;外部动机。内部动机;外部动机。根据动机的社会意义:根据动机的社会意义:正确的或高尚的动机;错误的或低级的动机。正确的或高尚的动机;错误的或低级的动机。根据动机维持时间的长短:根据动机维持时间的长短:长远的动机;短暂的动机。长远的动机;短暂的动机。本讲稿第十页,共五十三页2023/4/71010动机对个体行为积极性的影响动机对个体行为积极性的影响 个体行为积极性的高低,干劲的大小,取决于个体是个体行为积极性的高低,干劲的大小,取决于个体是否具有行为的动机,动机的强弱与动机性质的正确与否。否具有行为的动机,动机的强弱与动机性质的正确与否。在个体工作能力一定的条件下,动机
8、的强弱和性质,积极在个体工作能力一定的条件下,动机的强弱和性质,积极性的高低,将直接影响工作的绩效。性的高低,将直接影响工作的绩效。始发性影响始发性影响 指向性影响指向性影响 强化性影响强化性影响 本讲稿第十一页,共五十三页2023/4/71111试讨论试讨论 影响动机的心理因素有哪些?动机与行为有怎影响动机的心理因素有哪些?动机与行为有怎样的关系?激发动机有哪些途径?样的关系?激发动机有哪些途径?本讲稿第十二页,共五十三页2023/4/712123 3、需要与动机的关系、需要与动机的关系需要只有跟某种具体目标相结合,才需要只有跟某种具体目标相结合,才能转化为动机,并在适当的外部条件能转化为动
9、机,并在适当的外部条件下显现为外在的可见行为下显现为外在的可见行为。本讲稿第十三页,共五十三页2023/4/71313Part 11激励理论激励理论1激励概述激励概述2激励理论激励理论本讲稿第十四页,共五十三页2023/4/714141 1、激励概述、激励概述概念概念 激励(激励(MotivationMotivation),源于动机一词,),源于动机一词,指的是持续激发人的动机。指的是持续激发人的动机。激励原理激励原理激激励励需求需求动机动机行为行为本讲稿第十五页,共五十三页2023/4/71515激励与绩效激励与绩效 工作绩效基于个体的能力与激励水平是激励理论的基本原工作绩效基于个体的能力与
10、激励水平是激励理论的基本原理理 绩效绩效=f(=f(能力能力激励激励)心理学家坎贝尔心理学家坎贝尔(J(JP PCampbell)Campbell)和普里查德和普里查德(R(RD DPritchard)Pritchard),把上述公式更具体化为,把上述公式更具体化为 绩效绩效=f(=f(才智水平才智水平技能水平技能水平对工作任务的了解程度对工作任务的了解程度努力于某一工作的选择努力于某一工作的选择努力程度的选择努力程度的选择坚持努力坚持努力的时间的时间个体不能控制的有利和不利条件个体不能控制的有利和不利条件)本讲稿第十六页,共五十三页2023/4/71616早期激励理论早期激励理论 马斯洛的需
11、求层次论马斯洛的需求层次论 X X理论和理论和Y Y理论理论 双因素理论双因素理论 现代激励理论现代激励理论 vERGERG理论理论 v麦克里兰的需求理论(麦克里兰的需求理论(McClellands theory of McClellands theory of needsneeds)v强化理论强化理论 v公平理论公平理论 v期望理论期望理论 2 2、激励理论、激励理论本讲稿第十七页,共五十三页2023/4/71717马斯洛(马斯洛(Abraham MaslowAbraham Maslow)的需求层次论()的需求层次论(1 1)本讲稿第十八页,共五十三页2023/4/71818马斯洛(马斯洛(
12、Abraham MaslowAbraham Maslow)的需求层次论()的需求层次论(2 2)本讲稿第十九页,共五十三页2023/4/71919奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG论论 生存(生存(existenceexistence)生理的和部分安全的需要生理的和部分安全的需要相互关系(相互关系(relatednessrelatedness)工作环境中有意义的工作环境中有意义的人际关系人际关系 成长(成长(growthgrowth)人类潜能的发展和自尊,自我实现人类潜能的发展和自尊,自我实现 多层次需求可以同时存在;若高层次需求得不到满足,多层次需求可以同时存在;若高层次需求得不到满足,则满足
13、低层次需求的愿望更加强烈。则满足低层次需求的愿望更加强烈。本讲稿第二十页,共五十三页2023/4/72020赫兹伯格双因素理论(赫兹伯格双因素理论(1 1)保健因素保健因素(外在因素、与(外在因素、与环境有关)环境有关)激励因素激励因素(内在因素、与(内在因素、与工作有关)工作有关)公司的政策与管理公司的政策与管理技术监督系统技术监督系统上下左右的人事关系上下左右的人事关系工作环境或条件工作环境或条件薪金薪金个人的生活个人的生活职务、地位职务、地位工作的安全感工作的安全感工作上的成就感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的
14、责任感工作职务上的责任感工作的发展前途工作的发展前途个人成长、晋升的机会个人成长、晋升的机会本讲稿第二十一页,共五十三页2023/4/72121赫兹伯格双因素理论(赫兹伯格双因素理论(2 2)本讲稿第二十二页,共五十三页2023/4/72222保健因素激励因素无有无有不满意不满意不激励(没不激励(没有不满意)有不满意)无不满意无不满意激励(满意)激励(满意)管理对策:管理对策:将工作重点放在激励因素上将工作重点放在激励因素上 安排工作尽量照顾员工爱好与特长安排工作尽量照顾员工爱好与特长搞好工作设计,增加工作的挑战性搞好工作设计,增加工作的挑战性科学设计薪酬体系,防止其变为保健因素科学设计薪酬体
15、系,防止其变为保健因素赫兹伯格双因素理论(赫兹伯格双因素理论(3 3)本讲稿第二十三页,共五十三页2023/4/72323成就需求理论成就需求理论 成就需要理论是美国心理学家麦克利兰成就需要理论是美国心理学家麦克利兰(McClelland)(McClelland)于于5050年代提出来的。年代提出来的。认得高层次需要认得高层次需要v权利需要权利需要(need for power)(need for power)v友谊(合群)的需求友谊(合群)的需求(need for affiliation)(need for affiliation)v成就的需求成就的需求(need for achieveme
16、nt)(need for achievement)确定成就需要的公式确定成就需要的公式 成就需要成就需要=f=f(直接环境(直接环境个性)个性)成就需要和经济发展密切相关成就需要和经济发展密切相关 ,文化中的成就动机先于,文化中的成就动机先于以后的经济发展。以后的经济发展。成就的需要受组织管理状况的影响成就的需要受组织管理状况的影响-“TAT”-“TAT”法法(主题统主题统觉的投射技术觉的投射技术)预测一个人的成就需要。预测一个人的成就需要。本讲稿第二十四页,共五十三页2023/4/72424内容型激励理论的总结内容型激励理论的总结赫茨伯格赫茨伯格(Herzberg)(Herzberg)马斯洛
17、马斯洛(Maslow)(Maslow)奥尔德弗奥尔德弗(Alderfer)(Alderfer)麦克利兰麦克利兰(Meclelland)(Meclelland)双因素论双因素论激励因素激励因素保健因素保健因素 需要层次需要层次论论自我实现自我实现尊尊 重重社社 交交安安 全全生生 理理ERGERG论论成长成长(G G)相互关系相互关系(R R)生生 存存(E E)成成就就动动机机论论成成 就就权权 力力友友 谊谊本讲稿第二十五页,共五十三页2023/4/72525期望理论(期望理论(1 1)美国心理学家弗鲁姆:人们在预期他们的行为会美国心理学家弗鲁姆:人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该
18、成果对个人具有吸引力时,给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。激励力激励力=效价效价*期望值期望值 (M=VE)M=VE)v激励力激励力(M):(M):表示个人对某项活动的积极性程度表示个人对某项活动的积极性程度,希望达希望达到活动目标的欲望程度。到活动目标的欲望程度。v效价效价(V):(V):指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价引力的估价.v期望值期望值(E):(E):是指个人经主观认知估计出的通过其努力达到是指个人经主观认知估计出的通
19、过其努力达到预期成果或目标的概率预期成果或目标的概率.本讲稿第二十六页,共五十三页2023/4/72626期望理论(期望理论(2 2)人的期望模式人的期望模式 个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要 本讲稿第二十七页,共五十三页2023/4/72727亚当斯公平理论(亚当斯公平理论(1 1)报酬相当,报酬相当,A A感到公平(满意)感到公平(满意)A A报酬过高,报酬过高,A A感到自己多得(满意)感到自己多得(满意)A A报酬不足,报酬不足,A A感到不公平(不满意感到不公平(不满意)O O(outputoutput):):表示个人从组织中得到的报酬或产出。表示个人
20、从组织中得到的报酬或产出。如:工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。如:工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。I I(inputinput):):表示个人对工作所投入的努力的代价。表示个人对工作所投入的努力的代价。如:时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社如:时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入(努力程度)、对组织的忠诚等。会地位、资历、对工作的投入(努力程度)、对组织的忠诚等。本讲稿第二十八页,共五十三页2023/4/72828亚当斯公平理论(亚当斯公平理论(2 2)A A与与B B相比较后所出现的三种基本心理状态:相比较后所出现的
21、三种基本心理状态:vA A,B B两者比例相等,即报酬相当,都感到公平、满意。两者比例相等,即报酬相当,都感到公平、满意。vA A与与B B比较报酬过多,比较报酬过多,A A感到自己得的多,一般都会感感到自己得的多,一般都会感到满意,受到激励。到满意,受到激励。vA A与与B B比较报酬过少,比较报酬过少,A A感到不公平,不满意。感到不公平,不满意。员工感到不公平时,会采取以下员工感到不公平时,会采取以下6 6种选择中的一种种选择中的一种v通过减少自己的努力或绩效来降低其投入。通过减少自己的努力或绩效来降低其投入。v通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬。通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬。
22、v扭曲对自己投入和报酬的知觉。扭曲对自己投入和报酬的知觉。v试图改变他人的投入和产出试图改变他人的投入和产出.v选择新的比较对象。选择新的比较对象。v逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行为来体现,逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行为来体现,如缺勤、迟到或干脆辞职。如缺勤、迟到或干脆辞职。本讲稿第二十九页,共五十三页2023/4/72929亚当斯公平理论(亚当斯公平理论(3 3)重视员工公平感重视员工公平感 有透明的奖罚分明的分配制度有透明的奖罚分明的分配制度 尽量量化管理尽量量化管理引导员工注重机会均等,而不是结果均等引导员工注重机会均等,而不是结果均等本讲稿第三十页,共五十三页2023
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